人事管理と給与体系のあり方（２）：人事考課と給与体系のあるべき姿

給与として含めるべき項目として、以下が考えられる。
・年齢を考慮した給与
・勤続年数を考慮した給与
・能力を反映した給与
・役割、役職を反映した給与

ボーナスのあり方：
・企業の業績
・所属する部門の業績
・個人の査定
これ以外に顧客満足を考慮している企業も多いが、この調査を行うにはそれなりのコストが掛かることを理解する必要がある。

上記をみると、「昔と同じではないか」と思ってしまうであろう。その通りで、基本的にはあまり変える必要はない。違いはまず第一に、年齢や勤続年数を考慮する年数と対応する金額を少なくすることである。例えば、40歳以上であれば、年齢を考慮した給与の上昇は無く、同じにするとか。そして第二に一番重要な事として、個人の能力がある人が昇進し易い組織・文化の構築にある。日本の従来型の雇用体系では給与体系に問題があったのではなく、昇進のありかたや若い人のやりがいを阻害していた仕組みにある。この”阻害”を作っていた社内の仕組みや文化を取り除くことをすることが一番重要なのである。

余談になるが、やりがいを阻害している原因の一つに、組織階層の深さにある。組織体系をフラットにしすることで、無駄な業務を削減できる可能性がある。また、業務の遂行方法にも無駄が多く、無駄な作業を新入社員に押し付けている場合もあるのではないだろうか。その無駄の作業を押し付けられることで、会社勤めが嫌になる新入社員も多いのではないだろうか。その為にも、業務の整理整頓（改革・改善）や、役割の明確化などを行っておく必要がある。

これも余談になるが、社員の”能力”の評価・設定や”個人の査定”をすることは大変難しい作業である、これについては各企業にて思考錯誤を続けているのであろう。ただ、基本的な考え方は、①企業が必要とする技能を明確にし、②管理者であればその人間像を明確にする、ことではないだろうか。その上で、複数の人間にて多面的に評価することが肝要である。また、海外ではマネージャ向けのトレーニングも盛んにおこなわれており、マネージャとしての部下との話し方などをシッカリ教育している。