5つのリーダー資質

5つのリーダー資質
エドワードホフマン氏

1.危険負担
すぐに決断するか？
慎重に行うか？

2.計画性
物事を細かく調べてから実行するか？
変化への柔軟性を重視するか？

3.目的達成への意欲
自身のモチベーションの高め方を知っているか？

4.労働力の強化
従業員の評価をどうやっているか？
どうモチベーションを高めているか？
お金か？怒るか？褒めるか？自由か支配か？

5.国際社会への関心は？
現代はここが凄く重要になってきている。



～リーダーはこの5つのスタイルが業種に適合しているか検証する事が必要～

「成果主義もどき」から「貢献度主義」へ

「成果主義もどき」から「貢献度主義」へ
　成果主義は本当に悪なのだろうか――。最近、成果主義に否定的な議論が目立つようになったが、“では、どうすればいいのか”という点では明解な答えを見いだせていないのが現状のようだ。そもそも、成果主義否定論を見てみると、本来の成果主義ではない〈成果主義もどき〉、つまり誤った認識に基づく制度や運用の失敗例を成果主義として論じられていることが多い。
　そこでこの連載では、まず、不幸にして世の中に蔓延してしまった成果主義にまつわる誤解を解くことを企図する。その上で、成果主義本来の目的を実現するにはどのような方策が考えられるかを検討する。
http://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20091210/211428/

・相対評価と成果主義は次元の違う話
・報酬は金銭だけではなく、やりがいのある仕事も含む
・「年俸制＝成果主義」「年功主義＝年俸制でない」の誤解
・本来の成果主義は「貢献度主義」と言うべき
・「貢献度スクエア」貢献度を決める2つの軸
・役割責任の構成要素は多様であるべき
・組織への貢献と考えられるものはすべて対象
・横軸を伸ばすことは報酬でありインセンティブ
・「満足」「正しい」評価でなく「納得性の高い」評価を
・相対評価の不毛な議論
・評価者の目線合わせ（レベリング）を徹底させよ
・キャリア形成の支援こそ、引き留め策になる
・〈就社〉から〈就職〉へ、つまり職種別に採用する
・入社1～3年で「ジョブマッチング」を
・資質や行動特性を見極める「行動探索インタビュー」
・公募制とフリーエージェント制の違いとは
・公募選考に必要な情報はできるだけ開示を
・「FA宣言」には在籍期間や資格などの要件を設ける
・「人材開発＝教育研修」という発想から脱すべき
・キャリア開発や成長を目指すような組織文化を醸成
・上司以外が相談に乗る「メンター」の活用

（日経ビジネスオンライン）

組織性犯罪はなぜ起こるのか 日本女子大学、本間道子教授に聞く

【経済心理学のすゝめ　ブレない、外れない、へこたれない　組織構築法】
組織性犯罪はなぜ起こるのか 　日本女子大学、本間道子教授に聞く

　企業組織体では、なぜ犯罪・不正行為が生じやすいのか。集団あるいは組織体という社会構造あるいは関係性が犯罪を起こりやすくさせ、不正を促しているなら、犯罪・不正行為防止のためには、組織・集団心理学に立脚した発生メカニズムを探ることが必要である。コンプライアンスを強調するだけでは不十分だ。

　この観点から、組織性犯罪の研究が専門の、日本女子大学の本間道子教授に話を聞いた。


・「このくらいなら許されるだろう」という意識

・組織の8割以上の人はほかの人の行動に影響を受ける
北海道大学の山岸俊男教授はこうした現象を「限界質量」という言葉を使って説明しています。あるクリティカル・ポイント（臨界点）に達すると、人々の行動が一斉に大規模で始まり、またある点に達すると、一斉に収束する。

・組織内のチェック体制が機能しなくなったことにも原因


日経ビジネス オンライン

「まずは総論賛成」の文化を徹底

【社長が語る「人材」の戦略】
◆会社の方向性を共有するために「まずは総論賛成」の文化を徹底
　エイトレント　中塚克敏社長
http://member.diamond.jp/series/jinzai/10010/


「まずは総論賛成」、そしてその中で個々の役割や義務がある。この意識の徹底が出発点です。

　エイトレントの営業マンを「エイトマン」と呼んでいます。エイトマンたちは、それぞれがお客様のニーズに最大限対応するために、自由にプラスアルファの提案を行なえます。

　たとえば、お客様から臨時の事務所に設置するデスクや椅子のレンタルの要望を受けた際に、そのオフィスに訪問し、他に足りないもの、たとえばコピー機などのレンタルも提供できますよ、といったように個々の裁量で営業を行なうことができるんです。


ダイヤモンド・オンライン

人事評価制度の内容を公開します！

ヤックでは半年に一回、独自の人事評価システムを利用して人事査定を行いま
す。今回は、カヤックオリジナルの人事評価システムについて。

現在の評価システムを作り始めたのは数年前。それから半年ごとにバージョンアップを重ねてきています。どこかで公開したいなぁと思っていましたので、このシステムを作った「ギブ＆ギ部」（カヤックの管理系部門の呼称）の長橋に記事を書いてもらいました。（いずれはこういった解説の記事ではなく、システムそのものを丸々見えるようにして公開したいと思っています。何ならリーダークラスは自分の評価を全部外に公開してもいいかも…）

http://www.nikkeibp.co.jp/article/nba/20090728/170353/

日経ビジネスAssocieオンライン

2012年にプロマネの標準を発行する

◆2012年にプロマネの標準を発行する
　---ISO（国際標準化機構） PC236会長　マイルス・シェパード氏
http://itpro.nikkeibp.co.jp/article/Interview/20090706/333318/
プロジェクトマネジメントの標準化が，ISO（国際標準化機構）を舞台に進んでいる。ISO 21500としてまとめられる予定だ。2007年秋に議論がスタートし，6月に4回目の国際会議が東京で開催された。専門委員会であるPC236会長のマイルス・シェパード氏に，現在の状況を聞いた。

nikkeiBP ITpro

あとよし言葉

『あ、安部礼司』2009/5/10放送
http://www.tfm.co.jp/abe/index_pc.php
矢田三郎さんの言った「あとよし言葉」を気になって、検索したらやはりトップに出てきたのが、

ほぼ日刊イトイ新聞
おとなの小論文教室。
感じる・考える・伝わる！
Ｌｅｓｓｏｎ４２７　あとよし言葉の落とし穴
http://www.1101.com/essay/2009-01-14.html

HumHum

ポストM＆Aにおける「特別な道具」。報酬制度の使い方

あの人には残ってもらいたいけど、
あの人には辞めてもらいたい
ポストM＆Aにおける「特別な道具」。報酬制度の使い方

○雇用者の視点と被雇用者の視点で思い浮かぶこと
○「公平」と「平等」の違い
○報酬制度は人事上の課題解決のために利用される
○「成果に見合った報酬」が導入目的なのか？
○人材流出は穴埋めにコストがかかる
○「バランス」という誘惑
○「バランス」から抜け出すための意思決定


中堅中小企業と「合併・買収」
NBonline（日経ビジネスオンライン）
http://business.nikkeibp.co.jp/article/pba/20090106/181919/

「給料が何倍もある部下」ができる時

「給料が何倍もある部下」ができる時
給与体系を巡る理想論と現実論

○リーマンと野村の合併現場をイメージしてみる
○ポストM＆Aで最大の障害となり得る“人事バトル”
○統合をしなければわだかまりは残り続ける
○もし自分が人事部門のマネジャーだったら
○付加価値の高い事業に経営資源を振り分ける
○基本に戻る、向かうべき方向が見えてくる

中堅中小企業と「合併・買収」
NBonline（日経ビジネスオンライン）
http://business.nikkeibp.co.jp/article/pba/20081113/177082/

複数の座標軸で“人材資源”開発を

【人の潜在能力を生かす経営】
複数の座標軸で“人材資源”開発を
http://business.nikkeibp.co.jp/article/pba/20081222/181049/

ハンガリー出身の心理学者であるミハイ・チクセントミハイ氏は、人間がある活動に集中し、完全に浸っている状態を「フロー」と呼んでいる。この「フロー理論」は、

（1）明確な目的がある
（2）高度に集中している
（3）無意識のうちに活動できる
（4）時間を忘れる
（5）手応えが分かり、調節できる
（6）活動がやさしすぎず、難しすぎない
（7）自分で制御している感覚がある
（8）活動に価値を見いだせる

の8要素で構成されていると説く。もちろん、この8つの要素すべてが必要ではない。しかし、これを換言すると、「容易には到達できないが価値のある目的を達成するためなら、人はトライ＆エラーを繰り返しながらも夢中になる」ということだ。
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社会心理学者のリチャード・ハックマン氏は、「できるチーム」の5つの条件として、

（1）形だけでない、結束力のある「真のチーム」であること
（2）メンバーが納得感の持てる、揺るぎない方針を持つこと
（3）仕事の過程でチーム力が高まる構造を持つこと
（4）チームメンバーが意欲を高めるシステムや制度がビルトインされていること
（5）必要な時に適切なコーチングがあること

と指摘している。

　人間は扱われ方や心の持ち方によって、大きく変化する存在だ。「根性論」のような精神主義への反発は根強いが、科学的に人間の精神を研究し、アプローチ法を考えることに対しては、もっと積極的になっていいのではないか。
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NBonline（日経ビジネス オンライン）