ES経営とシャドーワークの関係

前回の続きです。社員のやる気を尊重する経営は、ESの大切な考え方です。
しかし、そこには、レベルがあるということでした。

やる気のレベル、マネジメントのレベルをしっかり見極めて自由度を考えなくては
いけないと言うことを述べさせていただきました。



さて、マネジメントレベルの話です。ロバーツカッツのマネジメントモデルの図
からも分かるように、社員に対し、しっかりどのレベルになったら、シャドーワーク制度
の適用になるかを伝えなくてはいけません。

かくいう私自身、それを部下にあいまいにしてしまい、苦い経験をした思い出があります。
マネジメントレベルの低い部下に多くを求めすぎたため本人も悩んでしまい会社を
やめさせてしまった経験があるのです。今思うと、もっと冷静になって以下の
ことに注意して経営をしていればなあと思ったものです。

まず、ロバーツカッツの図に従うと、まずは、テクニカルスキルですね。
一般社員は、与えられた仕事をいかに忠実に効率よく
できるようになるかですね。ルーチンの仕事以上の仕事を求めてはいけないのです。

さて、続いてヒューマンスキルのレベルです。この段階は、2つに分けられます。
まずは、主任クラスです。
このクラスは、1人ないし2人くらいの部下と人間関係をつくり、仕事のやり方の
見本を示し、部下に教え、結果をだすことです。たいていは、このレベルの扱いで
失敗します。

部下をもっているのだから、部下のやる気をひきだすことも、新しい仕事を創造することも
そして結果を出させることもすべてを求めてしまうのです。

そのレベルは、次の課長レベルそして、部長(社長）レベルなのです。
ロバーツカッツはそのレベルをコンセプチュアルスキル=組織に影響力を与え
PDCAをまわす能力と言っていますが、
このレベルは、大別して２つに分けられます。

まず、課長レベルは、自分で新たな、プロジェクトを創造するレベルです。
会社の問題点を見つけ課題設定をして結果をだす。

まさに、シャドーワークを動かすのは、このレベルです。
カヤックをはじめプロジェクト単位で動くES経営を実践する未来企業がこれからは
主流になってくると思っていますが、それは、このレベルの社員が中心となって

対話をとおして、イシューをみつけプロジェクトリーダーとしてチームを纏めていくのです。

そひて、部長(社長)こそ、究極のしごとは、あたらしい企業の生存領域を探し、
ビジョンを示し社員のやる気を刺激しプロジェクトのオーナーとして社内外の
経営資源を提供したりつながりをつくる仕事となるわけです。

全部で、4階層です。会社では、社内等級制度など5等級、7等級と設けている
会社が少なくないのですが、大別すると3階層、中くらいの会社で4等級、5等級くらいだと
私は考えています。

まずは、クレドと等級がどうなっているのか、等級基準をしっかり部下に指し示し、
仕事の責任の範囲を毎回確認しあうことが大切ですね。

そして、基本、この創造する能力とつながりをつくる能力は、ますます未来を切り拓く

企業の人材には、欠かせない能力となり、これは、組織のESを柱とした文化を
築いていくことによってのみ実現可能となるのです。

そしてこれらの能力は、身につけるのが難しい。だからこそ、ES経営に実践が大切なのですね。
チャットワークさんや、パタゴニアさんの会社を拝見して思うことは、
未来企業と言われる会社は、ESの社風をつくることに時間と投資を惜しまないのです。

着眼点がちがう。

さあ、弊社社員のシャドーワークは、進んでいるかな？