人材の定着管理について

稼プロ！17期　松原伝二です。今回が14回目の投稿になります。

よろしくお願いします。

　連休は、今日で終わりですが、楽しめましたでしょうか。私は医療機関に勤務していますが、医療機関では24時間、365日休みなく、職員の誰かが勤務しています。私も連休中は何日か出勤し、なかなかゆっくり休むことはできませんでした。働き方改革だけでなく、休み方改革も必要ですね。

さて、今日は、入社した職員をいかに定着させていくかを考えてみたいと思います。

　長引く少子高齢化のなか、生産年齢人口の減少などを背景に人材不足が顕在化しつつあります。特に医療福祉業（医療、看護、介護、保育など）、建設業、サービス業、運輸業、警備保安業などで人材不足の傾向が強くみられるようになっています。

　医療機関にとって、人材の確保は重要課題です。医療機関の人材の確保は、医師や看護師など資格保有者が中心で、特に医師の採用は、年収が高いため人材紹介会社へ支払う紹介手数料も高額になり、利用する頻度によっては業績に大きな負担になることもあります。しかし、せっかく採用しても、すぐに離職が発生してしまう、また同じ部署で離職が続くなど悩みも絶えません。人材確保が難しい中、採用した人材をいかに定着させるかも重要な課題となっています。

　これまで、我が社でも「医師の評価制度」や「看護師の処遇改善」などいろいろと取り組んできました。自社で行ってきた「定着管理」の取り組みについて、改善の余地がないか検討してみたいと思います。

　人材の定着管理は、大きく分けると「配置・配属」、「評価・処遇」、「教育訓練・能力開発」という３つの側面から考えることができます。

厚生労働省は、定着管理について以下の事項を示しています。

「配置・配属」については、

①採用者の受入れ体制にきめ細かい配慮を行う。

②離職防止・モチベーション維持：人材育成のための配置転換を行う。

「評価・処遇」については、

③従業員が正当に評価されていると感じられる納得性のある人事評価を行う。

④従業員が将来展望を持てるキャリアパスを与える。

⑤従業員が社内での自分の役割・貢献・価値を確認できるような処遇を行う。

⑥長期勤続に対して手当支給・報償を行う。

「教育訓練・能力開発」については、

⑦定着しやすい新人教育を行う。

⑧従業員が育てられている・成長していると実感できる研修を行う。

これらの項目をチェックしてみると、まだまだできていないことがたくさんあります。

新年度が始まって、１ヶ月が過ぎ、入社式に出席した新入職員は元気に仕事をしているでしょうか。大変気になります。彼らが、これから定着してくれるよう少しでも力になっていきたいと思います。

　最後に、社員が辞めない条件として、次の３つが整っていることが必要だと言われます。

①言いたいことが何でも言える明るい風土がある

②社員が会社から大事にされていると実感している

③会社は自分のものだという当事者意識を持っている

我が社も、こんな会社に出来たらいいなと思います。