回答（ご参考：５７）「改正パート労働法」施行はいつから？詳細を知りたいです(19.05.28)

回答（ご参考：５７）「改正パート労働法」施行はいつから？詳細を知りたいです

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Ｑ
　こんばんは、ＮＨＫのニュースを見ていたら、改正パート労働法が成立したと言っていました。一通り検索してみたり、ＮＨＫのＨＰも見たのですが簡単な解説だけ（ニュースと同じ内容）で施行がいつなのか、どういう条文が書いてあるのか分かりません。
　よろしくお願いします_(._.)_

Ａ
縦書きで読みにくいと思いますが、下記URLは「法案の要綱」です。末尾に施行日も書いてあります。
http://www.dpj.or.jp/news/files/05-youkou.pdf

なお、社会保険労務士小島博さんが読みやすく書いている下記URLもご紹介しておきます。
http://www.remus.dti.ne.jp/~laputa/rouki/part/part_roudou_taisaku_1.html

（担当：社労士久）

他の回答者から次の指摘がありました。

No.1の方の書かれた参照URLは、民主党による対案です
・法案要綱
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/166-5a.pdf
・新旧対照表
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/166-5c.pdf​​

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回答（ご参考：５６）試用期間中の解雇(19.05.27)

回答（ご参考：５６）試用期間中の解雇

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Ｑ
現在、試用期間中の身で働いている者です。

3ヶ月の試用期間で6月の上旬に2ヶ月を迎えます。
職種は事務職で慣れないながらも毎日必死に仕事を覚えて頑張っていたのですが・・・。

先週末の金曜日（25日）に上司から呼ばれて辞めてくれと言われました。5月一杯でもいいし、月曜日（28日）から来なくてもいいとも取れるような意味合いの事を言われ、いきなりそんな事を言われた私はショックでした。（その場で一応、了承はしました）　とりあえず、明日28日は私物の整理ついでに行くつもりです。

このような場合は解雇予告手当てというものを会社に請求できると聞いたのですが私の今回のケースでも貰えるのでしょうか？

Ａ
＞このような場合は解雇予告手当てというものを会社に請求できると聞いたのですが私の今回のケースでも貰えるのでしょうか？

解雇予告手当の請求はできますが、貰えるかどうかはわかりません。

なぜかと言えば、解雇予告手当を請求しても支払われないときには、普通は労働基準監督署に「申告」して、監督署に“行政指導”をしてもらいます。担当の監督官が会社に解雇したことを確認し、解雇したならば解雇予告手当を支払うよう指導するのですが、会社が解雇したことを認めない、例えば「退職を勧めたところ質問者さんが認めて自分からやめた」などと主張することが考えられます。

こうしたことを主張されないよう「解雇」したことを示す書面など（確実な状況証拠でも可）により、「解雇」したことを立証できないと解雇予告手当は支払われません。

文章を読む限り会社から一方的、或いは強制的に「解雇」されたと言うことを示す事象が乏しく、厳しいと思います。もっと、言われ無き「解雇」に対し反発しなければいけません。紛争状態にならないと行政機関の救済は受けられないと思った方が良いですよ。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：５５）有給休暇につきまして(19.05.22)

回答（ご参考：５５）有給休暇につきまして

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Ｑ
こんにちは。
有給休暇の取得につきまして、教えていただけますでしょうか。
(1)当会社は有給休暇の次年度への繰り越しは行わないと言われています。WEBで確認してみると次年度へは繰り越しが可能と記載されているのですが、そうなると当社は違法なのでしょうか？もし、違法となるような場合でも、就業規則に「次年度への繰り越しは行わないものとする」と記載があれば繰り越さなくても違法とならないのでしょうか？
(2)会社の規定により1月から14日の有給付与をもらいました。6月末日で退社をすることとなり、退職願の受理も完了しました。14日の有給を取得したのち、退職したいことを伝えたところ、半年しか在籍していないのだから、7日だけなら使用できると言われてしまいました。これは正しいのでしょうか？

お忙しい中すいません。ご存知の方、ご回答のほど宜しくお願いいたします。

Ａ
（１）は明らかに労働基準法第３９条（年次有給休暇）違反です。

（２）も明らかに間違いです。当然前年の繰越分も使えます。

なお、上記のように法違反が明らかであっても、年次有給休暇のポイントは、年休を取得したつもりの日が有給か無給かと言う点にあります。無給だった場合には会社に有給とするよう請求し、有給としない場合労働基準監督署に法違反を「申告」することになります。

完璧に年次有給休暇が取得できるよう頑張ってください。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：５４）生理休暇を不正取得で懲罰できませんか？(19.05.20)

回答（ご参考：５４）生理休暇を不正取得で懲罰できませんか？

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Ｑ
会社で管理職をしています。
毎月、休みの前後で生理休暇を取得する社員が居て困っています。
男なのでよく理解できないのですが、生理休暇なのに１回目を１１日に取ってまた１８日にもとったりします。
他の部下も皆気づいており私の対応を見ているようです。
平日有給を取っていた他の社員が、パチンコ屋で彼女を見たという証言もあります。

生理に有害だから仕事はせず、パチンコへはいけるというのはただのずる休みとしか思えないのですが、異性の生理のことですから強くいえず困っています。

会社は有給で生理休暇を認めていますが、自己申告だけで医師の診断も要りません。制度を悪用しているとしか思えないのですが、この社員に対して法的に対抗する方法はあるのでしょうか？

Ａ
この質問には初めて回答します。いいえ、回答と言うより意見を述べさせていただきます。「生理休暇」は、労働基準法に規定があると言うだけで改めて考えたことがなかったので大変参考になりました。

不正取得ならば懲戒できますが、その都度不正取得かどうか確認するのは大変難しいものと思われます。制度を悪用しているのに対抗するには、悪用できないようにすることしかないのではないでしょうか。労働基準法上も「生理休暇」を有給にする必要はありませんので、「生理休暇」は無給とする方向で考えても良いのではないかと思います。

私も不認識でしたが、労働基準法の「生理休暇」の規定の存否そのものにも議論があるようです。
​http://homepage3.nifty.com/neperio/seirikyuka.htm​

不正取得に悩まされるぐらいなら、事前に公表し（説明会などを開いて)、「生理休暇」は無給とする就業規則の変更をおすすめします。勿論、年次有給休暇の取得理由は原則として自由ですから、生理日等に年次有給休暇を取得することの自由は保障してあげてください。
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_055.html

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：５３）即時解雇について(19.05.09)

回答（ご参考：５３）即時解雇について

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Ｑ
困っています。アドバイスをいただけると助かります。

知人が先月２８日に、アルバイト先の支配人・部署チーフから即時解雇（４月で終わり）を言い渡されました。納得できないので３回に渡り話し合いをしましたが、未だに解決していません。今までの経緯を記載します。
・知人はアルバイト（２ヶ月契約で、２年近く更新をしてきました。）

～話し合い１回目（４月３０日）～
・解雇理由を確認（体調不良で当日休みが何日かあったため）
・雇用保険加入の有無（入れていないとの返答）
・実際は５月末まで契約済みであった事の確認
・雇用保険に入れる勤務状態ではなかったか確認のため勤務票（入社から全て）が欲しいという事
・解雇通知書を請求し、解雇予告をされていない事を確認

～話し合い２回目（５月４日）～
・本社人事の人が来る予定だったが来ませんでした。
・退職理由は解雇であると支配人がはっきり断言
・退職日を５月末にする代わりに１ヶ月分の給料を支払うという提案
・雇用保険加入・勤務票・解雇通知はまだ確認中とのこと

～話し合い３回目（５月８日）～
・本社人事の人が同席　会話を録音されました
・支配人には解雇権が無い為、今回の事例は解雇には当たらず、解雇通知書も出せないとの事
・雇用保険は加入できる勤務状況であった為遡及で加入手続きをする事
・前回同様に退職日を５月末にする代わりに１ヶ月分の給料支払うという提案
・解雇には当たらないため離職票には自己都合と記載するという事

支配人は「即時解雇と言ったが、自分に解雇権が無かったとは知らなかった。契約も４月末までと思っており、５月末まで契約していた事は知らなかった。」と３回目の話し合いで突然言い始めました。
納得できないので、会社側からの提案には返事をしていません。

このような場合、会社側が言うように解雇とはならず、泣き寝入りするしかないのでしょうか？

アドバイスがあれば、ぜひお願いします

Ａ
不明朗な（ギクシャクした)会社の対応ですね。

とどのつまり、知人の方は離職することになるのですか？
これは雇止めですね。
雇止めに納得できない場合には、解雇権の濫用と同様に雇止め無効を主張することができます。
http://www.hokkaido-labor.go.jp/9seidokijyun/kijyun/kijyun042.html

裁判で争うか裁判外の解決機関としては労働局の助言・あっせんがあります。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html​​

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：５２）労働時間が長い！(19.05.01)

回答（ご参考：５２）労働時間が長い！

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Ｑ
1日の勤務時間が12時間30分
休憩が30分
休日は週に1日(正月、ゴールデンウィーク、盆休みはありません)
労働基準法違反ですよね？

Ａ
この質問についてだけお答えすれば、

＞1日の勤務時間が12時間30分

１日の残業時間が４時間３０分までできる３６協定（労働基準法第３６条（時間外及び休日の労働）の労使協定）を労働基準監督署に届け出ていて、きちんと割増賃金が支払われていれば労働基準法違反にはなりません。

＞休憩が30分

１日の勤務時間が８時間を超えたら１時間以上の休憩が必要です。これは明らかに労働基準法違反です。賃金の全額払いにも反します。

＞休日は週に1日(正月、ゴールデンウィーク、盆休みはありません)

週１日の休日があれば、労働基準法違反ではありません。

一見労働基準法違反が多そうですが、質問事項だけを見れば休憩時間を除いては労働基準法違反はありません(但し、こういう労働条件で働き続けるかは別の問題です)。

なお、３６協定について詳しく知り他たいならば次のURLを参考にしてください。
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/36kyotei.htm

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：５１）労働基準法に守られない労働者はいますか？(19.04.11)

回答（ご参考：５１）労働基準法に守られない労働者はいますか？

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Ｑ
　労働基準法というものがありますが、その法律に守られない労働者（例えば被災地に出向いている自衛隊員が休暇を取れない等）はいるのでしょうか？

Ａ
agl-btさん　この質問に“まとも”に答えるのは相当なボリュームが必要になります。全て答えられるかわかりませんが、わかる範囲でお答えします。

１　労働基準法で適用が除外されている人々

(1)　同居の親族のみを使用する事業で働く人及び家事使用人
(2)　船員（船員法で別途規定されているため総則等を除いて労働基準法の適用が除外されています）

２　別の法律で労働基準法の適用が除外される人々
(1)　国家公務員の一般職の人
　　自衛隊員(自衛隊員は一般的には国家公務員特別職であるが自衛隊法により労働基準法の適用が除外されています)
(2)　地方公務員で現業に携わる人以外の人

３　労働基準法のなかで個別に適用が除外される人々

労働基準法第４１条においては、労働時間等に関する規定の適用が除外される人々を次のように規定しています。
第４１条（労働時間等に関する規定の適用除外）
この章（労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇）、第六章（年少者） 及び第六章の二（女性）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
　
等々があります。

冒頭にお断りした通り、この回答では全てをお答えできていないと思いますが、少しでも参考になれば幸いです。

（補足質問ＯＫです）

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：５０）コレって労働時間？(19.04.02)

回答（ご参考：５０）コレって労働時間？

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Ｑ
新築の家を引き渡す前のお掃除のバイトをしています。現場がそれぞれ違い、移動時間がかなりかかります。遠方になると高速でも1時間くらいかかります。現場までは、事務所の車に乗り込んでいくのですが、現場までの移動時間は労働時間になりますか？
日給は6千円で、朝の6時半くらいに事務所に行き、帰ってくるのは夕方5時過ぎから6時くらいです。拘束時間が長いわりに、お給料が少ない気がするので、質問させていただきました。

Ａ
この場合には、
＞現場までは、事務所の車に乗り込んでいく
のですから、事務所に行くまでが通勤時間で、事務所の車に乗り込んで現場にいく時間と現場から事務所に戻る時間は会社の指揮命令下にあり、労働時間とするべきだと思います。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：４９）代理と委任(19.01.20)

回答（ご参考：４９）代理と委任

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Ｑ
代理と委任の関係が良くわかりません。
代理権をあたえない委任契約はありうるのでしょうか？
また
代理権のみをあたえ、委任契約をしない、ということはありうるのでしょうか？
それとも委任と代理はセットなのでしょうか？

Ａ
代理には任意代理と法定代理があります。

任意代理とは、委任契約等により、本人の信任を受けて代理権を行使することを言いますが、委任状により代理権が付与されていることを証明するのが一般的です。委任契約により全て代理権が付与されるとは限らず、受任者に代理権が付与されない場合もあるからです。
一方
法定代理は、委任契約等によらず、未成年者に対する親権者又は後見人、成年被後見人に対する後見人、その他遺言執行人・相続財産管理人・財産管理人は、法律上当然に付与されている代理権を行使できます。

以上から
「委任には、代理権を与えなる場合と代理権を与えない場合がありますが、代理権が当然付与される法定代理には委任と言う概念がない」と言えるのではないかと思います。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：４８）有給休暇の削除（違法ではないか教えて下さい）(19.03.29)

回答（ご参考：４８）有給休暇の削除（違法ではないか教えて下さい）

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Ｑ
以前こちらで質問させていただきました。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2873704.html
法律的ことが知りたいので、こちらで質問をさせていただきます。

この質問の後、会社にこの状況では契約できないと言ったところ、明日、面談を行うことになりました。

私の希望は、正社員であれば、有給の継続をして欲しいこと、それができないのであれば、契約社員のままでいいので賃上げをして欲しいというものです。

賃上げについてはいちかばちかの提案なので置いといて、有給の付与については納得がいかないので、私のパターンでは違法ではないのかどうか教えて下さい。

2004年1月入社（試用期間3ヶ月）

2004年4月～翌3月の1年契約をする（以後毎年1年更新）

2004年7月有給10日付与（以後、毎年7月に前年度付与日数+1日で新たに付与されていく。付与された有給は2年間有効）

2007年3月で、今回の契約が終了するため、4月から正社員登用の誘いがあったが、
契約形態が変わるため、契約社員の時の有給は消滅し、4月1日から10日の有給を付与するとの提示があった。

が、現在有給が8日残っており、7月には（労基法上は）14日付与で、合計22日となるので、1年間で使用できる有給の日数は半分以下になってしまう。

私自身も色々なことで混乱しており、乱雑な文章になっていますが、とりあえず知りたのは、上記のパターンで違法ではないのかということです。

ご回答の程、お願いいたします。

Ａ
＞2007年3月で、今回の契約が終了するため、4月から正社員登用の誘いがあった
が、契約形態が変わるため、契約社員の時の有給は消滅し、4月1日から10日の有給を付与するとの提示があった。

契約形態が変わっても、この会社に引き続き勤務する場合には、実質的に継続勤務していることとなり、ご質問の“パターン”は違法です。申し訳ありませんが、年次有給休暇に関しての常識的な問題です。

質問者：全然申し訳なくないです。常識とまで言っていただけると今日の面談での交渉に自信が持てます。回答ありがとうございました。

（担当：社労士久）

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