回答のポイント（４）パートの有給休暇について(18.10.18)

回答のポイント（４）パートの有給休暇について

Ｑ
パートで一日５時間、週５日働いている者です
パートにも有給はあるはずですが、誰も取る人がいません
取るに当たって少し調べたんですが分からないことがあるので教えてください
全労働日の８割出勤した者とありますが、正社員は月２日土曜日出勤ですがパートは土曜日の出勤はありません
契約書などは交わしていなんですが、全労働日はどちらの日数で計算されますか
また、届けを前もって出さないといけないようなことを聞いたのですが、風邪で休んで翌日の届けでは有給扱い出来ないのでしょうか
よろしくお願いします。

Ａ
１．質問者さんは「週５日働いている」とのことですから、週５日（所定労働日）で計算されます。要するに週１日休んでも８割出勤になる計算です。
２．この取扱いは会社の就業規則等の規定によります。会社にお願いして承認しくれれば年次有給休暇（年休）にできます（承認してくれなければ無理でしょう）。私も経験がありますが、風邪で休まなければならないときには、当日でも電話で上司に「年休をお願いして」年休扱いにしてもらいました。自分が急に休んで迷惑をかけるのですから、まず、自らの誠実な対応（お願い）が必要と思うのですが。

お礼
ありがとうございました。

（担当：社労士久）

回答のポイント（３）労働契約書について(18.10.14)

回答のポイント（３）労働契約書について

Ｑ
労働契約書について質問です。私が勤務している会社は労働基準法を守らない会社です。今は準社員で勤務していますが、就業規則の本などはありません。

労働契約書にサインをしましたが、有給がもう６カ月以上超えていたのであるのかと聞いたところないとの上司からの回答でした。でも労働契約書には有給休暇は記載されています。これは明らかに違法ではないでしょうか？　あと産前産後休暇はあるそうですが、有給休暇はないのはおかしくないでしょうか？

労働時間ですが8:30から22:00での勤務です。交代勤務でも残業でもない日勤です。

どのような対応すればいいのでしょうか？　そしてどこに相談すればいいのでしょうか？

Ａ
１．社員が１０人以上いれば就業規則を作成し、労働基準監督署（長)に届出し、社員に周知しなければなりません。
労働基準法第９０条（（就業規則）作成の手続）関係
２．年次有給休暇は法律で決まっているものですから、。「ない」と言う上司がいること自体が問題です。労働基準法第３９条に基づいて請求してください。請求しても無給ならば賃金不払です。
労働基準法第３９条（年次有給休暇）関係
３．３６協定を確認し、勤務記録を見て（自分で作って）残業分は、２割５分増しの割増賃金を請求してください。
労働基準法第３６条（時間外及び休日の労働）関係

以上の違反があれば、労働基準監督署に「申告」することをお勧めします。監督署でよく相談してください。時間と労力を費やしますが、良い機会です。頑張ってください（退職せざるを得なくなったら年次有給休暇は全て消化すること。民事的な補償を求めることも可能です。雇用保険の基本手当の手続もしっかりとやってください） 。やるだけやったらこれを糧に次の職場を探すときの参考にしてください。

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（担当：社労士久）

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回答のポイント（２）この場合有給休暇はどうなるのが正しい？(18.10.05)

回答のポイント（２）この場合有給休暇はどうなるのが正しい？

Ｑ
9月上旬に不祥事を犯した従業員1名が、9月末で解雇になりました。解雇手当として平均賃金の30日分が支払われています。今日本人から連絡があり、有給休暇40日残っていたのですが、その損害請求をしたいと、申出がありました。
法律上、この場合の有給休暇の取扱いはどうするのが正しいでしょうか？
ちなみにその従業員は、不祥事を犯してから9月末までの約20日間出勤停止処分となっていて、その間は60%の休業補償がされています。

Ａ
この会社は人事管理がしっかりした会社なんだろうと思います。殆ど完璧です。
この従業員が解雇後年次有給休暇（以下「年休」という）の損害を請求しても、（予告手当の支払がある）解雇後は年休の取得権利は消滅していますので、認められません。
唯一不祥事が何かにより、解雇権の権利濫用に異議を申し立てる（損害賠償を請求する）可能性が残されておりますが、この会社のやり方から従業員の付け入るスキはないものと思われます。

お礼
回答ありがとうございました。実は今日新たな動きがありました。労働組合団体から連絡があり、この従業員の解雇が不当解雇にあたるとして、団体交渉の申し入れがありました。後は弁護士の先生に相談させていただきます。本当にありがとうございました。

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（担当：社労士久）

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回答のポイント（１）会社の就業規則について訴えたい！！？(18.10.04)

回答のポイント（１）会社の就業規則について訴えたい！！？

Ｑ
以前の会社の就業規則について訴えたいのですが・・・
１．基本的には毎週日曜日と隔週で1日休みと謳っているのですが実際は営業会社なのでノルマもありほぼ休みなし。半強制的ないいかたで出勤をよぎなくされる。（営業会社ではあたりまえなのかもしれませんが・・・）
２．過度な労働時間。一日平均14～15時間。実際は基本給を減らして（結構少ない）残業代の項目を作り、訴えられた時のために残業代を払ってると主張するためのもの。
営業会社だからあたりまえの感情論の答えはいりません。小生、へたれ営業マンではなかったので。あくまでも労働基本法にのっとった法律論や筋論的な答えをお願いします。

Ａ
１.以前の会社と言うことは、現在は退職してしまったのですか？

２.毎週日曜日(隔週１日の休日は対象外)の休日出勤、過度な労働時間(隔週１日の休日の労働時間を含む)については、３６協定（労働基準法第３６条の規定による労使協定)を労働基準監督署に届出をしてましたか？　届出が無ければ違法です。

３.割増賃金（法第３７条)については、巧妙に仕組まれていた感じです。但し、基本給の減らし方や割増率（時間外労働２割５分、休日労働３割５分、深夜労働２割５分)に問題はなかったですか？

回答にはなりませんが、問題のある（あった)会社です。割増賃金等賃金不払いがあれば、２年以内のものは請求可能です。退職（？）が不本意ならば民事的な補償を求めることも可能です。

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（担当：社労士久）

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