回答のポイント（３４）不当解雇とは(19.01.19)

回答のポイント（３４）不当解雇とは

Ｑ
パートで半年契約で働いています。自分を除いて他のパートは全員来年度の契約更新を言い渡されました。
自分に身に覚えのある事は春に内部告発をした事です。しかし、半年後の１０月からの契約更新はしました。
職場が行政機関だけに厄介なのですが、理由は私の（資格あっての仕事です）適正に欠けるとしか言われません。これじゃ納得出来ないのですが、こういう場合は不当解雇には当たらないでしょうか？
行政側にとって不都合な者を排除すると言う契約更新です。

Ａ
これは解雇ではなく“雇止め”の問題ですが、仰るように行政機関は難しくて、特に“任用”の問題は民間のような訳にはいきません。
行政機関の任用のトラブルは人事委員会の管掌ですので、人事委員会に相談することをおすすめします。

ご参考
http://www.pref.nara.jp/jinji-c/sosiki.html

こちらも参考にしてください。
http://www.f8.dion.ne.jp/~wtutokyo/bseimei.htm

（担当：社労士久）

回答のポイント（３３）就業規則における「諭旨退職」について(19.01.19)

回答のポイント（３３）就業規則における「諭旨退職」について

Ｑ
みなさま　このたびはお世話になります。

私の勤めている会社の就業規則を改訂することになり、その承認のため被雇用者の代表になったのですが、新しい規則の草案の中で疑問に思う項目がありました。

懲戒処分で懲戒解雇に準じて思い処分の「論旨退職」なのですが、
どうも新しい規則では、上司の勧告に従い退職届を書いても、
基本的には退職金は支払わないことにするようです（情状により支払うこともある、という書き方なので）。

ちなみに従来の規則では、そのあたりの詳しい規定はありませんでした。

あまり資料が探し出せなかったのですが、
例えば公務員の論旨免職は退職金が支給されるようですし、
とある社会保険労務士の作成なさった見本例では、懲戒解雇の場合退職金は支給しないとなっていました（つまり論旨退職では支給される）。

一般的にはどうなのでしょうか？
勧告にしたがってとはいえ、退職届を提出するのですから、自主退職と同様の扱いになり、会社都合ほどの金額ではなくても支給対象となるのが本筋のような気がしてならないのですが。。

従業員の代表として、いい加減に承認することもできないので悩んでおります。

どなたかお力添えくだされば幸甚です。

Ａ
＞上司の勧告に従い退職届を書いても、基本的には退職金は支払わないことにするようです（情状により支払うこともある、という書き方なので）

このように改訂することも可能です。但し、就業規則の不利益変更を問題にすることはできます。

＞従業員の代表として、いい加減に承認することもできないので悩んでおります。

就業規則の「意見書」には、従業員の意見も聞いたうえで質問者さんが思うまま書くことができます。問題点を指摘しておくことや反対意見を書くこともできるのです。
後になって就業規則の「意見書」を見て従業員代表者の意見などを問題視することもありますので留意しておいてください（責任が及ぶことはないと思いますが）。
http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0311_01.html

（担当：社労士久）

回答のポイント（３２）嫌いなパートさんを辞めさせるには・・・？？(19.01.15)

回答のポイント（３２）嫌いなパートさんを辞めさせるには・・・？？

Ｑ
はじめまして。個人事業でお店をやっています。今パートさんがいるのですが、仕事でミスが多く、１年以上たっているのに仕事も覚えずに向上心もなくただ居るだけなので、辞めさせたいと思っています。
辞めさせるには法律上問題はありますか？

一人出産でやめていたパートさんがいるのですが、その人が戻ってくるてパートがフルになって働くと人数が多すぎる。そこで、シフトをくんで皆が一緒にならないようにしてほしい、とそのパートさんにお願いしたら、嫌だと拒否されます。

当初の労働者雇用契約書には、「時給しか書いてない。」「１年更新で働いてもらう。」の２点だけで、毎年なあなあで勝手に更新されています。勤務時間も口約束です。

（質問）
・この方を辞めさせる際の法律上の問題点と解決策
・他のパートさんにもいえることなのですが、当初の労働者雇用契約書の１年更新という規定を新たに半年更新という形で契約をしなおすということは可能でしょうか？

Ａ
＞・・・「１年更新で働いてもらう。」の２点だけで、毎年なあなあで勝手に更新されています。勤務時間も口約束です。

ここに問題点があります。「勝手に更新されている」と言うのではパートさんに付け入れられます。契約更新時にはきちんと「雇用契約書」を更新すべきです。

契約更新時に「一定の理由」（勤務上の理由や経営上の理由）がある場合には「次回は更新しません」と書いておけば何の問題もありませんし、「期間を短縮することがある」と明確にしておけばスムーズに半年更新という形で契約しなおすことができます。

なお、今回のように「仕事上のミスが多く、仕事を覚える向上心もない」場合には、３０日前にその理由を告知して辞めさせること（雇止め）はできると思いますが、「雇止め」についてもあらかじめ一定の理由により期間満了時に「雇止めをすることがある」と明確にしておけばスムーズに辞めさせることができると言うことです。

これらを具備しないで、いきなり「雇止め」したり「契約期間を短縮」すると、「不合理な雇止め」または「不利益変更」による損害賠償を求められることがありますので注意してください。

（担当：社労士久）

回答のポイント（３１）バイトの有給(19.01.11)

回答のポイント（３１）バイトの有給

Ｑ
先日、アルバイトを始めてから６ヵ月経過したので上司に有給の相談をしました。そしたらバイトに有給は無いと言われました。私はこのサイトやリンクをチェックして予習していましたので、すかさず、雇い入れから６ヵ月経過し全労働日の８割以上出勤していれば年次を頂けるはずですが、と反論しました。
そしたら上司は、「バイトに所定労働日数は決まっていない。何日でも休んでもいい」と言われてしまいました。
公休以外、入社から一日も休んでいません。公休（土日祝日も含めて）は月に６、７日あります。一日５時間の勤務です。
　私は年次を貰う事ができないのでしょうか？

Ａ
＞契約書には、月当たりの労働日数２４日とありました。所定労働日数これだと思うのですが、

それが所定労働日数です。

１週間の「所定労働時間」が３０時間以上ならば社員と同様に、３０時間未満ならば「所定労働時間の短い人」として、「雇い入れから６ヵ月経過し全労働日の８割以上出勤していれば」それぞれ年次有給休暇(以下「年休」と言わせてもらいます)が付与されます。パートとアルバイトは同じす。
言い換えれば、(６か月)継続勤務した人には（長短の違いはありますが) 必ず年休が付与されます。

ご心配のように退職すれば年休取得の権利は無くなります。

どうもみなさん強行策は嫌がりますが、「年休取得届」を出して年休を取得し、有給でなければ、賃金不払いとなることを理解しておいてください。

自信を持って上司と良く相談してみてください。

（担当：社労士久）

回答のポイント（３０）海外における労働基準法の適用(19.01.08)

回答のポイント（３０）海外における労働基準法の適用

Ｑ
　日本の企業の海外の事務所において、日本のその企業との委嘱契約（勤務時間、休日は現地に準じるなど）で日本人が1年契約で働く場合、日本の労働基準法は適用されるのでしょうか。それとも現地の労働基準法が適用されるのでしょうか。
　私の知っている例では、週6日8時間以上勤務（月100時間程度の超過勤務）を行ない、とうとう倒れた人がいるのですが、それにもかかわらず、そこの企業には残業手当は出ない、治療費は払えないと言われているそうです。

Ａ
ご承知のように労働基準法は、日本国内にある事業のみ適用があると解されています。これが所謂「属地主義」と言われるもので、一般的には海外支店、営業所等で、事業としての実態を備えているものについては、労働基準法の適用はありません。
本問のポイントも「海外の事務所」が事業の実態を備えているものなのかどうかにかかってきます。即ち「海外の事務所」が補足にあるように役職者不在の“単に現地の管理事務所的なもの”で、責任は全て日本の企業が負っていると解釈できれば、労働基準法の適用の可能性があります。なお、“委嘱”契約が日本国内で締結されていることから、労働基準法の民事的効力が及ぶものと考えられます（根拠法法例第８条）ので、民事上の責任を追及することは可能です。
労働基準監督署の見解を聞きたいものです。

（担当：社労士久）

回答のポイント（２９）使用人兼務役員について(19.01.07)

回答のポイント（２９）使用人兼務役員について

Ｑ
私は30人規模の企業（製造業）に在籍しています。
約15年ほど前にこの会社の創業者が他界。その後経理をしていた夫人が跡を継ぎ私はその経営に参画。現在に至ります。
役員は私と監査役以外は全員血族です。

この度、「役員を退いて欲しい」旨の申し出（経営陣以外の人間を介しての退任要求）がありました。
又、同時に「これを機に退職して欲しい」との強要があり非常に動揺しております。
給与形態は「基本給」「職務手当」「役員手当」で構成されています。
通常は総じて「役員報酬」となるべきだと思うのですが、税金対策なのか当初からこう言う給与明細を渡されていました。

ご教示頂きたいのは「役員会」での決定がない限り「役員を解任できない」のではないか？と言う事と、「基本給」を持っているって言うことは使用人である部分での権利（解雇権乱用）があるのではないか？の2点です。
役員退任要求はさて置き、「退職強要」は問題になるのではないかと思います。
何とかお力添えをお願い致します。

Ａ
質問者さんは会社の何なんですか？ 専務なんですか？常務なんですか？
文面から質問者さん自身は役員と言われても「雇われている」という認識のようですね。私も
＞この度、「役員を退いて欲しい」旨の申し出（経営陣以外の人間を介しての退任要求）がありました。又、同時に「これを機に退職して欲しい」との強要があり非常に動揺しております。
とのことなどから、質問者さんは失礼ながら“雇われ役員”で労働者性ありと見ます。しかし、退職強要と解雇は厳然と違います。いずれにしても明確に判断できない難しいケースです。
退職強要なら民事ですし、解雇なら労働基準法の問題ですが、いずれにしても労働基準監督署（総合労働相談コーナー)に行って相談できます。但し、こういう場合の相談は弁護士の方が良いと思います。私は最近「法テラス」をお勧めしています。http://www.houterasu.or.jp/

（担当：社労士久）

回答のポイント（２８）解雇理由について、話合いの際と異なる記載をされた(18.12.31)

回答のポイント（２８）解雇理由について、話合いの際と異なる記載をされた

Ｑ
先月、会社より突然解雇通告されました。解雇理由は・来年期事業を縮小するため、人員削減・私自身の体調不良でした。

今年はじめに感染症にかかり、会社を休職しておりましたが四ヶ月で復帰し、その際にも事業主には了承を得ていました。

解雇に関する通告を受けた際、「三ヶ月分の給料は出すけど、明日からもう来なくていいから」と言われ、休職中迷惑もかけたし…と思い、また突然だったのでショックを受けたこともあり、承諾しました。

その後、不当解雇ではないかと考え、裁判や斡旋なども考えましたがこれ以上関わりたくない、復職の意思もない　と思い、三ヶ月が経過するのを待っていましたが
先日会社から「社会保険の手続きをするため、退職願を書いてくれ」と文書が届きました。

ということは、自己都合で処理をする気か、と思い失業保険給付の関係もありますので「自分から退職を希望していないので、退職願いは書かない。あくまでも「事業縮小の為の人員削減」として処理を進めて下さい」「労働基準法第22条2項に基づき、解雇予告通知書を発行して下さい」と文書を送付しました。

すると、会社から届いた解雇予告通知書には解雇理由は「生産性能力の低下」と記入されていました。

解雇の話し合いの際、そういったことは一切言われていません。

この場合、この後発行される離職票にもそういった事柄が記載されるのでしょうか？

ただ会社が一方的に記入しただけで、失業給付や再就職の際にこちらに不利がないのであればもうコレで受諾しようと思っています。

不利があるようであれば、労働監督署の斡旋も考えようと思います。どなたかお詳しい方がいらっしゃいましたら、ご教示願います。

Ａ
＞離職票の離職理由を、解雇・生産性能力の低下と記載された場合、次の就職活動や再就職の際、コチラに不利益なことはありますでしょうか？

この質問は時々あるのですが、(1)離職理由がハローワークから外部に漏れることはあり得ないこと。加えて(2)会社には下記の通り労働者の再就業を妨げる行為は禁止されていることから、離職票に書かれた離職理由「生産性能力の低下」により就職活動や再就職の際に不利益なことはないと思います。
［参考］
労働基準法第２２条（退職時等の証明)
１　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
２　労働者が、第２０条第１項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
３　前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
４　使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第１項及び第２項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

心配なら“やはり”離職理由に異議を申し立て、当初の「事業縮小のための解雇である」ことに変更してもらっておいた方が良いでしょう。

私も追跡調査をしたことがあるわけではないので断定的なことは言えません。悪しからず。

（担当：社労士久）

回答のポイント（２７）労働基準法違反？(18.12.31)

回答のポイント（２７）労働基準法違反？

Ｑ
わたしは建築部材などを塗装する小さな町工場に働いてます。これって違反ちゃうん？って思うことがあるので教えてください
１、有給が１年たたないともらえない。もらえても５日
２、ボーナスが冬にしかないのですが、その計算はおそらく勤続手当＋有給を使わなかったら７万（１回使うと５万に減る）
３、会社の都合で休みにされる日があれば基本給÷その月の出勤日数で出せる日給が引かれる。
４、８：３０～５：３０が定時ですが残業があれば３で出した(日給÷８時間)×残業時間×１倍
な具合です

１、半年で１０日もらえるんじゃ？？
２、俗に言う有給の買取じゃ？違法って聞いたことがあるけど・・・私はまだ１年たってませんのでノロウィルスですらやすめません。ちなみに給料は基本給(恐ろしく安い)＋住宅手当２万＋皆勤手当１．５万＋交通費５千円です。だから一回でも休むと皆勤も消え、日給分もひかれます
３、会社都合での休みなら６割支給されるって聞いたけど・・・
４、普通１．２５倍じゃ？？
これってやっぱり違反ですよね・・・

Ａ１　（通常は）半年で１０日もらえます　→　労働基準法第３９条（年次有給休暇）違反

Ａ２　不利益取扱い　→　同じく第３９条（年次有給休暇）違反

Ａ３　会社都合での休みなら６割支給されます　→　第２７条（休業手当）違反

Ａ４　時間外労働の割増率は１．２５倍です　→　第３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）違反

全部労働基準法違反です。

（担当：社労士久）

回答のポイント（２６）退職勧奨・賃金不払いなのに自己都合退職！？(18.12.27)

回答のポイント（２６）退職勧奨・賃金不払いなのに自己都合退職！？

Ｑ
　就業規則に明記された通勤手当の件で会社と揉めて退職勧奨を受けました。結果的に退職することになったのですが、会社の執拗な圧力に屈して、一身上の都合による旨の「退職届」を出してしまいました。最終日までなんとか拒否を続けていたのですが、机の整理や引継ぎ等に追われ、時間を無駄にしたくなかったので書いてしまったのです。
　社長直筆の「退職届」雛形を保管しておき、後日「書かされた」と言えば大丈夫であろうと考えていましたが浅はかでした。
　ハローワークにて手続を行う際、会社から届いた離職票には「自己都合」とあったため異議を申し立てたところ、「どのような経緯・状況であったとしても最終的に退職届を書いてしまった以上、争えない」、「１／３以上の給与の未払いでなければ会社都合にはならない」と言われました。
　給付制限が付くのも痛いですが、退職までの経緯や会社の態度を考えると、これが会社都合にならずに会社がペナルティを受けないのは悔しく、軽率な行為をした自分に腹が立ちます。なんとか会社都合にする方法は無いものでしょうか。詳しい方、経験者の方々がいればよろしくお願い致します。

※なお、本件通勤手当には賃金性、正当性が認められ会社が支払うべきものであることは専門家の方に確認して頂いております。

Ａ
質問者さんには申し訳ありませんが、この件の自己都合退職をひっくり返すのは無理だと思いますよ。私の経験から行くと、この件は戦術を転換し、

＞社長直筆の「退職届」雛形を保管しておき、後日「書かされた」と言えば大丈夫であろうと考えていましたが浅はかでした。

などを活かし、今回の退職に伴う経済的損失・精神的苦痛に対する補償金を請求し、支払いなき場合は労働局に「あっせん」を申請する方法を採ってはいかがでしょうか。但し、労働局の「あっせん」は強制力がありませんから会社側に拒否されると「あっせん」不成立になってしまいます。その後は補償金請求を裁判(１回６０万円以下の少額訴訟がお手軽です)で争うことになります。

質問者さんの文章からこの種の手続は苦にしない様子なので“思いのたけ”を「補償金請求額」に込め、労働局に「あっせん」の申請ぐらいしてみたらいかがでしょう。

なお、
＞専門家の方というのは弁護士です。自治体主催の無料相談があったので。因みに会社の顧問弁護士も「払うべき」と言われたそうです。

ならば、通勤手当の支払を請求し、支払いなき場合は「賃金不払い」で労働基準監督署に「申告」する手がありそうですね。

（担当：社労士久）

回答のポイント（２５）裁量労働制の労働基準監督署への届出(18.12.23)

回答のポイント（２５）裁量労働制の労働基準監督署への届出

Ｑ
会社が裁量労働制の採用を、労働基準監督署へ届出しているかどうかを調べたいのですが、調べる方法はありますでしょうか。

Ａ
目的が何なのかかわかりませんが、
労働基準法違反があれば「申告」することにより労働基準監督官が適否を調べてくれる筈です。
“単に”会社が専門業務型裁量労働に関する協定届を労働基準監督署に届出しているか調べるのは無理でしょう。
(３６協定等の)労使協定を締結している労働者過半数代表者に確認するのもひとつの方法です。
なお、会社が裁量労働制を採用している場合には裁量労働制の対象労働者等を就業規則で規定(規定例は下記参照)している筈ですから、就業規則を確認すれば良いのでは。会社が就業規則を周知させない場合には労働基準監督署で就業規則の閲覧ができる筈です。
参考【就業規則規定】の例
第○条　
１ 企画業務型裁量労働制は、○○会社○○事業場労使委員会の決議（以下、「決議」という。）で定める対象労働者であって、決議で定める同意を得た者（以下、「裁量労働従事者」という。）に適用する。
２　前項の同意は、決議ごとに、個々の労働者から書面により得るものとする。
３　裁量労働従事者が、所定労働日に勤務した場合には、第○条に定める就業時間に関わらず、決議で定める時間を勤務したものとみなす。
４　始業・終業時刻及び休憩時間は、第○条に定める所定就業時刻、所定休憩時間を基本とするが、業務遂行の必要に応じ、裁量労働従事者の裁量により具体的な時間配分を決定するものとする。
５　休日は、第○条の定めるところによる。
６　裁量労働従事者が、休日又は深夜に労働する場合については、あらかじめ所属長の許可を受けなければならないものとする。
７　前項により、許可を受けて休日又は深夜に業務を行った場合、会社は、賃金規程の定めるところにより割増賃金を支払うものとする。

（担当：社労士久）