回答のポイント（１４）試用期間中の休み(18.11.19)

回答のポイント（１４）試用期間中の休み

Ｑ
試用期間中ですが、先日体調を崩して会社を休みました。欠勤扱いになるかと思いましたが年次有給休暇扱いとなりました（入社時に年休が付与されていたので）。

試用期間中に休むことは会社側の心証を害するところがあるような気がするのですが、単純に年休を消化したというだけで、それが本採用の判断基準にはならないものでしょうか？

Ａ
＞試用期間中に休むことは会社側の心証を害するところがあるような気がするのですが、単純に有休を消化したというだけで、それが本採用の判断基準にはならないものでしょうか？

ならないと思います。なかなか良い会社だと思いますね。恐らく年次有給休暇（以下「年休」と言います）の「基準日」が斉一化されていて６か月に満たない人にも前倒しで年休が付与されているのではないでしょうか？　
参考URL「年次有給休暇の与え方」の３の２をご覧ください。
http://www.yamaguchi.plb.go.jp/relate/roudou/jyouken/jyouken05.html

いずれにしても会社が作った年休制度です。試用期間中きちんと勤めあげて、無事正式採用になるよう頑張ってください。

（担当：社労士久）

回答のポイント（１３）育児休業後の休暇(18.11.05)

回答のポイント（１３）育児休業後の休暇

Ｑ
去年出産し、先月まで育児休暇を取っていました。今月より仕事復帰をしたのですが本日、育児休暇をとったのを理由に冬休みを減らすと言われました。（年末年始の休みのない仕事なので、代わりに5日間冬休みを11月～2月の間にとるシステムになっています）突然の話にびっくりしております。ここの労働規約では11月より就職をした職員には冬休みはなしになっていますが、私の場合は再就職でもありませんし。育児休暇の前例がないため、育児休暇を取る前に頂いた規約（昇給はなし、給料はなしなど書かれたもの）にも冬休みに関しては記載がありませんでした。育休をとったことで不利益な扱いは・・・とありますが漠然としてますし、冬休みを減らされるのは仕方ないものなのか、どうしてよいのか困っております。よいアドバイスがありましたら、教えていただけたらと思います。宜しくお願いします。

Ａ
育児休業を取ったことを理由に(他の人より)冬休みを減らすのは不利益取扱いに決まっているのではありませんか。
こうした不利益取扱いを「解雇された」とか「賃金が減らされた」とか決まりきった概念でとらえていては、不利益取扱いはなくなりません。私は裁判にかけても問い糾して欲しいと思います。こうした企業は「裁判にかける」などと言えば、必ずプレッシャーをかけて来るのが目に見えるようです。解雇や退職を迫ってくればより争点がはっきりしてきます。きついかも知れませんが、冬休みが減らされるのは仕方ないと思わずに、それこそ「不利益取扱い」だと声高に騒いでください。
不利益取扱いの解釈を拡大するのは、実際に不利益取扱いを受ける人でなければ実現できません。できることなら、会社に認められないことをはっきりと言って認めなければ損害賠償を請求するぐらいのことを言ってください。
勿論質問者さんが波風を立てずに勤務を継続したいなら会社の言う通りに冬休みを減らされることに我慢すれば良いのです。

（担当：社労士久）

回答のポイント（１２）解雇(18.11.04)

回答のポイント（１２）解雇

Ｑ
お聞きします。解雇の場合２カ月前に労働者に上司から言われますよね？
私の場合１０月２７日に解雇と突然言われました。これって不当な解雇でしょうか？

この場合どのように対応をしていけばよろしいでしょうか？
よろしくお願いします。

Ａ
解雇の撤回を望むなら、労働局に行って(会社の所在地を管轄する労働基準監督署に設置されている労働局の総合労働相談コーナーでも可。後の対応を考慮すれば、会社の所在地を管轄する労働基準監督署の方がベター)今回の解雇の経緯を説明し(解雇予告通知書等の文書があればベスト。文書がないときはできるだけ具体的に経緯を説明しておく)、「助言」をお願いしてください。但し、助言には強制力はありませんので、助言が不調の場合には、次のように対応してください。
(1)先ず、不“法”解雇の対応。即日解雇なら平均賃金の３０日分の解雇予告手当の支払いを請求することができます。期限を付けて請求し、期限が過ぎても解雇予告手当が支払われなければ「申告」することになります。文書又は具体的説明で立証さえできていれば、殆ど解雇予告手当は支払われます。
(2)次は、質問者さんの言う不“当"解雇について対応。納得のいかない突然の解雇による「経済的損失と精神的ダメージ」に対する補償金(ある程度根拠に基づく金額)の請求をしてください。これも期限を付けて支払いを請求し、期限が過ぎても補償金が支払われなければ労働局に「あっせん」の申請をしてください。労働局の「あっせん」は強制力がないので、会社があっせんに応じない場合には、裁判で補償金の請求をすることになります。

（担当：社労士久）

回答のポイント（１１）労働基準法違反にあたりますか？(18.11.04)

回答のポイント（１１）労働基準法違反にあたりますか？

Ｑ
最近転職をしたのですが、月曜から土曜日まで毎日８時間勤務しています。
そして休日は日曜のみです（年末年始はわからないですが今の所、祝・祭日も休みなしです）。つまり週４８時間働いている事になります。
労働基準法には「１日８時間以上、週４０時間以上の労働をさせてはいけない」とあったと思うのですがこれはやはり法律違反にあたりますか？

また正直今の仕事を辞めたいと思っているのですがこれを理由に辞める事は可能なんでしょうか？
ちなみに今の職場は雇い主と僕と二人だけしかおらず、個人経営のような感じです。もちろん組合とかもなさそうです。
また大きな会社におくあるような「保険」などはやはりないんでしょうか？

Ａ
(1)先ず、休日は日曜日のみとなっていますが、これは労働基準法違反にはなりません。休日は週１日あれば法違反にはなりません。祝・祭日が休日でなくとも良いのです。この辺は常識(?)とはちょっと違いますよね。
労働基準法第３５条（休日)関係

(2)次に、週４８時間働くことは、質問者さんが言うように“原則は”労働基準法違反です。これを理由にやめることはできますよ（辞めるのに理由を問われることはありません）。但し、辞めるには２週間前に申し出をしておいた方が良いでしょう。　
労基法第３２条（労働時間）関係

(2)の例外は、雇い主と質問者さんが労使協定を結んで、労働基準監督署に届け出れば週４０時間を超えて（割増賃金を支払って）労働させても法違反にはならないのですが、どうもそんな様子はなさそうですね。　
労働基準法第３６条（労働時間）、第３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）関係

(3)その他、そもそもこの労働契約は口頭契約で、労働基準法第１５条（労働条件の明示）に違反した労働契約からスタートしています。

残念ながら、辞めて、また、転職した方が良さそうです。

（担当：社労士久）

回答のポイント（１０）小額訴訟に弁護士は必要でしょうか？(18.11.01)

回答のポイント（１０）小額訴訟に弁護士は必要でしょうか？

Ｑ
ある会社でリストラされ、解雇手当を請求したら、「交通費を返せ！」と会社が小額訴訟を起こしました。訴えられて困っています。

会社の言い分は試用期間中だったから、交通費は出ないというのです。試用期間の説明も交通費の説明もなかったのに、もう、ただ、びっくりしています。

調停でなく簡易裁判所から小額訴訟の書類が来ているのですが、訴えられている私に、弁護士さんは必要でしょうか？

弁護士さん＝高額というイメージがあり、本当にこまっております。
宜しくお願いいたします。

Ａ
１．弁護士は必要ありません。
２．「試用期間中だったから交通費は出ない、返せ」は考えられません。煩わしいでしょうが、裁判に応じたらどうでしょうか（勉強になりますよ）。
３．ところで試用期間はどのくらい続いたのですか？また、解雇予告手当の請求の方はどうなりましたか？

なお、蛇足ですが、現在は労働基準局とは言いません。労働局か所轄の労働基準監督署に相談することになります。

（担当：社労士久）

回答のポイント（９）セクハラにあたりますか？(18.10.30)

回答のポイント（９）セクハラにあたりますか？

Ｑ
長いのですが、読んでもらえるとうれしいです。
2年弱勤務した会社を退職したいと告げたら、「A（他部署の上司）と別れたのか」と言われました。しかも社長に。
ちなみに、退職理由は「他にやりたいことがある」と言ってあります。
（本当は、こういうあほな発言を平気でする社長に愛想がつきたのですけど）

Aさんとは別れるも何も、そもそも付き合っていないのですが・・・。
付き合っていないと何度言っても「みんなAと一緒にいるところを見てるんだよ」「みんな気づいているんだよ」「隠さなきゃならない理由があるのか？」
「君とAはできてる」と、全く聞く耳持たずです。
しまいには「今後Aとどうするんだ。それだけ答えなさい」と・・・。
答えないと辞めさせないと言いそうな勢いです。

そして「Aと××（私）が付き合っているのを知っていたか」と全正社員（20名弱）に聞いたようです。完全にプライベートな問題です。
退職するからといって、ここまで立ち入ることは許されるのでしょうか？
これはセクハラにあたりますか？不愉快で悔しくて胃が痛いです。
ご回答をお願いします。

Ａ
＞セクハラにあたりますか？
セクハラに当ります。この問題は退職の手続の問題ではなく、セクハラを受け退職せざるを得なくなった損害賠償の問題です。質問者さんが被った「不愉快で悔しくて胃が痛む」等の精神的（肉体的）苦痛に対する慰謝料及び退職による経済的損失に対する補償金を請求することができます。支払期限までに補償金等を支払わなければ労働局に「あっせん」を申請することができます。具体的には職場を管轄する労働基準監督署の総合労働相談コーナーに行って総合労働相談員に相談し、進め方のアドバイスを受けてみてください（なお、「あっせん」には強制力がないので、社長が参加を拒否すると残念ながら「あっせん」は不成立になってしまいます。その後は裁判になりますのでお含みください。）。

（担当：社労士久）

回答のポイント（８）職場のいやがらせについて(18.10.26)

回答のポイント（８）職場のいやがらせについて

Ｑ１
アルバイトの事務をしております。今月から部署が変わり、いやがらせで何人も辞めさせた40代後半の女性職員がいるところに異動しました。アルバイトというだけで馬鹿にした態度と仕事を教えてくれないという苦痛に毎日耐えています。
百歩譲って私が異動してきたばかりで仕事がスムーズに行かないかもしれませんそうだとしてもあからさまに馬鹿にする権利があるんでしょうか？
おおげさですがしばらく頑張ってもう無理となったとき人権侵害,侮辱罪等で訴えるということは出来ますでしょうか？
できるとして費用などどれくらいかかるでしょうか？
うつになって辞めた職員の方もいるので精神的にまいる前に辞めようとは思ってますがなんだか悔しくて。
よろしくお願いします。

Ａ
こういうときに深刻に考えることはありません。人権侵害、侮辱罪等で訴えるということを考えているのでしたら、もう心構えはできているのですから“勝ったようなものです”。
まず、この女性職員の馬鹿にした態度と仕事を教えてくれない「いじめ」について、部署の責任者（所謂管理監督者）に改善を求めてください。このとき、この女性職員に負けない位、あなたが声高に言うことが大事です。このように管理監督者に改善を求めても「いじめ」がやまず、あなたが「精神的苦痛を被り、耐え難く、辞めざるを得なくなった」ら、会社に経済的損失と精神的苦痛に対する補償金の支払を請求するのです。会社がその請求に誠実に対応しなかったら、即労働局に「あっせん」を申請してください（あっせんなら費用は無料です）。なお、実際にやめるのはいつでも辞められますから、辞めざるを得なくなった、追い込まれているという被害者意識を強く持って対応することが大事です。被害者としての苦痛をこの女性職員と管理監督者（会社）に請求する補償金の価額を計算するときの根拠にしてください。女性職員から受ける苦痛が多いほど補償金の価額は高くなります。労働局のあっせんは強制力がありませんから、ポイントは次の裁判まで闘える怨念が持続するかどうかだと思います。

（担当：社労士久）

回答のポイント（７）やみ残業の奨励について(18.10.26)

回答のポイント（７）やみ残業の奨励について

Ｑ１
やみ残業など、どの会社でも大なり小なりあることは承知の上でお教えください。
とある上司が、「残業をしても全部はつけれないから」という趣旨の発言をした場合、これは明らかな「やみ残業」の奨励（黙認？）に該当し、労働基準法上問題があると思いますが、どうでしょうか。
また、こういった指示に従わない社員に対して、明確な「いやがらせ」を行う場合は、これに対しての対抗措置として有効な方法はあるでしょか。お教えください。


Ａ１
質問のような発言は、当然好ましくありませんが、直ぐに労基法上の問題にはならないと思います。但し、こういう上司は「いやがらせ」をしてくることはおおいに予想されます。このときは、会社の上司の上司（社長？）に管理責任を糾し慰謝料を請求したらどうでしょうか。支払わなければ労働局に「あっせん」の申請もできます。
なお、残業しても残業手当が全部支払われないときには、タイムカード（勤務記録表。自分で記録したものを含む）の写しや給与明細書等に基づき、不払い分の支払いを請求し、支払わなければ監督署に「申告」ができます。

質問者
アドバイスありがとうございました。ついでといってはなんですが、これが仮に公務員の場合、そのやみ残業を自ら了解のうえ、長時間（長期にわたり）受け入れて行っていれば、勤務時間外に公費である光熱水費（パソコン使用や照明、水道代など）を私用に使っていることになり、やみ残業と知りつつ行っている者（あとで不払い分の請求意思もなく、ただ保身や栄転、昇格などの期待による場合ですが）も、これはこれで問題ではないでしょうか。

Ａ２
Ｎｏ．４の回答への補足について考えましたが、自信がありません。
以下は私の個人的な意見です。
これはこれで立派なヤミ残業ですよね（ヤミ残業でなければ超過勤務手当が支払われるか、支払われなければ（不払いならば）支払わなければならなくなりますよね）。仰る通り、公費の無駄使い、それよりも私用に使っていることになり（例えば文具類を私用に流用しているのと同様になるのではないでしょうか）問題になると思います。それと、仮に、こういうヤミ残業中に事故が起きたとき（疾病、傷病他に万一暴漢が侵入し襲われる等）の責任の所在はどうなると思いますか。私は、管理者の管理責任が当然問われることになると思います。管理監督者は管理監督者にふさわしい処遇を受けているのですから、使用者とともに責任を問われることになるのではないでしょうか。


質問者
労働者を守る制度がありながら、国も十分な監督をしていないと思いますし、組合等があっても瑣末な事項（私の個人的な感想ですが）にとらわれ、一生懸命に働く者の基本的な生活（健康等）を守るという根本的なことが保証されていないことに、改めて疑問を感じます。
特に、年休の完全消化や休憩時間の確保等がほとんどの職場で行われていないことに憤りを感じます。
「仕事があるだけましだ」とかよく耳にしますし、失業者の方々は大変だと思いますが、失業対策はまた別の問題であり、こういったことで片付けられるのはとんでもないことだと思いますが、いかがなものでしょうか。

（担当：社労士久）

回答のポイント（６）勤務時間と残業(18.10.22)

回答のポイント（６）勤務時間と残業

Ｑ１
郵便局に勤務(内務)しています。
今月から集配郵便局の統合により、自宅から一番近い集配普通局へ異動しました。
異動に関しては、自分の希望で異動しています。
理由は、長男が障害(自閉症でいなくなる事がある)を持っているため、朝登校に責任をもたなければならない事。
また、隣に子供の通う学校があり、長女が部活動や塾で帰宅が遅くなることもあるので、迎えに行くのに便利という事。
以前の勤務先では、勤務開始時刻を一般的な始業時間よりも遅い指定時間にしてもらったり、配慮していただいてました。
ですが、現職場では交代勤務になる郵便担当になり、早番に限っては担当させないと言われておりますが、遅番(最終勤務)は勤務終了が22時で定刻には絶対終われないのです。
先日初めて教えてもらいながら勤務して、退局時刻が翌0:30。
仕事を残して翌日に・・・ということは、できません。
本来、貯金保険の担当になると思っていたため、予想外の事で本当に困っています。
夫は4月から県外に単身赴任中(郵便局)です。
実母と暮らしているので、まだなんとかなりますが。
次女は来月で3歳です。
家庭の事があるので、一般的な勤務時間の担務にしてもらいたいのですが、局長(人事部出身)がウンと言いません。
納得させる良い方法はありませんか?

Ａ１
なかなか難しい問題です。先ず質問をさせてください。
>本来、貯金保険の担当になると思っていたため、予想外の事で本当に困っています。
何か予想させることがあったのでしょうか？　補足をお願いします。

現段階では、やはり、家庭の事情を話し局長にお願いするしかないように思えますが、育児休業の取扱いについて次のような規定がありますので、とりあえず参考にしてみてください。
１.事業主は、育児休業の申出や取得を理由に、解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない。
２．小学校就学前の子を養育する労働者が請求した場合には、１か月２４時間、１年１５０時間を超える時間外労働をさせてはならない。
３.事業主は、３歳未満の子を養育する労働者については、勤務時間の短縮等の措置を講じなければならない。また、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者については、育児休業の制度又は勤務時間の短縮などに準じた措置を講ずるよう務めなければならない。
４．事業主は、労働者を転勤させようとする時には、育児が困難となる労働者について、その状況に配慮しなければならない。
５．事業主は、職業家庭両立推進者を選任するよう努めなければならない。

Ｑ２
予想としては貯金保険の担当になると思っていたのです。
貯金保険ですと8:30～の始業時間が一般的で、超勤になっても19:30で業務終了(協定で1日最高2時間までしか超勤は認められないため)となります。
実際、お金の不符号等でそれ以上に遅くなることもありますが、まれなことです。
貯金保険であれば常態的に遅くなることはないのです。

「日本郵政公社職員勤務時間、休憩、休日及び休暇規程」もよく理解できません。
http://www.japanpost.jp/top/disclosure/organization/pdf/k-01.pdf​
第19条（育児又は介護を行う職員の深夜勤務の制限）
所属長は、小学校就学の始期に達するまで（満６歳に達する日以後の最初の３月31日までをいう。以下同じ。）の子のある職員（職員の配偶者で当該子の親である者が、深夜において常態として当該子を養育することができる場合における当該職員を除く。）が当該子を養育するために、又は規程第28条第１項に規定する要介護者（以下この条及び次条において「要介護者」という。）のある職員が当該要介護者を介護するために請求した場合において、業務の運営に支障がないと認めるときは、深夜勤務しないことを承認しなければならない。
第20条（育児又は介護を行う職員の時間外勤務の制限）
所属長は、労基法第36条第１項の規定により同項に規定する労働時間を延長することができる場合において、小学校就学の始期に達するまでの子のある職員（職員の配偶者で当該子の親である者が、常態として当該子を養育することができる場合における当該職員を除く。）が当該子を養育するために、又は要介護者のある職員が当該要介護者を養育するために請求した場合において、業務の運営に支障がないと認めるときは、１月について24時間、１年について150時間
を超えて、時間外勤務（災害その他避けることのできない事由に基づく時間外勤務を除く。）しないことを承認しなければならない。
※深夜とは午後10時から翌日午前５時までの間

私のような家庭環境の場合、遅番でも定刻で退局させるべきではないのでしょうか?
就学前の子供がおり、長男も要介護に該当し(療育手帳Aの判定で、小学校も補助の先生を付けてもらっています)、夫は単身赴任中です。
実際、定刻では終われない程の業務量ですが、これを理由に遅番を回避できるものでしょうか?
法的に納得させたいと思っているのですが・・・
よろしくお願い致します。

Ａ２
先ず、貯金保険の担当になることについては、それを期待させる約束等はなかったのですね。配属については約束違反は問えそうもありませんね。
次に勤務についてですが、さすがに（？）に郵政公社、立派な規程があるじゃありませんか。実はと言おうか、驚くことにと言おうか、それとも私の認識が足りなかったのか、郵政公社の方からの労働相談やトラブルが最近結構あるんです。
こんなに立派な規程があって、これはもう「絵に書いた餅」とはこういうことを言うのではないでしょうか。感情論はとまかく、この規程を盾に立派に規程違反を問えるのではないでしょうか。例えば、この質問で第三者から「規程に違反している。是正が必要だ」と回答をもらったと言ってもらってもいいのですが、何の力にもならないと思いますので、時間を作ってぜひ労働基準監督署に相談することをお勧めします。各地の郵政公社で相談が多くなれば、労働局も黙っていられなくなるのではないでしょうか。以前管理職だという人が延々と現在の郵政公社での“パワハラを訴えていた”のを思い出します。

質問者
アドバイス、ありがとうございます。
パワハラは私にだけではなく、ほぼ全ての職員に対して行われています。
以前の管理者の時には問題なく業務していた役職者に対しても、今の局長は毎日罵声を上げ、勧奨退職願を無理無理書かせたそうです。
毎日、何かにつけ自分の気に入らない事(職員が行う仕事全てに対してというくらい)に因縁をつけて、罵声をあげています。
罵声を上げては『始末書書くか?』と脅迫状態です。
遅番の人の超勤も正しい時間を報告することは許されず、なるべく怒られないように行動するようになってしまっています。
他人の事も可哀想なのですが、まずは自分がパワハラを受けないようにしたいです。
泣き寝入りせず、立ち向かう勇気が出ました。
部内にも相談するところは色々と設置されています。
支社が設置したものではなく、本社が設置したところの方が有効らしいので、まずはそちらに相談してみたいと思います。
それでも改善されない時には部外に相談することにします。
ありがとうございました!

（担当：社労士久）

回答のポイント（５）特殊健康診断の受診と費用(18.10.21)

回答のポイント（５）特殊健康診断の受診と費用

Ｑ
定年退職後アルバイトで仕事をしている６１才の男性です。定年退職をした会社でベンゼン、トルエンを扱っていましたので特殊健康診断を受診していました。この物質の取り扱いは長期の診断が必要と聞いていますので、現在の会社での受診を希望したところ会社には前の会社での扱い物質の責務はないので個人的に受診をして欲しいと言われました。この回答は法的に正しい判断でしょうか？

Ａ
残念ながら特殊健康診断については、会社の見解でよろしいのではないでしょうか。但し、私はこういう質問に巡り合うと、法律の意味を改めて考えたくなります。そこで、質問者さんも受診できる「定期健康診断」の規定を見てみることにします。
労働安全衛生規則
第４４条（定期健康診断） 　
１　事業者は、常時使用する労働者（第４５条（特定業務従事者の健康診断）第１項に規定する労働者を除く。）に対し、１年以内ごとに１回、定期に、次の項目について医師による健康診断を行わなければならない。
(1) 既往歴及び業務歴の調査
(2) 自覚症状及び他覚症状の有無の検査
(3) 身長、体重、視力及び聴力の検査
(4) 胸部エックス線検査及び喀痰検査
(5) 血圧の測定
(6) 貧血検査
(7) 肝機能検査
(8) 血中脂質検査
(9) 血糖検査
(10) 尿検査
(11) 心電図検査
２　以下省略
私は、この(1)の「既往歴及び業務歴の調査」（問診？)に注目します。私などは健康診断を受診したときに、この既往歴や業務歴に殆ど無関心ですが、既往歴や業務歴に重大な関心を持つ方はどのように考えているのでしょうか？或いは定期健康診断の際に調査に当たった医師がどのような所見を述べるのでしょうか？
なお、会社には定期健康診断の費用負担の義務がありますが、定期健康診断の受診時間を労働時間とするかしないかは会社の規定によりますので、会社の規定を確認してください。
定期健康診断でも、ご質問の目的は少しは達成できるのではないかと思います。
定期健康診断を何気なく受診している人と違って質問者さんは定期健康診断の問診で十分な経過説明をしたり、医師の意見を納得できるまで聴取することが大事になるのではないかと思うのですが如何でしょうか。

（担当：社労士久）