回答（ご参考：７７）会社の給料手当てについて(19.07.23)

回答（ご参考：７７）会社の給料手当てについて

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Ｑ
お世話になります。
タイトルについて、質問させてください。
会社からのメールで今月から突然、資格手当てが毎月支給ではなく、3ヶ月ごとに、3か月分纏めて一括で支払われることになりました。
ですので、今月分の給料は先月より少なくなります。
例えば、何月より実施するなどと前もって通達などあれば、納得はできませんが、まだ親切かと思うのですが、突然だと、生活費などの面からも厳しいかと思ってます。
まして、今月より新たな資格を取得したので、さらに資格手当てがもらえると思っていたので、余計に苦しくなります。
こういうことは、どこかに相談して改善できないものでしょうか？
よろしくお願いします。

Ａ
とんでもない会社です。こういうことを“一片”のメールでしかも突然に変更することなど到底認められません。文字通り「賃金の毎月払い」の原則に違反します。

百歩譲って資格手当を廃止して賞与に加味するにしても、就業規則（賃金規程）を変更しなければなりません。変更しても裁判では就業規則の不利益変更で無効になるケースです。

所轄の労働基準監督署に相談して改善してもらってください（差額を請求し、支払われなければ「申告」し、監督署に行政指導してもらう方法が考えられます）。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：７６）解雇に応じないといけない？(19.07.22)

回答（ご参考：７６）解雇に応じないといけない？

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Ｑ
私は正社員で、数人の女性をアルバイトで雇用しております。
その女性達が、私が話しにくく気を使うので嫌だというような事を私の上司に相談したそうです。

私からしても話かけづらいと感じていましたが、私はその女性達をまとめる立場にいたので、コミニケーションをとらないといけないのではと考えていたし、仕事上問題なかったか確認もとらないといけなかったので、ぎこちないながらも１日１回は話かけるようにしていたのが裏目に出てしまったように思います。

しかしその話は社長にも伝わり、あと１ヶ月で関係を改善しろ、でないと解雇だと、社長が言っていたと上司に言われました。

アルバイトから人望を得られなかったというところには反省していますが、このような場合は解雇に応じなければいけないのでしょうか？

当然ですが、セクハラのようなことは一切ありません。女性達の文句の中にもそのような発言はなかったと上司は言っていました。また、現時点では業務上に支障が出ているようなことはありません。

もちろん、彼女達と仲良くなれるように努力をしていくつもりですが、どうなれば改善したとなるのかはっきりしないまま解雇の不安を抱えやっております。

もし、関係が改善されなかったと判断された場合は、解雇に応じるしかないのでしょうか？

Ａ
「解雇」が脅かしに利用されています。「解雇」されるまではあまり気にしないことです。

会社が質問者さんを「解雇」するためには、３０日前に解雇を予告をするか、３０日分の解雇予告手当を支払うかどちらかの手続きが必要です。なおかつ、「解雇」するための合理的な理由が必要です。質問者さんが納得できなければ「解雇無効」で争うか「補償金の支払い」を請求することができます。労働局に「助言・指導」を要請する、若しくは「あっせん」を申請する。地方裁判所に「労働審判の申立て」をするなどの方法があります。

＞解雇に応じるしかないのでしょうか？
などと心配せずに、質問者さんの信ずるままアルバイトを“雇用”すれば良いのです。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：７５）有給休暇 消失するタイミング(19.07.22)

回答（ご参考：７５）有給休暇　消失するタイミング

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Ｑ
有給休暇の消失するタイミングについて教えてください。

私の有休は６月１５日付けで付与されます。
しかし、２年前についた有休が３日分残っていたため、６月１４日に有休の申請をしました。
（６月７日、１８日、１９日分を。）

申請を出したとき、消失はしないように処理してくれる、とのことでした。
しかし明細を見てみると、ちょうど３日分減っていました。
（３日分減っていますが、新たに１２日分付いてはいます。）

この消失は泣き寝入りするしかないのでしょうか？

　　※給与の計算、申請書の提出は月末締めになっています。

Ａ
これは年次有給休暇の申請の時期と時効の問題です。

＞私の有休は６月１５日付けで付与されます。

入社日は２年前の１２月１５日なんでしょうか？

＞しかし、２年前についた有休が３日分残っていたため、６月１４日に有休の申請をしました。

６月７日分は事後申請のため、１８日分と１９日分は２年の時効のため、会社が申請を認めなければ“消失”扱いにされても労働基準法上は違法にはならないと思われます。

＞申請書の提出は月末締めになっています。
の意味は良くわかりません。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：７４）解雇権の濫用について(19.07.21)

回答（ご参考：７４）解雇権の濫用について

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Ｑ
よろしくお願い致します。
現在鬱病で休職中です。（６月８日から）健康保険傷病手当金を受給中です。先日会社の社長から退職してくれと言われました。
療養中の解雇はできない（解雇権の濫用）と聞いたのですが、労災認定を受けてる者に限るのでしょうか？
復職する為に頑張っているのにこの言葉はあまりにも辛かったです。

退職願を提出してくれと言われましたが、出してしまうと、自己都合となり、自分に不利と思われるので提出は控えようと思っています。

後は会社側が解雇予告手当を支給すれば退職となるようですが、保険のこと年金のことを考えるとこのまま籍を置いていたほうがよいのか、自分の病気を治す為に退職したほうがいいのか悩んでます。
（退職日の期日は言われてません。20人以上の会社です。就業規則なし）
よきアドバイスお願い致します。

Ａ
＞先日会社の社長から退職してくれと言われました。

所謂「退職勧奨」に当たります。

＞療養中の解雇はできない（解雇権の濫用）と聞いたのですが、労災認定を受けてる者に限るのでしょうか？

「解雇制限」と言います。労災認定を受けていれば当然に解雇は制限されますが、業務上の疾病と認められれば解雇することはできません。やはり一度所轄の労働基準監督署に相談されることをおすすめします。

労働基準法第１９条（解雇制限）
１　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によつて休業する期間及びその後３０日間は、解雇してはならない。ただし、以下省略　

＞自分に不利と思われるので提出は控えようと思っています。

不利と思われるときには提出を控えた方が良いでしょう。

本問については、下記URLが参考になります。
http://ha6.seikyou.ne.jp/home/hanappi/hanappi090.htm

私のアドバイス。
退職せざるを得なくなったら、退職に伴い経済的損失と精神的苦痛に対する補償金(例えば給料の○か月分)を請求することができます。会社が請求に応じなければ労働局に「あっせん」を申請したらいかがでしょうか。但し、労働局の「あっせん」には強制力がありませんので、地裁に「労働審判」の申立てをすることも考えておいた方が良いのではないでしょうか。http://www.jcp.or.jp/akahata/aik3/2004-11-28/05_01.html

なお、＞20人以上の会社です。就業規則なし

これは明らかに労働基準法違反です。

労働基準法第８９条（作成及び届出の義務）
常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。以下省略

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：７３）パートタイマーの解雇について教えてください(19.07.02)

回答（ご参考：７３）パートタイマーの解雇について教えてください

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Ｑ
母親が２０年勤めた本屋をオーナーの都合により先月解雇されました。
パートなので退職金などは無いとは分かっていたのですが、先月５日に今月いっぱいで店を閉めるからと言われ、実際は１５日にで閉めることとなりました。
その時にオーナーが「給料は一ヶ月分払うから」と言われたそうなのですが、実際には働いた分の給料（１～１５日）しか貰えませんでした。
調べてみたところ、このような場合は最低２０日分の給料は保証されるとあったのですが本当でしょうか？？
どなたか詳しい方おられましたらご回答お願い致します。

Ａ
解雇予告日が６月５日ならば、６月３０日に解雇するためには、５日分の解雇予告手当を支払わなければなりません。ところが、解雇日を６月１５日に前倒し（短縮）したのですから、なお１５日分の解雇予告手当の支払いが必要になるということでしょう。下記条文（特に第２項）を参考にしてください。なお、給料（の１日分）と解雇予告手当の平均賃金とは微妙に違いますので念のため。

労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　省略

労働基準法第１２条［平均賃金］
１　この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前３箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、以下省略

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：７２）退職前の有休について(19.07.02)

回答（ご参考：７２）退職前の有休について

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Ｑ
長期療養のため、退職することになりました。有休を消化した日を退職日にお願いしましたが、会社は出勤できなくなった日を退職日にする、退職する人は有休を使用できないといいました。今まで有休はほとんど使用していません。なんだか納得できない気分です。退職を申し出たら有休を使用できないのでしょうか？

Ａ
＞退職を申し出たら有休を使用できないのでしょうか？

退職日後は年次有給休暇（以下「年休」と言います）取得の権利は消滅します。逆に言えば、退職日までは年休を取得（使用）できます。年休の残日数から逆算して退職日を決めて「退職届」と「年次有給休暇取得届」を一緒に出す。一応これで手続きはＯＫです。

これで年休日の賃金が支払われなかったら（無給だったら）会社の所在地の労働基準監督署に相談してください。普通は年休日の賃金を請求→再度支払い拒否→「申告」ということになります。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：７１）突然の残業手当カットの通告(19.06.30)

回答（ご参考：７１）突然の残業手当カットの通告

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Ｑ
年間休日87日の会社で正社員で働いています。
勤務時間は8：30～17：30、一日の休憩時間は表向き90分ですが
昼休みの60分だけで他は休み時間はありません。
先日、経営者からいきなり残業手当カットの話がありました。
今まで17：30から残業手当がついていたのを18：00からにすると言うのです。
休憩時間を設けた訳ではなく残業時間に入ってもそのまま仕事を続けています。
一日当たり「１時間タダ働き」という状況なのですが、これは労働基準法に違反になりませんでしょうか？

Ａ
＞勤務時間は8：30～17：30、一日の休憩時間は表向き90分です

休憩時間が表向き９０分と言うのが曲者です。実際に休憩時間が昼休みの６０分だけで９０分無ければ、勤務（労働)時間は８時間ですから、１７:３０後は残業時間で割増賃金の支払いが必要です。明らかに労働基準法第３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）違反です。

割増賃金の支払いを請求できます。支払われなければ労働基準監督署に「申告」することができます。その際請求額の計算の根拠となるタイムカードのコピー等の証拠が必要になりますが、自分の手帳や日記等に勤務時間を記録しておけば、それも証拠に採用されますので、しっかりと記録しておきましょう。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：７０）この場合、有給休暇をとる場合の時期変更権は適用されますか？(19.03.21)

回答（ご参考：７０）この場合、有給休暇をとる場合の時期変更権は適用されますか？

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Ｑ
　数ヵ月後に私用により有給休暇を取ろうと考えています。
しかし、その日は経理の月末処理で多忙な時期だと予想されます。
仕事は業務分担がされていますので、もしかすると私の担当業務の締め切りの日と重なるかもしれません。（詳細なスケジュールは1,2週間前にならないと分かりません。）
そのような日に有給休暇の申請を出した場合には、会社側は時期変更権をたてに申請を却下するこができるのでしょうか？
前に、家の用事で有給休暇の申請をした時に、その日は支払日で来客が多いから他の人に迷惑がかかるという理由から却下された事があり、今回も申請をすると却下されることが予想され心配です。
また、その用事は試験日でどうしても休みたいのですが、有給休暇を却下された場合に欠勤等その他の方法で休みを取ることは可能でしょうか？あれば、教えて下さい。

Ａ
＞その用事は試験日でどうしても休みたいのですが、有給休暇を却下された場合に欠勤等その他の方法で休みを取ることは可能でしょうか？あれば、教えて下さい。

欠勤等を考える位なら、あくまでも年次有給休暇を取ることを考えるべきです。

＞数ヵ月後に私用により有給休暇を取ろうと考えています。

これだけ早めに予定している質問者さんの年次有給休暇の“申請”に対し、質問者さんの年次有給休暇の取得に配慮せず、時季変更権を行使してくることは認められる筈がありません。

下記のURL等も参考にしてください。
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/pdf/pokero3-8.pdf
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/05-Q02B1.html

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：６９）会社の給料未払い(19.06.30)

回答（ご参考：６９）会社の給料未払い

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Ｑ
以前勤めていた会社を、経営不振による給料未払いを理由に退職しました。ただ、今でも未納の給料は、回収できていません。

毎月１回の分割払いを約束して頂いたのですが、結局先月分は払われませんでした。社長に連絡を取っているのですが、連絡がつかずなしのつぶてです。ただ、腑に落ちないのは、そんな状況でも会社は存続しており、表向きはアパレルのeCommerceサイトを立ち上げた等、鼻高々に世間にアピールしており、何事もなかったかのように振舞っていることです。

このような状況の場合、どうしたらよいのでしょうか？メールしても、電話をしても社長にコンタクトがとれないのです。アドバイスを頂けると幸いです。よろしくお願いいたします。

Ａ
＞電話をしても社長にコンタクトがとれないのです。

給料未払いの支払いを督促するのに、電話では弱いのでは？　やはり直談判でしょう。それでも埒が明かなければ、文書で期限を決めて全額支払いを請求し、期限後も支払いがない場合には、会社の所轄の労働基準監督署に「申告」されたらいかがでしょうか。監督署が指導してくれます。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：６８）正職員からパートに？(19.06.29)

回答（ご参考：６８）正職員からパートに？

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Ｑ
どのカテゴリーに当てはまるかわからなかったのでこちらで質問いたします

手術の為、２週間程休職することになりましたが有給休暇は消化済みの為、給与は出ません
それは納得しているのですが職場から入院月はパート扱いになると言われました
そのため社会保険など足りない分を現金で支払わなければならないそうです

こういうことってありますか？

Ａ
＞職場から入院月はパート扱いになると言われました

こんな滅茶苦茶なことは聞いたことがありません。ただ、具体的にはどういう扱いにするんでしょうか？　社会保険料などが納められないぐらい給与が減ると言うことなのでしょうか。日割りで欠勤分が減ると言うことなら質問者さんも言っているように納得できますが、給与ベースを減らす（減給）と言うことなら納得はできませんよね。

（担当：社労士久）

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