労働基準法や労働安全衛生法が改正され、最低賃金も引き上げられ、従業員が事故を起こせば使用者責任を問われ、セクハラ・パワハラへの対処も求められ、人を雇うのが煩わしくなってきた経営者もいるのではなかろうか。そんな昨今、「雇用契約から業務委託契約への切り替え」（いわゆる「外注化」）を進める（もしくは検討している）会社が目立ってきた。
業務委託契約に切り替えると、会社にとって次のようなメリットがあるとされる。
１．身分保障の義務（解雇制限等）を課されない
２．社会保険料・残業代・有給休暇等の人件費が発生しない
３．給与計算（年末調整を含む）や社会保険手続き等の事務作業が不要になる
４．採用や教育に掛けるコスト・労力も不要
５．本則課税の場合は、消費税の節税効果を得られる
その一方で、次のようなデメリットも挙げられる。
１．会社への帰属意識が希薄になる
２．ノウハウが社内に蓄積されない（社外に流出する危険性すら有る）
３．後継者が育成できない
もっとも、これらは、このご時世、雇用契約のままであっても期待できなくなりつつあるので、「デメリット」というより「リスク」程度の認識でいる会社も少なくないかも知れない。
さて、こうした動きが、「外注化（アウトソーシング）」という意味合いで検討されているなら、法的に特段の問題は無い。しかし、もし従業員各人の業務内容を変えないまま「個人事業者」に切り替えて「業務委託契約」を締結するのだとしたら、仮に本人が同意していたとしても、グレーな部分が大きいと言わざるを得ない。
というのも、契約上は「個人事業者」とされていても、実態として“使用従属関係”に在る場合は「労働者」として扱うべきだからだ。
具体的に「使用従属関係にない」ことは、次のような観点で判断される。
１．業務指示に対し諾否の自由があるか
２．他の者が代わりに業務を行うことができるか
３．報酬が「時間」を単位として計算されていないか
４．作業の具体的な内容について指揮監督を受けていないか
５．設備・機器・材料等を作業者本人が負担しているか
（ただし、高度な技術・専門性をもってこれらを使用している場合を除く）
これらは例示だが、つまりは「“業務の委託”であって“労務の提供”ではない」という概念で一貫している。
逆に、これらに当てはまらないなら、「偽装請負」ということになる。
意図的であるか否かを問わず、偽装請負の状態を作らないよう、正しい知識を身につけておきたい。
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