精神疾患を発症した社員が出社と欠勤を繰り返しても，真面目に働いている社員が不公平感を抱いたり，会社の負担が過度に重くなったりしないようにして会社の活力を維持するためには，どうすればいいですか。
精神疾患 を発症した社員が出社と欠勤を繰り返しても，真面目に働いている社員が不公平感を抱いたり，会社の負担が過度に重くなったりしないようにして会社の活力を維持するためには，欠勤日を無給とし，傷病手当金の受給で対応するのが効果的です。出社と欠勤を繰り返す社員の対応に困っている会社は，欠勤期間についても賃金が支払われていることが多い印象です。
精神疾患を発症して出社と欠勤を繰り返す社員に対応できるようにするためには，就業規則の休職事由をどのように定めるべきでしょうか。
精神疾患 を発症して出社と欠勤を繰り返す社員に対応できるようにするためには，精神疾患を発症した社員が出社と欠勤を繰り返したような場合であっても休職させることができるよう休職事由を定めておく必要があります。
例えば，一定期間の欠勤を休職の要件としつつ，「欠勤の中断期間が３０日未満の場合は，前後の欠勤期間を通算し，連続しているものとみなす。」等の通算規定を置いたり，「精神の疾患により，労務の提供が困難なとき。」等を休職事由として，一定期間の欠勤を休職の要件から外し，再度，長期間の欠勤が必要とするような規定にはしないようにしておくことになります。
精神疾患 を発症して休職に入った社員が，債務の本旨に従った労務提供ができる程度にまで精神疾患が改善しないまま休職期間が満了すると，退職という重大な法的効果が発生することになりますので，休職命令発令時及び休職期間満了直前の時期に，何年何月何日までに債務の本旨に従った労務提供ができる程度にまで精神疾患が改善しなければ退職扱いとなるのかを通知すべきと考えます。
事前に休職期間満了日を明確に通知することは，休職期間満了退職の効力が無効と判断されにくくなる方向に作用する一要素となります。
精神疾患の発症が疑われる社員が精神疾患の発症を否定して，債務の本旨に従った労務提供ができると主張している場合でも，休職命令を出すことができますか。
精神疾患 の発症が疑われる社員が精神疾患の発症を否定して，債務の本旨に従った労務提供ができると主張している場合でも，休職事由に該当すれば休職命令を出すことができます。
ただし，休職事由の存在を立証することができなければ，休職命令は無効となってしまいますので，精神疾患の発症が疑われる社員が精神疾患を発症して債務の本旨に従った労務提供ができないことの証拠等，休職事由の存在を立証できるだけの診断書等の証拠をそろえてから休職命令を出す必要があります。
精神疾患の発症が強く疑われる社員が指定医への受診を拒絶した場合は，どのように対応すればいいでしょうか？
精神疾患 の発症が疑われるため，会社が医師を指定して受診を命じたところ，本人が指定医への受診を拒絶した場合は，債務の本旨に従った労務提供がないものとして労務の受領を拒絶し，欠勤扱いとすることができることもあります。
社員本人が精神疾患の発症を否定している場合であっても，直ちに精神疾患が発症していないことを前提とした対応を取ることができるわけではありません。精神疾患を原因とした欠勤等を理由とする懲戒処分は慎重に行わないと無効と判断されるリスクが高いので，基本的には懲戒処分以外の対応を中心に検討すべきと考えます（日本ヒューレット・パッカード事件最高裁平成２４年４月２７日第二小法廷判決参照）。
債務の本旨に従った労務提供があるかどうかを判断するにあたっての注意点を教えて下さい。
債務の本旨に従った労務提供があるかどうかを判断するにあたっては，専門医の診断・意見を参考にします。
本人が提出した主治医の診断書の内容に疑問があるような場合であっても，専門医の診断を軽視することはできません。主治医への面談を求めて診断内容の信用性をチェックしたり，精神疾患 に関し専門的知識経験を有する産業医の意見を聴いたりして，病状を確認する必要があります。
債務の本旨に従った労務提供ができるかどうかは，どの業務について検討すればいいのですか。
職種や業務内容を特定して労働契約が締結された場合は，債務の本旨に従った労務提供ができるかどうかは，当該職種等について検討します。
職種や業務内容を特定せずに労働契約が締結されている場合も，基本的には現に就業を命じた業務について債務の本旨に従った労務提供ができるかどうかを判断することになりますが，現に就業を命じた業務について労務の提供が十分にできないとしても，当該社員が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供ができ，かつ，本人がその労務の提供を申し出ているのであれば，債務の本旨に従った履行の提供があると評価されるため（片山組事件最高裁平成１０年４月９日第一小法廷判決），当該社員が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について本人が労務の提供を申し出ているのであれば，当該業務についても債務の本旨に従った労務の提供ができるかどうかを検討する必要があります。
精神疾患の発症が強く疑われる社員が出社してきたものの，債務の本旨に従った労務提供ができない場合は，どのように対応すればいいでしょうか。
精神疾患 の発症が強く疑われる社員が出社してきたものの，債務の本旨に従った労務提供ができない場合は，就労を拒絶して帰宅させ，欠勤扱いにするのが原則です。
精神疾患の発症が強く疑われるにもかかわらず精神疾患の発症を否定する社員に対しても，何からの配慮が必要ですか。
精神疾患 の発症が強く疑われるにもかかわらず社員本人が精神疾患の発症を否定して就労を希望した場合，漫然と就労を認めてはいけません。就労を認めた結果，精神疾患の症状が悪化した場合，安全配慮義務違反を問われて損害賠償義務を負うことになりかねません。
