Ａ． 使用者は，労働者を解雇 しようとする場合においては，原則として，少なくとも３０日前に解雇予告するか，３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労基法２０条）。
解雇の３０日前に予告すれば解雇予告手当を支払う必要はありませんし，３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば，即時解雇することができます。
解雇の１０日前に予告したのであれば，２０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば足ります。解雇の２０日前に予告したのであれば，１０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば足ります。
解雇予告から解雇までの日数＋解雇予告手当として支払われた平均賃金の日数≧３０日であればよいことになります。
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Ｑ．解雇の効力が争われた場合，何が中心的な争点となりやすいですか？
Ａ． 解雇 の効力が争われた場合，解雇事由該当性及び解雇権・懲戒権濫用の有無（労契法１６条・１５条）が中心的な争点となりやすい印象です。
解雇予告手当（労基法２０条）の請求がなされることもありますが，請求できる金額が平均賃金の３０日分に過ぎない上に，解雇の効力自体は争わないことを前提とした請求のため，請求を受けてもあまり怖くありませんし，むしろリスクが限定されたとプラスの評価をしてもいいのではないかと思います。
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Ｑ．労働契約の終了原因における解雇の位置づけを教えて下さい。
Ａ． 労働契約の主な終了原因としては，以下のようなものがあります。解雇は，使用者による労働契約の一方的な解除であるところにその特徴があります。
① 解雇 （使用者による労働契約の一方的な解除）
② 辞職（労働者による労働契約の一方的な解除）
③ 合意退職（使用者と労働者の合意による労働契約の解除）
④ 休職期間満了による退職
⑤ 有期労働契約の契約期間満了による労働契約の終了（雇止め）
⑥ 定年退職
⑦ 死亡
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Ｑ．中小企業の労働問題としては，どのようなものが多いですか。
中小企業の労働問題としては，解雇 ，退職，残業代 請求，労働条件の不利益変更，パワハラ ・セクハラ 等の問題が多いですが，訴訟にまで至るのは，解雇，退職，残業代請求がメインとなるものがほとんどです。
パワハラ・セクハラは，相談件数自体は多いようですが，パワハラ・セクハラだけで訴訟や労働審判 になるケースはそれほど多くなく，解雇事件や残業代請求事件に付随して損害賠償請求がなされることが多い傾向があります。
中小企業においては，
① 残業代（長時間労働）対策
をした上で，
② 解雇・退職の問題
に丁寧に対応すれば，労使紛争のほとんどを予防することができるものと思われます。
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