回答（ご参考：６７）責めに帰すべき事由とは(19.06.28)

回答（ご参考：６７）責めに帰すべき事由とは

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Ｑ
法律用語で「責めに帰すべき事由とは」どういう意味なんでしょうか？
よろしくお願いします。

Ａ
『「責任を負わなければならない事情」で、事由と言うのは言い訳のある「理由」よりももっと広く、言い訳の効かない事柄も含むから』と私は解釈しています。

ベスト回答に選ばれたのは次の回答でした。

まあ、一般に帰責事由と呼ばれてます。
債務不履行や危険負担に使われてますね。
「債務者の故意・過失、または信義則上これと同視される事由をいう」と有力とされてる説では解されてますね。
というか、そのままの意味ですよ。
例を挙げましょう。（危険負担のお話です）
ＡさんはオークションでＢさんが出品している本を買いました。
Ｂさんは配送したのですが、商品は配達事故に遭ってしまい、
Ａさんの元に届きませんでした。
この場合、Ｂさんは悪くない（帰責事由がない）のでＡさんはお金も支払ってしかも商品は届かない。ああ無常。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：６６）幽霊社員のタイムカードがあるのですが・・・(19.06.26)

回答（ご参考：６６）幽霊社員のタイムカードがあるのですが・・・

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Ｑ
●従業員30人ほどの個人経営の事務所です。
●実際に事務所には出社していない人（社長の奥さん）の
タイムカードが置いてあり、総務の女性が自分の出退勤の時に、
自分のタイムカードと奥さんのカードを押しています。

過去の質問を検索したら、
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa1317878.html
(1)管理職になっていれば在宅勤務もＯＫ、(2)管理職になっていなくても
就業規則で出退勤の自由度が設定されていればＯＫとあったので、
特に違法ではないのかもしれませんが、
わざわざいない人のタイムカードを用意して押す意味が分かりません。
（もちろん給与支払いのためでしょうが、在宅勤務（事務所の近所に住んでいます。）が可能であれば、別途勤怠管理表を作ればいいだけだと思うし、タイムカードを他人が押すこと自体変な気がします。）

●事務所概要に奥さんの名前はのっていません。
会計事務所もきちんと定期的にきていますし、
違法なことはしていないとは思いますが、事務所内でよくないことが行われているような気がして、なんとなく落ち着きません。

■幽霊社員のタイムカードは何のために押されているのか？
■他人のタイムカードを押すことは問題ないのか？
■脱税、違法行為が行われている可能性はないのか？

どうぞ、教えてください。

Ａ
■他人のタイムカードを押すことは問題ないのか？

全く変ですね、全く不自然です。会社によってはこういう行為をする人を「就業規則」に定めて懲戒解雇にするぐらいです。

■脱税、違法行為が行われている可能性はないのか？

あるでしょうね。税務署に“チクれば”当然“ガサ入れ”されますね。

ただ、奥さんならば非常勤（取締役)にすれば良いのにと思うのですが。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：６５）有給休暇について(19.06.25)

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Ｑ
勤続５年の正社員です。
個人事業主の下で勤務しております。当然、有給休暇はあるはずなのですが、私が有給申請をすると、休みは認められるものの、賞与から日給分を引かれています。
他の社員の方も同じ待遇なら納得もするのですが、私だけです。
１年ほど前に入社した新入社員でさえ、私のような取り扱いは受けていません。
子持ちの社員は私だけで、他の方と比べると休んだり早退したりする日は多いかもしれませんが、子供の看護のみの休みで言えば３日あるかないかです。
この取り扱いは妥当なものなのでしょうか？それとも、違法行為なのでしょうか？

Ａ
労働基準法第３９条（年次有給休暇）違反です。過去の裁判例でも同条違反と示され、同法第１３６条に次のように明確に規定されています。
第１３６条 　
使用者は、第３９条第１項から第３項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。
http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/kyuka/rokiho39.php

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：６４）有給休暇の消費について(19.06.21)

回答（ご参考：６４）有給休暇の消費について

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Ｑ
パート勤務で有給休暇がある事を知らせてない会社を辞める時の質問です。
週４日、１０年以上継続して勤務しているので繰り越し含めて３０日の有給休暇があるはずです。
しかし、会社との雇用が３ヶ月更新で次の更新まで１ヶ月以上（実質勤務２０日程度）ある場合、残りの期間は有給休暇として辞める事は出来るのでしょうか？
宜しくお願いします。

Ａ
＞しかし、会社との雇用が３ヶ月更新で次の更新まで１ヶ月以上（実質勤務２０日程度）ある場合、残りの期間は有給休暇として辞める事は出来るのでしょうか？

できます。疑問があるから質問してくるのでしょうが、１００％できると言えます。
但し、実際に年次有給休暇を勝ち取るには、年次有給休暇を取って、辞めた後辞めるまでの賃金の支払いの結果を見て有給であれば解決しますが、有給でなく無給であると、年次有給休暇分の賃金の支払いを請求し、支払いがない場合には労働基準監督署に「申告」し、監督署に支払いを指導してもらうと言う手間ひまをかけなければ解決しないのです。会社がすんなり年次有給休暇の賃金を支払わないと「申告」してから解決するまで１か月程はかかると思っておいた方が良いでしょう。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：６３）１年単位の変形労働時間制(19.06.20)

回答（ご参考：６３）１年単位の変形労働時間制

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Ｑ
労働基準監督署より指導を受け、今年度より1年単位の変形労働時間制を採用し、36協定も締結しました。
1日の労働時間は7.5時間、年間休日は88日で、年間カレンダーを作成し提出しました。
残業ほとんどありませんが、今回の指導により所定休日を決定したため、休日出勤をしなければいけない可能性があります。
ただ欠勤する人も多数おり、欠勤していても所定休日に出勤していれば割増賃金を支払うということになるのでしょうか？
振替休日は「同じ週で前日までに通知」と聞いたのですが、欠勤する際労働者に通知の上休日にあて、割増賃金を支払わないことは問題でしょうか？
給料の計算上、1ヶ月の所定労働時間を超えた場合は割増賃金を支払うというやり方でよければ一番いいのですが……。

Ａ
＞欠勤していても所定休日に出勤していれば割増賃金を支払うということになるのでしょうか？

法定休日(週１回の休日又は４週４回の休日)以外は割増賃金を支払う義務はありません(会社が所定休日に出勤させた場合にも割増賃金を支払うと規定していれば支払うこともあり得ます)。

＞欠勤する際労働者に通知の上休日にあて、割増賃金を支払わないことは問題でしょうか？

問題です。予め決めてなければ振替休日にはなりません。

時間外労働に関する割増賃金については、次のURLを参考にしてください。
http://www.roushi-kyoutei.com/roushikyoutei02_05.htm

ポイントとなる点を抜粋しましたが、わかりにくいですかね。

１年単位の変形労働時間制を採用した場合に時間外労働となるのは、次の時間とされています。

（イ）１日について
　労使協定により８時間を超える労働時間を定めた日はその時間を超えて、それ以外の日は８時間を超えて労働させた時間　→　１日の労働時間が７．５時間であれば、１日についての割増賃金の支払は不要です。

（ロ）１週間について
　労使協定により４０時間を超える労働時間を定めた週はその時間を超えて、それ以外の週は４０時間を超えて労働させた時間（（イ）で時間外労働となる時間を除く。）　→　仮に所定休日に出勤させても欠勤があり１週間の労働時間が労使協定で定めた労働時間内であれば、１週間についての割増賃金の支払いも不要です。

（ハ）変形期間の全期間について
　変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間（（イ）又は（ロ）で時間外労働となる時間を除く。）　→　１年間に２，０８５時間(４０時間×３６５日÷７日）を超えなければ、全期間についての割増賃金の支払いも不要になります。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：６２）健康診断を受けてから出社した場合の残業について(19.06.14)

回答（ご参考：６２）健康診断を受けてから出社した場合の残業について

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Ｑ
先日、会社の健康診断を受けてから３時に出社し、その後９時まで仕事をしました。
残業対象の７時から９時までの残業を申請したところ、「就労時間が６時間しかないから支払わない」旨言われました。
会社の健康診断は半ば強制ですので、私は仕事の一環なのではないかと思っています。
本当に残業代は申請できないのでしょうか？
残業代が支払われないのであれば、翌日残業すれば良かったと思っているのですが・・・

Ａ
＞本当に残業代は申請できないのでしょうか？

申請はできないでしょう。

私も下記URLをご紹介させていただきます。
http://www.zangyou-trouble.com/service18_03.html

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：６１）給与明細の内訳(19.06.12)

回答（ご参考：６１）給与明細の内訳

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Ｑ
運送会社に勤める彼の給与明細の支給の部分なんですが、基本給、無事故手当は金額が毎月固定で明記されるのですが、作業手当、業務手当という欄があり、毎月変動しています。会社に内訳を聞くと、『いろいろ、ひっくるめてあるから』という、あやふやな回答です。入社時に社内規定や、給与規定等も見せてもらっていないようです。会社というのは、従業員に規定等を、明確に開示する義務や法律はないのでしょうか？内訳が分からないので、給料の金額を調整されているような、不安があります。

Ａ
＞作業手当、業務手当という欄があり、毎月変動しています。

例えば、作業手当と業務手当は別書なのですか？それとも同じ欄にまとめて書いてあるのですか？

なお、毎月変動することは能率給的意味合いがあればおかしなことではありません。

最大の問題は、

＞あやふやな回答

しかしない会社の姿勢にあると思います

就業規則がない、給与規程もない可能性が高いと思われますが、賃金や労働時間等の労働条件は書面で明示する義務があり、明示されなければ労働基準法第１５条（労働条件の明示）違反です。

今からでも書面で労働条件を明示するよう請求できますが、「あやふやな回答」をする姿勢を改めてもらわない限り、不安は解消しないでしょう。「あやふやな回答」を続けるのなら最初から労働条件を明示する会社に変わるしか今の不安は解消しないでしょう。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：６０）有給休暇における半休の考え(19.06.10)

回答（ご参考：６０）有給休暇における半休の考え

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Ｑ
出向先（海外）では、土曜日半日出勤です。

時間は8時から13時までの5時間労働。12時までであれば、半休という考えだと思いますが、13時というのは、どういう扱いになるのでしょうか。半休それとも、1日休み？？？

また半休にするかどうかは、正午（12時）を境にして考えるのですか？
それであれば、例えば、９～１２　（3時間）午前１３～１８（5時間）午後
この場合、半休取るというのであれば、午後にしたほうが午後半休より得すると言う考えになりますよね。

それぞれご存知の方、よろしくお願い致します。

Ａ
＞時間は8時から13時までの5時間労働。12時までであれば、半休という考えだと思いますが、13時というのは、どういう扱いになるのでしょうか。半休それとも、1日休み？？？

労働基準法上は暦日１日の年次有給休暇です。しかし、会社が法を上回る半休扱いとすることも可能です。

＞また半休にするかどうかは、正午（12時）を境にして考えるのですか？　それであれば、
例えば、９～１２（3時間）午前　１３～１８（5時間）午後
この場合、半休取るというのであれば、午後にしたほうが午後半休より得すると言う考えになりますよね。

これも、原則的には例え不公平感があっても正午（暦日の半日)を境にして考えます。しかし、会社が不公平感をなくすため、所定労働時間の２分の１すなわち９～１４（休憩１時間を除き４時間)、１４時～１８時（４時間)としても差し支えありません。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：５９）派遣の解雇通知(19.06.06)

回答（ご参考：５９）派遣の解雇通知

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良回答１０ポイント（次点)も参考にしてください。所用のため１回お休みしました。

Ｑ
正社員は解雇の際、解雇理由を書面で要求できますが、派遣社員は期間満了、更新拒否の際、解雇理由を書面で要求できますか。契約期間の中途の解雇でも無理でしょうか。

Ａ
「解雇」とは一般的に労働契約を解除することを言いますので、正社員は勿論、派遣社員でも契約期間の中途で契約を解除されれば労働基準法上の「解雇」になり、解雇理由を書面で請求できますが、いずれも解雇理由を書面で請求できるのは同法第２２条（退職時等の証明）の規定によるものです。

労働基準法第１４条（契約期間等）による期間の定めのある労働契約（所謂有期雇用契約)の期間満了に伴う契約更新の拒否を「雇止め」と言って、確かに「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準」により「雇止め理由を証明書で明示すること」が求められておりますが、派遣社員については、派遣期間に定めがある等契約更新に制約がありますので「雇止め」のような更新拒否には当たらないケースがあり、その場合には理由を書面で示す必要はなくなると思われます。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：５８）急な退職について(19.06.03)

回答（ご参考：５８）急な退職について

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Ｑ
派遣会社を急に辞めてしまいました。
辞めるということは派遣会社の責任者に伝えてありますが、向こうは納得していない様子で「あなたが辞めたことで会社にも金銭的な損害が出る」ということを何度も強調されました。
辞めた理由は残業がほぼないと聞かされていたのに毎日残業があること、始業時間より20分ほど早く出社しなさいと言われたこと、仕事中トイレに立つだけで嫌味を言われることなどです。
私は家庭の事情があり、残業がほぼないということで働くことを決めたので納得がいきませんでした。
給料は給料日になっても振り込まれていなかったので会社に問い合わせたところ、「派遣先と話し合っているのでまた連絡する、前にも話したとおりうちの会社に損害が出る、あなたがまた出社して働けば問題解決する」と言われました。
会社に損害が出ることを何度も強調して言われたので、損害賠償請求されるのではないかと思い心配です。
それから派遣会社が被る損害とはどれほどのものなのでしょうか。

Ａ
＞派遣会社を急に辞めてしまいました。辞めるということは派遣会社の責任者に伝えてありますが、向こうは納得していない様子で「あなたが辞めたことで会社にも金銭的な損害が出る」ということを何度も強調されました。

確かに、急に辞めたことに質問者さんの“過失があれば”損害賠償を請求されるかも知れません。

しかし、
＞給料は給料日になっても振り込まれていなかったので会社に問い合わせたところ、「派遣先と話し合っているのでまた連絡する、前にも話したとおりうちの会社に損害が出る、あなたがまた出社して働けば問題解決する」と言われました。

これでは、労働基準法第２４条(賃金の支払)に違反します。質問者さんは給料の支払いを請求し、支払われなければ労働基準監督署に「申告」することができます。
質問者さんが辞めたことにより代わりの人を雇うことがそんなに大変とも思えません。損害賠償は実際の損害額は支払うつもりで裁判にかけてもらえば良いのです。

（担当：社労士久）

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