回答のポイント（２４）突然死（出張中）の労災認定(18.12.21)

回答のポイント（２４）突然死（出張中）の労災認定

Ｑ
先日父が出張先のホテルで突然死しました。
死亡診断としては「心筋梗塞（疑）」と言う事でした。
解剖等しておりません。
元々心臓に持病はなく元気でしたが、ヘビースモーカー（１日４０本程）でした。
仕事の状況としては週に１回程の出張、亡くなる前には残業等ありましたが、特に激務と言うわけではありませんでした。
出張先での死でしたので、ひょっとしたら労災認定してもらえるのでは・・・と考えます。
職場から特にアプローチはありません。
やはり、このような突然死での認定は難しいでしょうか？

Ａ
出張中は「事業主の支配下にあるが、管理下を離れて業務に従事しているとき」に該当します。

＞仕事の状況としては週に１回程の出張、亡くなる前には残業等ありましたが、特に激務と言うわけではありませんでした。

の「週に１回程の出張」について、私も同程度の出張をしたことがありますが、日常と違って緊張し結構きついものです。

出張中は宿泊、食事等を含めて出張課程全般に事業主の包括的支配が及んでいるとみなされ、業務遂行性は疑う余地がありませんので、迷わず労働基準監督署（労災課）に相談することをお勧めします

（担当：社労士久）

回答のポイント（２３）塾講師の誓約書について(18.12.21)

回答のポイント（２３）塾講師の誓約書について

Ｑ
会社員ですが休日、塾でのアルバイト講師をすることになりました。
先日採用され研修に行きましたら、誓約書を渡され、署名捺印して次の研修に持参するように言われました。１つ気になる条項があります。退職は道義上、年度末にすること。これは経験者としてよくわかります。生徒への配慮です。ただ、このあとが気になります。年度末退職が守れない場合は、会社への損害（信用失墜など）の代償として、給与支払いを停止する場合もある、というのです。
どんな時期に辞めるにせよ、１ヶ月前に申告する、きちんと引継ぎを行う、といった常識を守れば、給与は支払われて当然ではないでしょうか？
入る前から辞める心配をしてもおかしいのですが、あまり見かけない内容ですし、押印を指示されていますので、承認していいものか、気になっています。

Ａ
誓約書には“何の意味もない”と言うのが誓約書の効力からみた私の考えです。何故誓約書を出させるんですかね。やはり約束を破る人がいるんでしょうね。道義上の契約の履行を確認しておきたい気持ちもわかりますが、プレッシャーをかけようとするなら本末転倒ですね。まして、給与支払いを停止などとは全く法律の意味がわかっていませんね。給料支払いについては、労働基準法第２４条により「賃金は、通貨（同意を得て口座振込も可）で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。」と規定され、賃金債権は強く保護されています。賃金不払いを労働基準監督署に「申告」すれば「支払資金がない」など特殊な場合を除き、まず支払われます。ですからこの給与支払い停止は思ったほど気にすることはないのですが、こういう違法でプレッシャーをかける“魂胆”が後日のトラブルのもとになります。
私が考える選択肢は次のようなものになります。
(1)「給与支払いを停止する場合もある」ですから、停止された場合には労働基準監督署に「申告」することにして、あまり気にせずそのまま承認しておく（一言「違法である」ことを言って牽制しておくのもひとつの手です　→　これで入れないようでしたら、辞めておいた方が良いかもしれません）。
(2)誓約書の該当箇所を削除してもらう　→　入れなくなり可能性があります。
(3)承認しない　→　入れなくなる可能性大です。
質問者さんが良い決断をされることをお祈りしております。

（担当：社労士久）

回答のポイント（２２）年俸制の残業代について(18.12.19)

回答のポイント（２２）年俸制の残業代について

Ｑ
お世話になります。１年半前に退職した会社について。
年俸制をとっており、残業代も月２０時間含むとあったと思います。
現実の就労では月６０～８０時間の残業をしていた時期があり、
年俸制といえども法定労働時間を越えている部分については割増賃金をもらっていませんでした。
年俸制といえどもタイムカードで出退勤を確認していました。
この場合、さかのぼって年俸制契約に含まれていない分の、
法定労働時間外の割増賃金を請求することは可能でしょうか。

可能であればどのような手順で請求するのが適正ですか。
よろしくお願いします。

Ａ
＞年俸制をとっており、残業代も月２０時間含むとあったと思います。
とありますので、割増賃金から２０時間分を引くことになるかと思いますが、(差額の)割増賃金を請求することは可能です。年俸制であっても残業代は支払わなければなりません。管理監督者は適用除外になります（深夜割増は適用されます)が、その他(裁量労働等)については特別なことはありません。但し、請求できるのは時効にかかっていない分に限られますし、なにより時間外労働をしたことを立証しなければなりません。
証拠があれば、証拠に基づき請求額を算出し(本来的には会社が算出するものなのですが、監督署からは請求額を求められると思います)、文書(配達証明で可。コピーをとっておく)で期限を付けて請求し、期限後も支払われなければ労働基準監督署にコピーを持参して「申告」します。上記但書の部分について等所轄労働基準監督署で事前に相談しておくことが大事です。
なお、証拠があれば裁判を考えるのもひとつの選択肢です。

（担当：社労士久）

回答のポイント（２１）労働基準法第３７条の規定の適用について(18.12.19)

回答のポイント（２１）労働基準法第３７条の規定の適用について

Ｑ
労働基準法第３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）の規定は、同法第４１条に示される例外を除き、同法に示されるいずれの労働時間制度によって労働しているかに関わらず全ての労働者に適用されると考えて正しいのでしょうか。

Ａ
正しいでしょう。

参考ＵＲＬは長文ですが非常に良くまとまっています。

http://www.pref.aichi.jp/rodofukushi/horei/17chinnginn/7.pdf

（担当：社労士久）

回答のポイント（２０）労働基準法における１週間の時間外労働の上限(18.12.17)

回答のポイント（２０）労働基準法における１週間の時間外労働の上限

Ｑ
(1) 「昭和63年1月1日基発1号改正労働基準法の施行について」の「二変形労働時間制」の「(2)フレックスタイム制」の「ニ時間外労働となる時間」の項の末尾に、「当該1週間のそれまでの労働時間がいくら短くとも当該1週間に清算期間における法定労働時間の総枠を超えて労働できる時間の上限は6時間である」とあります。

(2)一方、「労働基準法第36条第2項の規定に基づき労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準（平成10年12月28日労働省告示第154号）」においては「一般の労働者の場合」は1週間については「限度時間」は「15時間」とされています。

そこで、質問です。
(a)(1)の6という数は、どのようにして求めたものでしょうか。
(b)(1)の6時間と(2)の15時間は同じものを指し示していると思えるのですが、そのように考えて正しいでしょうか。
(c)(2)が正しいとすると、同じものであるのになぜ6と15というふうに数が違うのでしょうか。

Ａ
労働基準法平成１１年４月１日改正施行によって、女子の時間外労働および休日労働に関する制限又は禁止に関する規定(いわゆる女子保護規定)が撤廃されましたが、改正前には法第６４条の２第１項の工業的業種における女子の１週間の時間外労働の上限が「６時間」とされていたためです。現在は質問者さんが言うように、「労働基準法第３６条第２項の規定に基づき労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準（平成10.12.28労告第154号）」により“女性(女子は撤廃されました)も一般労働者”なので「上限」は「１５時間」とされます。

（担当：社労士久）

回答のポイント（１９）労働基準法の第３２条の３にだけ「清算期間」がある理由(18.12.12)

回答のポイント（１９）労働基準法の第３２条の３にだけ「清算期間」がある理由

Ｑ
労働基準法の第３２条の３に「清算期間」という言葉がありますが、これは多分「時間外労働の清算をするための基準とする期間」というような意味だと思います。

また、第３２条の２［１か月単位の変形労働時間制］第１項には要旨次の『　』内のようにあります。
『使用者は、労働組合または労働者の過半数を代表する者との書面による協定または就業規則等により、1カ月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めをしたときは、第３２条第１項の規定にかかわらず、特定された週に40時間を超えてまたは特定された日に8時間を超えて労働させることができる。』

第３２条の２第１項の「1カ月以内の一定の期間」は第３２条の３に言う「清算期間」と同じ意味を持つと思います。

そこで質問ですが、なぜ第３２条の３にだけ「清算期間」という概念が示されており第３２条の２第１項にはそれが示されていないのでしょうか。

単に第３２条の２第１項ではそれを示す必要がなかったからなのかとも思えるのですが、そう考えると第３２条の３でもそれをわざわざ示さなくても済むほかの言い方はいくらでもあったのではないかと思えるのですが...。

Ａ
第３２条の３（フレックスタイム制）では、次のようなことから「清算期間」という言葉を使います。
少し長くなりますが、
先ず、(1)フレックスタイム制においては、労働した時間が清算期間における総労働時間としてし定められた時間に比べて過不足が生じた場合に、当該清算期間内で「労働時間及び賃金を清算する」ことができます。これが他の変形労働時間制とは根本的に違います。
例えば、
ａ．清算期間における労働時間に過剰があった場合
清算期間における労働時間に過剰があった場合には、総労働時間として定められた時間分の賃金はその期間の賃金支払日に支払われるが、それを超えた時間分（過剰分）について次の清算期間中の総労働時間の一部に充当することは、その期間内における労働の対価の一部がその期間の賃金支払日に支払われないことになり許されません（労働基準法第２４条に違反することとなります）。従って、清算期間における労働時間に過剰があった場合には、その過剰な労働時間分はその清算期間内で清算することになります。
ｂ．清算期間における労働時間に不足があった場合
清算期間における労働時間に不足があった場合には、総労働時間として定められた時間分の賃金はその期間の賃金支払日に支払われるが、それに達しない時間分（不足分）については、不足分の賃金をカットする方法と、次の清算期間中の総労働時間に上積みして労働させる方法があります。但し、あらかじめ法定労働時間の総枠を超えて労働することを予定するような制度は適当ではありませんので、不足分の時間を加えた次の清算期間における労働時間が法定労働時間の総枠の範囲内となるように、繰り越しができる時間の限度を定める必要があります。

それから、質問者さんが触れている時間外労働については次のようになります。(2)フレックスタイム制を採用した場合に時間外労働となる（割増賃金の支払いを要する）のは、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間になります。すなわち、時間外労働であるかどうかは、１日単位では判断せず清算期間を単位としてのみ判断します。従って、３６協定についても、１日について延長することができる時間を協定する必要はなく、清算期間を通算して時間外労働をすることができる時間を協定すれば足ります（１年間を通算して時間外労働をすることができる時間も協定する必要があります）。

一方、１か月単位の変形労働時間制の場合には「労働時間及び賃金の清算」と言う概念はありませんし、時間外労働となる時間（割増賃金の支払いを要する時間）は、(1)１日８時間を超え、かつ就業規則で定めた時間を超えた時間、(2)１日８時間を超えていないが、１週４０時間を超え、かつ就業規則で定めた時間を超えた時間、(3)１日８時間、１週４０時間を超えていないが、法定労働時間の総枠（３１日の月は１７７．１時間、３０日の月は１７１．４時間）を超えた時間の順に判断していきます。

以上粗雑なところがありますが、取り敢えず回答します。

（担当：社労士久）

回答のポイント（１８）専門学校の休日の労働について(18.12.10)

回答のポイント（１８）専門学校の休日の労働について

Ｑ
ある専門学校に通っているものです。その専門学校は、企業立というもので、利益を得るための営業を学校の隣りでやっています。学校は金曜、土曜、日曜が休みですが、そのうちの１日か２日は、その営業の手伝いをさせられます。学校で習っている内容とは関連がある内容ですが、仕事はチケットを売ったり、掃除したり、お客様の相手をしたりというものです。（一応、研修といういう名目になっています）
もちろん、無給で交通費や食事代も出ません。
そこでは、アルバイトなどは一切雇っていなくて、学生と先生でやっています。出勤は強制的です。
こういう専門学校のやりかたは普通にあるものでしょうか。
他のバイトをする時間が少ないので、とても困っています。

Ａ
＞出勤は強制的です。

私はこの一言で労働者性ありと見ます。「仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由が無い」からです。
勿論「強制」が具体的にどのように強制しているのかが判断基準の分かれ目になりますので、証拠が必要になります。
(1)出勤日は具体的にどのように指示されますか。(2)出勤時間は具体的に指示されていますか。(3)拒否したときのペナルティーはどのようなものがありますか。
このような証拠を揃えて（全てでなくて結構です）労働基準監督署に相談しに行くことをおすすめします。
強行策としては、労働基準監督署に最低賃金額で賃金未払いの「申告」をすることも可能です。判断を監督署にしてもらうのもひとつの方法です。

＞こういう専門学校のやりかたは普通にあるものでしょうか。

非営利法人で慈善事業でもやっていない限り考えられません。
悪質で強制労働の感じすらします。

（担当：社労士久）

回答のポイント（１７）基本給と残業代(18.12.09)

回答のポイント（１７）基本給と残業代

Ｑ
私の勤めている会社が、残業代の一部未払い（時給の0.6倍ほどしかもらえていなかった）ことを監督署に指導されたとかで、社員全員の基本給を減給して、時間単価を減らし、残業代を払う手段に出ました。
しかしながら、改善書のようなものを監督署に出す際に再指摘されなかったのか？また、そういった措置をとる場合社員の同意書が必要なのではないか？　また実際、残業代は22時以降であっても休日出勤であっても1.25倍しかもらえておりません。（給与明細にもそのとおり記載されています）
それなのに、監督署は改善したと認めたのでしょうか？監督署うんぬんの件が基本給削減のでっちあげのような気がしておりますが、いかがでしょうか？

Ａ
こういう小細工をする会社はあります。恐らく監督署に指導されたのではないかと思います。質問者さんが言うように基本給を減給する(労働条件を引下げる)には社員の同意が必要です。深夜割増(０．２５倍。時間外割増とあわせると１．５０倍）や休日割増（１.３５倍)も違法です。給与明細や業務日報やタイムカードも揃っていることですので、ぜひ労働基準監督署に相談に行くことをお勧めします。
会社のでっちあげであっても、監督署の指導後の小細工ならなおさら、監督署の強力な指導を期待したいものです。

（担当：社労士久）

回答のポイント（１６）出勤日数が定まっていない場合の有給休暇(18.11.29)

回答のポイント（１６）出勤日数が定まっていない場合の有給休暇

Ｑ
お世話になっております。現在、時給で働いております。有給休暇についてお教えください。
契約書には週３日以上１７日勤務と労働契約をしております。実際には、週３日は働かず、月にも１３ー１５日程度の勤務を２年くらい続けております。
有給休暇はたとえば月に２０日出勤義務があり、そのうち８割を出勤した場合に発生する、というのをどこかで聞いたことがあります。上記の私の条件の場合でも有給休暇は発生するのでしょうか？


Ａ
週所定労働時間が３０時間未満の労働者で、月ごとのシフト表により月単位で所定労働日数が定められる労働者については、基準日時点の月のシフト表による所定労働日数を１２倍して、１年間の所定労働日数に応じて付与日数を決定するのが原則のようです（但し、基準日時点の月の労働日数が極端に少ない場合は労働者の不利益になることもあるため、月ごとの平均労働日数を算出（質問者さんの場合は１４日×１２倍＝１６８日）して付与することが合理的と解されているようです）。

いずれにしても、年次有給休暇を取得する権利は間違いなく発生しますので、ここで得られた回答で自信をもって会社と付与日数について確認し合うことをおすすめします（会社との話し合いはお仲間と一緒にできれば更に良いと思います）。

（担当：社労士久）

回答のポイント（１５）解雇予告通知等のあて先(18.11.21)

回答のポイント（１５）解雇予告通知等のあて先

Ｑ
解雇予告通知の問い合わせ先や採用通知の発信元は通常、人事部長や役員名になると思いますが、弊社の場合、人事の責任者は課長であり部長に該当する役職者がいません。
課長名で発信しても問題（失礼は）はないでしょうか？

Ａ
人事の責任者が課長ならば「課長」でよろしいと思います。課長宛にしないと、課長の不興を買うかも知れません。
但し、解雇予告通知の問い合わせのように、本当に責任者に発信したいなら「社長」宛てにした方が良いと思います。社長宛てにしておいても、課長がやるのなら課長に回すでしょう。

（担当：社労士久）