回答（ご検討：２０）アルバイト無断退職に対する損害賠償請求について(19.02.04)

回答（ご検討：２０）アルバイト無断退職に対する損害賠償請求について

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Ｑ
娘が朝寝遅刻を数回やって、店長に怒られるのがイヤで、連絡しずらくなって、そのままアルバイト先を無断退職しました。約１か月分の給与はそのままですが、給与の請求をしたところ、店のオーナーは「本人が無断退職の謝罪に来ないと給与は渡さない。無断退職されたため、求人広告など費用がかかり多大な損害と迷惑を受けた。給与支払いは法律上義務かも知れないが、店側の損害と迷惑を考えれば、給与請求はおかしい、労働基準監督署でもどこでも、持ち込んで結構」と極めて厳しい態度です。
娘は多少、鬱症で対人恐怖症のところがあって、怒られ恐怖症のため、とても直接会って謝罪できません。手紙で謝罪して謝りたいと思いますが、手紙による謝罪でも認められず、かつ、無断退職によって店が受けた損害と給与とを相殺することができるでしょうか？正解を教えてください。

Ａ
それはそうでしょう！　

＞店長に怒られるのがイヤで、連絡しずらくなって、そのままアルバイト先を無断退職しました。

これはいけません。きちんと退職することを言わなければいけません。
元々が遅刻をしたことが原因なんですから。お嬢さんにも謝ることを教えなければいけません。落ち度があったら謝るということを教える良い機会です。

但し、そのことが原因で給与を支払わないという訳にもいきません。働いた分の給与は支払わなければいけないんですが、このオーナーはきちんと謝れば給与を支払うような気がします。

あまり難しく考えずに、オーナーに直接“謝罪”すれば、問題は解決すると思います。
謝罪しても給与を支払わなければ、もともと労働基準法第２４条(賃金の支払)違反ですから、賃金不払いを労働基準監督署に訴えてください。給与の支払いと損害賠償とは相殺できません。

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：１９）社長からの脅迫、セクハラ？(19.02.03)

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Ｑ
先日、社長から「今すぐ会社から退出して欲しい」言われました。理由を聞くと、「組合に加入したから」との事。「別件の賃金未払いの件も保留にします。」と言われたので、「それは脅迫ですか？」と聞くと、「そうとってもらって一向に構わない。」と言われ、休業保障をするとの約束ですぐに会社を出て行きました。
職場内でのこのようなやりとりは「脅迫罪」に当たりますか？
あと、昨年末に社長との話しで、私に付き合っている男性がいるかどうか聞かれました。これはセクハラに当たりますか？

Ａ
ややわかりにくい質問です。

＞先日、社長から「今すぐ会社から退出して欲しい」言われました。
この意味は何でしょうか？
文字通り会社から退出することなのか、解雇なのかよくわかりません。

＞「組合に加入したから」との事。
は不当労働行為に当たります。組合（委員長）にもそのことは言っておきましょう。

＞「別件の賃金未払いの件も保留にします。」
は労働基準法違反です。直ぐに請求して、支払われなければ労働基準監督署に「申告」できます。

＞休業保障をするとの約束
これは何でしょうかね？　休業手当を払うのか、解雇予告手当を払うのかよくわかりません。

いずれにしても労働基準法違反等の問題はありますが、「脅迫罪」には当たりませんね。

最後の件は、度重なったり、度を越したすればセクハラになる要素はありますが、このニュアンス程度ではセクハラと決め付けられませんね。

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：１８）有給を勝手に決められる。断れますか？(19.01.20)

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Ｑ
いつもお世話になっております。
文章の作り方がヘタな私に丁寧な回答を下さる皆様、とても感謝しております。

私の今の職場は個人病院なのですが、疑問な点があり、お答えをいただけると幸いです。
私は昨年末に入社したので、昨年夏に在籍した職員の方に聞いた話なのですが夏休みを職場(院長兼理事長)が設定するにもかかわらず、平日の分は有給から差し引かれるそうです。
職場は日曜のみ休みです。日曜日から日曜日まで計８日の夏休みを設定してきて月曜日から土曜日までの６日間分、有給から差し引かれたとの事。
これは違法ではないのでしょうか？
普段から毎日確実に無制限の残業（面接では残業は月１５時間程度と言われていましたが実際は３０時間は確実に超えます）、そして週に２回半休の日があるという契約にもかかわらず、半日で帰れた日は３ヶ月で３回しかありません。
そんな毎日なので友人との約束なんてものは出来ず(時間を守れる保障がなさすぎて)、でも個人病院なので仕方ないとも思っています。
せめて労働者の権利である有給は友人と旅行など行く為に取ろうと思っていたので、有給を勝手に消化されるのが納得出来ません。
もし、今年の夏休みもそうすると言ってきた場合に、それを断る権利はあるのでしょうか？

お答え、アドバイス等いただけたら助かります。よろしくお願い致します。

Ａ
年次有給休暇の計画的付与と言うのがあります。５日を超える年次有給休暇（以下「年休」と言う）を労使協定を結んで、病院が計画的に年休にする制度です。重ねて言いますが、労使協定を結んでできる制度です。労使協定を結んでいなければ違法です。文章から院長がこの制度に精通しているとは思えませんので、違法の感じです。違法なら勿論断る権利はあります。
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200206.html

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：１７）残業時間についてのご意見頂きたいのですが(19.01.19)

回答（ご検討：１７）残業時間についてのご意見頂きたいのですが

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Ｑ
私は、一会社員です。
会社はある程度名の通った大手の会社になると思います。
最近の時代の流れなのですがウチの会社も残業の事についてだいぶうるさくなってきました。
うるさくなってきたというのは、恒常的にサービス残業をする会社だったのです
が、労基の件などもあり、サービス残業をやめようという動きになってきたり、残業時の手続きをきっちりやろうとしてきています。

ただ、直の上司となる人の意見に理屈は通るのですが不自然さを感じてしまいご意見を頂きたいと思い投稿させていただきました。
上司の主張
(1)　残業はあくまで命令である。
(2)　資料作成のような残業はありえない。
　（なぜ昼間に出来なかったか根拠が示せない）
(3)　定時に帰ればいいだろ。
(4)　定時前に電話や会議などで時間外まで伸びたとしても
　　残業ではない。（命令とならないから）

私としては、毎日きっちりと定時に帰れるような雰囲気で絶対帰れるのであれば、特に残業代はいらないと思っているのですが、正直会社の雰囲気がそういうものではなく、定時に帰ろうもんなら、何か用事でもあるのか？ということを言われたりもします。
仕事の関係で、残っていた分についてはキッチリ残業を付けたいと思うのですが、上司の意見をまとめると、残業を付けれないということになり、理屈はとおるのですが、サービス残業を助長していることになるような気がします。
800字までし投稿できないので、足りない情報は補足にて書きたいと思います。
ご意見よろしくお願いします。

Ａ
（１)はその通り。
（２)これはダメ。残業の質(何をしているか)をいちいち確認して命令していませんよね。
（３）はその通り
（４）これはダメ。電話や会議を途中で打ち切れば良いのですが、打ち切れますか？
と言うことで会社(直の上司)の考えがバラバラです。

＞サービス残業をやめようという動きになってきたり、残業時の手続きをきっちりやろうとしてきています。
＞定時に帰ろうもんなら、何か用事でもあるのか？ということを言われたりもします。
これも相矛盾していて会社のスタンスが確立しておりません。

会社の残業に対する管理能力の無さが明らかです。

要は、定時には全員が退社し、残務は翌日に繰り越す。これを徹底すれば良いのです。徹底すると会社の業績に悪影響が生ずるときは、命令で残業をさせるという基本にたち帰れば良いのです。

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：１６）制服があって、タイムカードのある会社(19.01.17)

回答（ご検討：１６）制服があって、タイムカードのある会社

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Ｑ
タイムカードのある会社は多いと思うのですが・・・

例えば、制服に着替え無いといけない場合、制服に着替えてから、タイムカードを押す会社もあれば、先にタイムカードを押してから制服に着替える会社もあります。

先にタイムカードを押す会社の場合、定時きっちりに来て、制服に着替えていると、自分の席というか、仕事に入る場合、定時はとうに過ぎてしまっていることが多いと思います。

この様な場合、遅刻扱いにしても良いものでしょうか。
社会人の常識としては、遅刻扱いになってもしょうが無いのでは？と思うのですが、着替えている時間も仕事の一環として法律的には解釈されると聞いたことがあります。

遅刻何回で欠勤扱いになる会社は多いと思います。
遅刻何回で欠勤や有休扱いになることは、規定に記載されていることも多いと思いますが、上記のような場合、遅刻扱いになるかどうかまでの記載は無いと思います。

実際は、遅刻にしてはいけないのでしょうか？
それとも、一番の長の裁量に任せても良いことなのでしょうか？

Ａ
＞制服に着替え無いといけない場合、制服に着替えてから、タイムカードを押す会社もあれば、先にタイムカードを押してから制服に着替える会社もあります。
＞先にタイムカードを押す会社の場合、定時きっちりに来て、制服に着替えていると、自分の席というか、仕事に入る場合、定時はとうに過ぎてしまっていることが多いと思います。

制服に着替えないといけない場合（義務の場合）には、「先にタイムカードを押す」のが正しいやりかただと思います。着替え時間を見込んで“定時”をずらす必要があります。始業は制服に着替え始めたときです。

このようなことを明確にしないで遅刻扱いにするのは“法違反”です。

曖昧なままギクシャクするのは会社にとってもマイナスです。本来は会社が考えることですが、上長に明確にするよう提言するのも改善方法です。（コーヒーでも）飲みながら穏やかに話せるときが良いのでは。

下記が質問者さんがベスト回答に選んだ回答です。

判例でもブレがある案件です。

解釈で多いのは、
就業にあたって制服の着用が義務であり、すなわち制服を着なければ業務に就けない状況であれば、就業までに制服を着用すべき。
つまり定刻までに制服を着て業務に就かなければ遅刻・・というのが
通例です。

しかし、職場のモラルに拠るところが大きいのではないでしょうか。

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：１５）正社員の試用期間について(19.01.06)

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多くの会社で正社員で採用しても、３ヶ月程度の試用期間を設けていますが、これは何の意味があるのでしょうか？
試用期間でも簡単に解雇はできないようですし、メリットもデメリットも私には分かりません。教えてください。

Ａ
試用期間は一般的には、本採用に適しないと判断された場合には、その期間中といえども解雇し得るように「解雇権が留保された労働契約」と解されています。試用期間は労働契約の一態様として定められるので、就業規則(若しくは労働契約)で明確に定められている必要があります。
例えば就業規則では普通下記のように規定されます。
第○条（試用期間）
１　新たに採用した者については、採用の日から３か月間を試用期間とする。但し、会社が適当と認めるときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。
２　試用期間中に従業員として不適格と認められた者は、解雇することがある。
３　試用期間は、勤続年数に通算する。
「解雇権が留保された労働契約」ですから、会社にメリットがあるのみで、社員にはメリットはありません。

試用期間を設ければ、１４日以内ならば即時解雇ができますし、１４日を超えても試用期間(期間は普通３か月から６か月程度ですが、１年を超える試用期間を無効とする裁判例があります)中ならば、“従業員として不適格と認められる者”を合理的な解雇権行使により解雇することができます。

なお、就業規則で試用期間の延長・更新を定めることができますが、不合理な延長・更新については、解雇権が留保された不安定な地位に置かれることから当然否定的に考えられます。

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：１４）経営不振のため退職金は出す義務がない？本当ですか？(18.12.28)

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Ｑ
勤務6年45歳男性です。先日会社より1月末にて解雇の通告がありました。整理解雇ということらしいです。退職金の話をしたところ、「経営不振なので出せない。」「法律でも会社の経営状態が悪いため退職金はださなくてもいいことになってる」といわれたのですが、それは本当に法律で定められているものなのでしょうか？
会社からの一方的な解雇なのに退職金も出せない。でも気持ちとして分割で少し考えるから・・・みたいな態度をとられてます。
実際6月に勤務6年の同僚が依願退社したときには最初は80万くらいの退職金があるようなことを総務から言われたみたいですが、正式に辞める時点で退職金はあなたの退職金は正式には50万だけど経営不振なので40万を4分割でと言われ、11万1111円の請求書を4枚書かされたといってました。これってどうなのでしょう？退職金に請求書？アドバイスをいただければと思います。

Ａ
就業規則をぜひ確認してください。退職金は、基本的には就業規則（退職金規程）の規定に基づいて支払われるものです。経営不振で個々の退職金が就業規則の規定を下回る場合には当然退職者の同意が必要です。恒常的に変更を要する場合は就業規則の変更が必要です。具体的には参考URLの第１５条(改定)をご参照。

＞退職金の額ですが、一般的に自己都合と会社都合の差というのもはあるのでしょうか？

一般的にはあります。詳しくは参考URLの別表１をご参照。

なお、整理解雇と言うことなので、解雇の予告や解雇予告手当の支払いとか、整理解雇による経済的損失・精神的苦痛に対する補償等
今回の整理解雇が会社の経営不振によるものであるとしても、労働基準法上及び民事上の責任を果たすことを求めることが可能です。
http://www.taishokukin.com/kitei/kitei_point02.pdf

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：１３）会社を訴えるまでも、勧告してもらえますか？(18.12.30)

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Ｑ
カテ違いかもしれませんが。
当社は、男性は年俸制なので、いくら、休んでも、遅刻しても、また、直行直帰の時もあるので、実際は出張先に行っていないかもしれないのに、給与には影響しません。
が、女性は月給制なので、休んだり、遅刻等をすればボーナスから控除されます。
しかも、有休がありません。
社内規定もありません。あるのかもしれませんが、誰も見たことがありません。
社長いわく、ボーナスの出ない会社もある。休んだ分をボーナスから控除して何が悪い！と言っているようです。
これって、完全に違反では無いのですか？
他にも、明らかに告発したら、勧告されることは多々あるのですが。
告発しようかとも考えているのですが、社長は府庁や、市に顔がきくため、告発したのは私だと、バレてしまい解雇になるのではと躊躇しています。

Ａ
問題点。
(1)「女性であること」を理由に、男性を年俸制にして、女性を月給制にしていたら、労働基準法第４条（男女同一賃金の原則）違反ですが、職種により賃金制度が異なるのであれば、法違反は問われない可能性があります。
(2)ht218さん達の有給については労働基準法第３９条（年次有給休暇)の立法精神に反します。ただ、この問題は良く言われますように、ht218さん達が有給を取得することにより、法違反状態になります。これを機会に有給を取るようお勧めします。
ご参考:​http://www.interq.or.jp/angel/okinawa/tishiki/nenkyu.htm​
(3)ボーナスについても屁理屈です。有給を無視しているのに休んだらボーナスから控除するとは本末転倒です。
(4)(女性の)残業代が出ないのは明白に労働基準法第３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）違反です。年俸制でも残業代は支払われるのが原則です(例えば年俸に残業代が含まれていると言う場合でも、実際の残業代を下回れば差額を支払わなければなりません。年俸制だからと言って何でも許されるのではありません)
それから
＞社長は府庁や、市に顔がきくため、・・・
＞毎日のように市役所の人や、たまに、府庁関係の人が来て、社長にお伺いをたてているようなのです。何かトラブルがおきそう！という前に、社長の耳にいれておけば、後に市役所に苦情があった時、フォローしてもらえるという感じで。会計事務所も兼ねていて、税務署も口出しできないような会社なのです。
などをいいことに労働基準法を守らないのであれば、このことが逆に労働基準監督署の監督の対象になる可能性大です（監督署の存在価値が問われる問題です)。
質問者さんを解雇すれば問題は更に大きくなります。ぜひ監督署に相談に行くことをお勧めします。

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：１２）懲戒解雇を免れるにはどうしたらよいでしょうか？(18.12.26)

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Ｑ
従業員10人の会社に営業として転職しまして7ヶ月ほどたちました
12月頭より、おう吐と下痢が続き、医者には細菌性腸炎と診断され会社を一週間休みました
その後も体調が優れず再度お休みをいただいたとことみんなの前で社長に「ノロじゃなくてズルだったんだろ？」
といわれ、精神的にも追い詰められたのか体調は悪化し、21日から肉体的にも精神的にも会社に行けなくなり、医者は過度のストレスのせいではないかとおっしゃっていました（胃カメラはまだ飲んでいません）
昨日25日、私が不在の際、社長から、無断欠勤をする人はいらない、保険証の返却、負担額として21700円をもってこい。との旨の電話がありました
本日26日会社にアポを取って話し合いに行きましたが、直属の上司は不在で、社長には口頭で、「おまえは解雇だ、責任を持って働くことと就業規則～項～にしっかり書いてある」等言われました。
直属でない上司と少しお話をし、私は、迷惑をおかけしてすいません。体調を整え仕事に復帰したいと思いますと伝えましたが、直属の上司に話てほしいと言われ再度会社に行くことになりました。保険証はまだ渡してきていません。
どうやら社長は25日の無断欠勤が解雇理由になるような口ぶりでしたが、
自分としては体調不良のため長期休暇をくださいと伝えたつもりだったんですが、うまく伝わっていないようでした。

自分としては社長に面と向かってあそこまで言われては会社に入れないと決心はつきましたが、
ここで社長が言う解雇とは懲戒解雇を示しているのでしょうか？それともいわゆるふつうの解雇になるのでしょうか？
またやはり解雇では再就職の際不利になるのか心配です。

なにかよいアドバイスがあればご教授願います。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

Ａ
先ず、懲戒解雇ではないでしょう。

＞「おまえは解雇だ、責任を持って働くことと就業規則～項～にしっかり書いてある」等言われました。

「責任を持って働くこと」などは職場規律で、「職場規律に反する」ため解雇するのは普通解雇するときの典型的な事由です。無断欠勤とも言えない様子ですから、質問者さんの重大な責任による懲戒解雇にはできないでしょう。

それから、実際問題としては、この解雇の処理はどうなっているのでしょうか？解雇予告なのですか？それとも解雇予告手当が支払われたのですか？保険証もまだ返却していない由、ここをきっちりしなければなりません(自分から退職届を出す必要はないでしょう)。退職証明（解雇の理由を含む)を請求することができます。また、７か月ほど経っているとのことですが、１週間休みには年次有給休暇をあてなかったのですか？普通ならば年休が１０日ある筈です。
曖昧な部分が結構あります。懲戒解雇にはならないだろうと思いますので、心配せずにきっちり話合いをすべきです。
なお、このケースは解雇後民事的に（精神的苦痛及び経済的損失に対する)補償を求めることも可能です。​
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html

この場で引き続き話合いの経過等をお聞きしたいものです。

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：１１）就業規則と有給(18.12.23)

回答（ご検討：１１）就業規則と有給

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Ｑ
１月２０日で退職することになっているのですが、有給が１２日残っているのでそれをすべて消化する旨を伝えました。
1月の出勤日が１２日のため、３月２８日で最後にしたいと伝えました。
しかし、就業規則で自己都合退職の場合には有給は使えないといわれました。又、有給の買取もしないといわれました。
今まで有給をほとんど使わないで頑張ってきたので最後に使いたいのですが・・・このような就業規則は違法ではないのでしょうか?

Ａ
年次有給休暇（以下年休という）は退職日までしか取得できません。逆に言えば退職日まで全て年休で差し支えありません。年休取得届（会社で決められている用紙が良い。用紙がもらえなければ自分で作成します）を持って話合いをしたらどうでしょうか。そのとき未消化分の買取もお願いしてみたらどうでしよう（拒否されればそれまでですが）。
なお、
＞就業規則で自己都合退職の場合には有給は使えないといわれました
はあり得ません。年休取得届を出して年休を全て取得すれば良いのです。但し、No.1さんも回答しているように、結果は最後の給料をもらって有給か無給かを確認して無給の場合に「賃金不払い」の請求をすることになりますのでご承知おきください。

（担当：社労士久）

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