回答（ご参考：３７）数年前の予告なき解雇について(19.02.27)

回答（ご参考：３７）数年前の予告なき解雇について

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Ｑ
数年前に、あるバイト先で予告もなしに「こちらの都合で。。。苦渋の選択なのですが、すみませんが今日限りで。」と言われ、何人かクビになりました。私もその中の１人でした。若かったし、そのときは落ち込む程度で何も訴えたりとかしませんでした。後から聞いた話だと、社員を入れるんで、バイトを何人かきったということでした。

この場合、法律的に何かできるんでしょうか？
訴えれば何ヶ月分かもらえるというふうにも聞いたことがあります。
その場合、どうすればよいでしょうか。
また、何年前までさかのぼって請求できるものなんですか？
教えて下さい。

Ａ
これは難しい問題です。解雇予告手当には時効がないとも言われているのです。

但し、現実的には、まず無理でしょう。時効は２年と言う専門家もいるぐらいです。労働基準監督署に相談してもおそらく採り上げられないでしょう（試しに聞いてみるのも良いですね）。

私の自論で恐縮ですが、解雇予告手当には時効がないと言う方を支持しています。但し、解雇予告手当を受けるためには、解雇されたということを証明しなければならないのですが、会社は決しては何年前に「解雇した」とは言わないでしょう。要は解雇されたことが証明されないわけですから、解雇予告手当の支払いも生じないということになると思っています（言い換えれば、仮に会社が解雇を認めるとしても「解雇予告手当が払われていなければ解雇そのものが成立していない」と言う矛盾したことになってしまいます）。

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（担当：社労士久）

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回答（ご参考：３６）不払い賃金の請求について(19.02.24)

回答（ご参考：３６）不払い賃金の請求について

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Ｑ
昨年退職した会社と、残業代の不払いについて、個人で話し合いをしております。賃金台帳とタイムカードの写しは手に入れたのですが、会社側は「タイムカードの打刻と実際の勤務時間は異なる。」「勤務中の雑談などの時間はカウントされない。」などの主張をし、実際の残業代から大幅に低い金額を提示してきます。
　なんとか対抗したいと思っているのですが、労基署でも「勤務時間は業務日誌などで、あなたが立証しなくてはならない。」と言われてしまいました。
　近々会社と話し合いを持ちますので、早めにアドバイス頂けましたら嬉しいです。勝手を言ってすみませんが宜しくお願い致します。

Ａ
＞労基署でも「勤務時間は業務日誌などで、あなたが立証しなくてはならない。」と言われてしまいました。

労基署は賃金台帳とタイムカードの写しの存在を知っているのですか？

賃金台帳とタイムカードの写しを手に入れたら立派なもんです。これ以上の証拠はありません。会社との話合いで納得がいかなければ、質問者さんが計算した残業代を、期限を切って請求（文書による請求）し、期限に支払いがなければ労基署に「申告」することをお勧めします（少なくとも会社には労基署に「申告」をすることを示して最後の話合いをしたらどうでしょう）。

「申告」をすれば、会社の言い分は担当の労働基準監督官が確認します。

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（担当：社労士久）

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回答（ご参考：３５）再びですが、「退職宣言後の有給使用はできますか？」(19.02.24)

回答（ご参考：３５）再びですが、「退職宣言後の有給使用はできますか？」

良回答１０ポイント（次点)も参考にしてください。

Ｑ
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2772848.html
で質問した者です。

良い回答を頂き、直接話しに行きました。
すると、有休を使うと給料が来月以降に入ることになってしまうので、契約更新しなければいけないから使えない、という趣旨のことを言われました。

私は法律に詳しくないのでそう言われればそうですか、としか言えないのですが正しいのでしょうか？

お願いします。

Ａ
質問者さんは契約期間中は年次有給休暇を取る（直ぐにでも取得届を出しておかないと契約期間が終了してしまいますよ）。
会社は契約期間までの給料を（もし賃金締切り前ならば日割り計算し）、質問者さんの請求により契約期間終了後７日以内に支払えば良いのです。

第２３条（金品の返還）
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、７日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
２　前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

年次有給休暇の賃金が支払われなければ、賃金不払いです。労働基準監督署の指導を仰ぎましょう。

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回答（ご参考：３４）罰金は労働基準法違反ではないでしょうか？(19.02.23)

回答（ご参考：３４）罰金は労働基準法違反ではないでしょうか？

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Ｑ
ある会社でバイトをしてました

▼出勤30分程前に風邪で今日は休ませてと電話したら"当日キャンセル"として7000円「罰金」として給料から引くと言われた
▼仕事の影響などもろもろで鬱病になってしまい２日連続(電話をかける気力もなく)無断欠勤をしてしまったら"無断キャンセル"で１日あたり20000円「罰金」として給料から引くと言われた

そこで表題の通りこれらの罰金は労働基準法違反ではないでしょうか？

■補足
●時給1000円,1日8時間勤務(=8000円)。研修2週間後12時間労働に。
●初出勤日に「罰金」の説明書を見せられた。ただテキトーに説明をとばされてしまい罰金がこれ程高いとは認識してなかった。そして『誓約書』のようなもの(以下『誓約書』)に名前などを書かされそこには(おそらく)「別紙の規則を守ること。守らない場合は…」といった内容が書かれていた
●『誓約書』のコピーを自分はもらっていない
●T社に面接に行ったが『誓約書』にはS社とM社という別会社の名前が書いてあった。(なお派遣ではない)そして「S社はM社の旧名である」と誓約書を書く時説明された。だがM社の番号から私の携帯宛にS社名義とM社名義の両方で電話がかかってきた。昨日は電話で逆に「M社はS社の旧名である」と言われた
●鬱がなおらず外に出るのもつらいのでやめたい旨を電話で伝えた

■不審点
●本来給料は銀行振込だが取りに来いと言われた。鬱で行くのが辛いので診断書を郵送すると言ってもダメだとのこと
●診断書を提出しても罰金は変わらないとのこと
●面接の時9:00-21:00の勤務で双方合意したにも関わらず、勤務初日に初めて最初の2週間は9:00-17:00の勤務になると言われた
●早退/遅刻はないが総労働時間が「何十何テン5時間」とのこと。30分の空白が意味不明
●誓約書にT,S,M社いずれかまたは全ての住所が記載されていなかった

以上、どう対応すべきしょうか？

Ａ１
＞▼出勤30分程前に風邪で今日は休ませてと電話したら"当日キャンセル"として7000円「罰金」として給料から引くと言われた

「罰金」は
労働基準法第９１条（制裁規定の制限）
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。
により「平均賃金（ほぼ１日の賃金８，０００円が目安）の半額を超えてはいけません」。

＞▼仕事の影響などもろもろで鬱病になってしまい２日連続(電話をかける気力もなく)無断欠勤をしてしまったら"無断キャンセル"で１日あたり20000円「罰金」として給料から引くと言われた

これも同様です。

不審点に不審点があります。

＞●面接の時9:00-21:00の勤務で双方合意したにも関わらず

拘束１２時間。仮に休憩が１時間あっても所定労働時間が１１時間と言うのは変形労働時間制以外は認められません。

＞●早退/遅刻はないが総労働時間が「何十何テン5時間」とのこと。30分の空白が意味不明

０．５時間の休憩時間でもあるんですかね？

私のアドバイス。

＞●鬱がなおらず外に出るのもつらいのでやめたい旨を電話で伝えた

確かにＳ社、Ｍ社がいやらしいですね。あまり長居する会社ではなさそうです。
罰金は１２，０００円（４，０００円×３日分）以上払う必要はありません。出るところに出ても負けないと思います。

Ａ２
＞●欠勤（事前連絡あり１日、無断欠勤２日）については、罰金は発生しない

そうですね。事前連絡ありに罰金を課すのは無理がありますかね。しかし、無断欠勤２日を１回の事案と見るか、２回の事案と見るかなども「就業規則の規定や、従来の実績等を考慮して判断されるべきもの」ですので、あながち約４，０００円で済むものとは言い切れません。

『罰金は１２，０００円（４，０００円×３日分）以上払う必要はありません。出るところに出ても負けないと思います。』も、１２，０００円払っとけば、きっぱりとやめられると言う意味でした。舌足らずでした。
本件は、８，０００円でも負けないかもしれませんね。４，０００円だと争う余地を残します。

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回答（ご参考：３３）労働基準法３７条違反による刑事告訴について(19.02.22)

回答（ご参考：３３）労働基準法３７条違反による刑事告訴について

良回答１０ポイント（次点)も参考にしてください。

Ｑ
職場の法違反を申告し、労働基準法３７条の割増賃金違反で、職場が是正勧告をうけました。
刑事告訴も受け付けると労働基準監督官は言ってまして、実行に移したいのですが、証拠はどのようにそろえるのがよいのでしょうか？
不起訴処分になるだろうと、監督官は言ってますが、再犯の可能性があるので、告訴はすべきと考えています。
また、書類送検ののち、検察には何度も呼び出されるのでしょうか？
こうした告訴の経過を知るためのサイトとかあれば教えていただければ幸いです。
よろしくお願いします。

Ａ
＞刑事告訴も受け付けると労働基準監督官は言ってまして、実行に移したいのですが、証拠はどのようにそろえるのがよいのでしょうか？

割増賃金違反の場合には、普通はタイムカードの写し（自分が作成した勤務記録・メモ等でも可）、過去の給与明細書を揃えることになるでしょう。

＞不起訴処分になるだろうと、監督官は言ってますが、再犯の可能性があるので、告訴はすべきと考えています。
また、書類送検ののち、検察には何度も呼び出されるのでしょうか？

ここまで監督官が言っているので、監督官（監督署）に任せれば書類送検された後に、質問者さんが検察に何度も呼び出されることはないでしょう。

専門家ですが、監督官ではないので刑事告訴の経験はありません。不正確な点は悪しからず。
http://www5.ocn.ne.jp/~lawyer/kokuso.html

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回答（ご参考：３２）労働者の過半数を割った労働組合について(19.02.20)

回答（ご参考：３２）労働者の過半数を割った労働組合について

良回答１０ポイント（次点)も参考にしてください。

Ｑ
労働基準法には「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合、ないばあいは従業員の過半数を代表するものとの(以下省略)」が含まれる条文が多々あります。

弊社の従業員区分は３つで、正社員、パート、アルバイトです。
労働組合員は正社員のみです。
3区分合計で考えて過半数を割った人数の労働組合があります。
退職、離職や組合員補充ができなかったのでしょう。

この組合が知ってか知らずか「～～労働組合　執行委員長～～」との
署名入りの書面協定を過半数割れを起こしても続けています。

これは協定成立自体していないとみてOKですよね。
労働者の過半数を割った場合、その代表は「従業員代表～～」と署名する
ことになるのでしょうか。

Ａ
この労働組合は労働者の過半数で組織する労働組合ではないので、労働基準法上の労使協定の当事者になることはできません。労使協定が有効に成立していないとみてＯＫです。

パート・アルバイトを除いて正社員のみを“労働者”と見る弊害がもたらしたものではないでしょうか。改善が必要です。
もし、パート・アルバイトが労働組合を結成すれば“過半数組合”になってしまいますよね。

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回答（ご参考：３１）不当解雇について(19.02.14)

回答（ご参考：３１）不当解雇について

良回答１０ポイント（次点)も参考にしてください。

Ｑ
事務で採用された、同僚が営業にまわってくれと、言われもともと、事務で入ったので営業はできませんというと、それなら辞めてくれと会社に言われました。退職願を提出しろと言われているのですが、出したくないと拒んでいます。

退職願い提出を拒み続けた場合、会社はどんな手段をとるのでしょうか。
因みにその同僚は今月一杯でやっと半年の勤務です。

これは不当解雇にあたりますか？

法律に詳しい方、どうぞよろしくお願いします。

Ａ
＞事務で採用された、同僚が営業にまわってくれと、言われもともと、事務で入ったので営業はできませんというと、それなら辞めてくれと会社に言われました。

職務の限定性が契約されている場合には、配転拒否も可能ですが、文意からはそれほど限定性はなさそうですので、配転拒否を続けるのは難しそうです。
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200209.html

＞退職願を提出しろと言われているのですが、出したくないと拒んでいます。

今のところはまだ“退職勧奨”ですね。

＞退職願い提出を拒み続けた場合、会社はどんな手段をとるのでしょうか。

解雇してくる可能性はありますね。

＞これは不当解雇にあたりますか？

一概には言えません。しかし、同僚の方が解雇権の濫用だと問題にする（補償を求める)ことは可能です。

なお、退職勧奨（強要)に応じた場合も、補償を求めることは可能です。

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回答（ご参考：３０）就業規則変更に伴う従業員代表の選出の方法について(19.02.14)

回答（ご参考：３０）就業規則変更に伴う従業員代表の選出の方法について

良回答１０ポイント（次点)も参考にしてください。

Ｑ
私が勤務する会社では現在就業規則変更が進められています。これに伴い、従業員の意見書を提出するために、従業員代表を選出する必要があるのですが、この方法は以下のようになりそうです。

1) Aさん(部長職)がBさん(一般職)を従業員代表に推薦した。
2) Bさんは従業員代表となることを了解した。
3) 総務部は上記と以下をe-mailでアナウンスした。
　「これについて意見がある場合はいついつまでに総務にお知らせください。ご意見がない場合は社員からの(就業規則に対する)意見を募集し、意見書の作成手続きを始めます」

即ち、社員がこの代表者について何も意見がない(何も言わない)場合、従業員が同意したとみなし、Bさんが従業員代表となる、ということになります。
しかし労働基準法では従業員代表者の選出方法の例として、「候補者を決めておいて投票とか挙手とか回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法」があります。

もし他の従業員が、Bさんが代表者になることについて何も意見しなかった(何も言わなかった)場合、それはBさんを代表者として指示すると判断することはできるのでしょうか？
私としては「意見を言わない」＝「賛成」という考えは民主的ではないように思うのですが。
こういった問題にお詳しい方、ご教授願います。

Ａ
1) Aさん(部長職)がBさん(一般職)を従業員代表に推薦した。
2) Bさんは従業員代表となることを了解した。
3) 総務部は上記と以下をe-mailでアナウンスした。

以上では、労働者が民主的に選んだことになりませんね。
質問者さんも言っているように投票、挙手のほか「労働者の話合い、持ち回り決議等の過半数が当該者の選任を支持していることが明確になる民主的な手続」（解釈例記から引用)により選出することが必要です。

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回答（ご参考：２９）労働時間について(19.02.12)

回答（ご参考：２９）労働時間について

良回答１０ポイント（次点)も参考にしてください。

Ｑ
教えてください。
私は、週４０時間、月１６８時間を基本とした診療所に勤めています。
基本的に週４０時間を越えた場合には、残業代が出ます。しかし、１月や５月のように祝日がある場合、診療所は祝日がお休みなので、労働時間自体が少なくなってしまいます。その場合、週４０時間、月１６８時間を越えていない場合でも、基本給等は問題なく支払われています。
ここで質問です。１月や５月のように祝日がある場合、残業をしても、週４０時間、月１６８時間を越えない限りは、残業代が発生しません。労働契約の中には、「・・・休日は日曜及び国民の祝日・・・」と定められています。祝日は営業日ではありません。このような事象は当然なのでしょうか？

Ａ
＞残業をしても、週４０時間、月１６８時間を越えない限りは、残業代が発生しません。

ここが問題です。残業をすると言うことは１日８時間を超えると言う意味でしょうか？
１日８時間を超えると言う意味なら、残業代を払わなければなりません。休日が多くても残業代が発生しないのは当然の事象ではありません。残業代の計算は次のようにします。参考にしてください。

（１．２５倍の）割増賃金を支払わなければならない残業時間数は、
先ず(1)１日単位で８時間超の労働時間について計算し、
次に(2)１週間単位で４０時間超の労働時間について計算します。
(1)＜(2)の場合は(2)－(1)の差額を(1)に足した時間になりますが、
(1)＞(2)の場合には(1)のみの時間になります（ダブルカウントはしない）（１週間分の計算）。

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回答（ご参考：２８）退職時、有給を消化することを伝えた後(19.02.09)

回答（ご参考：２８）退職時、有給を消化することを伝えた後

良回答１０ポイント（次点)も参考にしてください。

Ｑ
以前退職時の有給消化について質問させていただき、勇気をもらい上司に退職の意志を伝える際に有給の消化を申し出ることができました。ありがとうございました。
そうして、その時は分かったと言われたのですが、私は４月末が希望だと言っているのに早々と後任の人を採用し、改めて退職の話を具体的にするときに退職は３月だったな、２月末じゃ無理かと言い、早く退職させようという意図が見え見えなのです。管理職の人がコソコソと動いています。
しかも総務の方(決定権限無し)に相談すると、個人的な意見だが有給は社内の雰囲気的に全消化は難しく、押し通せば居辛くなるでしょうと言われました。
しかし、既に有給を取るつもりであることを伝えたことが広まり居辛くなりつつあります。私はまだ未熟な者(年齢、経験とも)で年輩の方たちの圧力に押しつぶされそうでとても悔しいです。
そこで、居辛い雰囲気とはどんなものが予想されるでしょうか。私はそれでも押し通そうと今は思っています。
また、そうされて出社困難となった場合でも守られる(法的に)方法はないでしょうか。
有給が取れないならせめて失業保険の特定受給資格が取れればと思っています。
会社の規約は管理職の人に見せてくれと言わないと見れないようになっています。引継ぎ書は作りました。
以上まとまりがなく申し訳ありませんが、何か良い方法は無いかアドバイスをお願い致します。

Ａ
＞私は４月末が希望だと言っているのに
質問者さんが４月末が希望だと言っているのですから、４月末まで頑張れば良いんです。納得できなければ４月末付け以外の退職届は出さないことです。仮に、「その前に退職しろ」と言うのなら“退職の強要”と言わないまでも“退職勧奨”なので「会社都合」による退職となり、特定受給資格者になります。
“退職勧奨”により失われる経済的損失は民事的補償を求めることができます。補償を求めて不調ならば労働局のあっせんを申請することも可能です。

＞早々と後任の人を採用し、
と言うことなら、引継書に基づき引継ぎをして、年次有給休暇に入れば良いんじゃないですか。引継ぎも終えて清々しい気持ちで（ニュアンスからかなり残っている感じの）年次有給休暇が取れるのではないですか。次の就職活動をしても構いません。
年次有給休暇を取得したにもかかわらず無給になったら、直ぐに賃金の支払いを求め、支払わなかったら労働基準監督署に賃金不払いの「申告」をしてください。

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