賃金決定の要素としては“属人給”から“仕事給”へウェイト付けが移行しつつあるが、他の属人的な諸手当（住宅手当等）の多くが廃止されてきた中で、「家族手当」だけは廃止に抵抗感の有る会社も多い。
賃金には「労働の対価」というだけでなく「労働者やその家族の生活保障」という性格も有ることは否定できず、それゆえ、家族手当を支給すること自体には問題は無い。しかし、支給対象者や支給対象となる家族の範囲をどう定めているかによっては、違法となってしまう可能性もあるので、注意したい。
まず、男女で支給方法や支給額に差が有ってはならない。
さすがに今時「家族手当は既婚男子に支給する」としている会社は無いだろうが、まれに「世帯主に支給する」と規定している例を見掛けることがある。しかし、これは、「格差を生成するような支給要件」として都道府県労働局雇用均等室が改善指導するべき項目の一つとなっており、また、訴訟においても、これに否定的な裁判例（仙台高判H4.1.10、東京地判H6.6.16等）が多い。
また、ここ数年ほどは、配偶者を家族手当の支給対象とすることの是非が議論されてきている。
「配偶者を対象とする家族手当」は、「仕事に専念する夫」と「家事・育児に専念する妻」といった夫婦間の性別役割分業が一般的であった高度経済成長期に日本的雇用慣行と相まって定着してきた制度であるが、今や、これが女性の就労意欲を阻害している要因となっている（平成23年パートタイム労働者総合実態調査「（表10-2）就業調整をする理由別パートの割合」）ことから、政府内で見直しが検討されているのだ。
考えてみれば、確かに、未成年者（20歳未満とするか18歳未満とするか中学卒業までとするかの意見は分かれるものの）を扶養することは社会全体に課せられた義務とも言えるが、配偶者を扶養することを社会（会社）が支援することの意義を合理的に説明するのは難しいだろう。
とは言え、これは、健康保険における被扶養者、国民年金の第３号被保険者、税法上の控除対象配偶者など、行政上の各種制度ともリンクしている問題であって、私企業における手当支給基準だけを悪者扱いするのは無理筋ではなかろうか（筆者の私見であるが）。
しかし、そう遠くない将来に「配偶者を対象とする家族手当」が法令で禁じられることも予想されるので、この制度がある会社は、今のうちから廃止を検討しておくのも悪くはないだろう。
ただ、その場合でも、労働条件の不利益変更には労働契約法第８条ないし第１０条に則った手続きが必要であること、そして、現にこれを支給されている従業員に対して当面は同額の調整手当を支給する等の緩和措置を講じるべきであることは、忘れてはならない。
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