労働相談のポイント（６３）マンションの管理人を社会保険に入れる

マンションの管理人を社会保険に入れる

「会社のマンションの管理人を社会保険に入れたい」と聞かれた。イメージとして管理人とは「業務委託契約」を結ぶものと思っていたが、これでは社会保険に入れられないのだそうだ。

そのため社員として雇用し、労働契約を結び、監視又は断続的労働の（所轄労働基準監督署長の)許可をとることになるそうだ。

参考:断続労働と通常の労働とが混在・反覆する勤務（昭和63.3.14基発150号）
（労働基準）法第４１条（労働時間等に関する規定の適用除外)第三号の許可を受けた者については、労働時間、休憩及び休日に関する規定がすべて除外されるのであるから、その勤務の全労働を一体としてとらえ、常態として断続的労働に従事する者を指すのである。したがって、断続労働と通常の労働とが１日の中において混在し、又は日によって反覆するような場合には、常態として断続的労働に従事する者には該当しないから、許可すべき限りでない。
相変わらず、通達は小難しい。

お知らせ
ブックマークの「良回答２０ポイント（トップ回答)集」に
“19.02.02解雇について教えてください”
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2718610.html
が加わりました。
18.09.29以来トップ回答は３７件目で、次点（１０ポイント２２件)も含めると
もうすぐ１，０００ポイントの大台に乗ります。

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（担当：社労士久）

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労働相談のポイント（６２）年次有給休暇の買上げ

年次有給休暇の買上げ

友人から「退職時の年次有給休暇の買上げはできるか？」と言う質問があった。早速記事にさせてもらいます。

年次有給休暇（以下「年休」と言います）の買上げは原則としては禁止されています。
但し、以下の場合には買上げが認められます（通達では「差し支えない」と表現されています）。
１．法定の日数分を超える部分の年休日数
２．退職・解雇により消滅した年休日数
３．時効（２年）で消滅した年休日数

今日は簡略にしておきます。

お知らせ
ブックマークの「良回答２０ポイント（トップ回答)集」に
“19.01.27時間外労働時間数の考え方”
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2699340.html
と
“19.01.28土曜日の労働と三六協定の締結”
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2704376.html
が加わりました。

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（担当：社労士久）

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労働相談のポイント（６１）裁量労働制（専門業務型裁量労働制その１）

裁量労働制（専門業務型裁量労働制その１）

「裁量労働制」には、ちょっと小難しいが「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」があります。

先ず、今回は言葉の説明から。
最初に「専門業務型裁量労働制」について
例によって労働基準法の規定を見てみます。
第３８条の３
１　使用者が、［労使協定により］、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第一号に掲げる業務［対象業務］に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第二号に掲げる時間労働したものとみなす。

一　業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務（以下この条において「対象業務」という。）

二　対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間

三　対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。

四　以下省略

対象業務とは？を説明して今回はひとまず終了します。

労働基準法施行規則第２４条の２の２［専門業務型裁量労働制の時間計算］

１　省略

２　法第３８条の３第１項第一号の厚生労働省令で定める業務は、次のとおりとする。　

一　新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務

二　情報処理システム（・・・省略・・・）の分析又は設計の業務

三　新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は・・・省略・・・「放送番組」の制作のための取材若しくは編集の業務

四　衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務

五　放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務

六　前各号のほか、厚生労働大臣の指定する業務［公認会計士、弁護士、一級建築士等］

お疲れさまでした。

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（担当：社労士久）

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労働相談のポイント（６０）今どき隔週休日２日制

今どき隔週休日２日制

タイトルは本当はもっと長い。「今どき隔週休日２日制法律違反にならないの？」昨日の相談はこうなります。

“若い女性”がハローワークの求人票を見て、疑問に思って（電話で）相談して来たのだ。

休日情報記事は、勿論既に載せている（時間のある人は18.10.16の記事などを参照してください）。
基本は労働基準法の規定。
労働基準法第３５条（休日）
１　使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない。
２　前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない。

要は、毎週１回休日があれば良いし、４週間に４回の休日（変形休日制＊）があれば良いのである。　＊連続２４日働かせて、連続４日の休日にしてもいいんですよ。
また、休日は日曜日でなくても良い（こういう会社は結構あるか）し、祭日の休み、あるいは当たり前のように休んでいる（？）正月休みやお盆休み等なくても良いのである。

“若い女性”は驚いたようで、半信半疑の様子で電話を切りましたが、一応これも労働基準法を啓蒙したことになりますよね。

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労働相談のポイント（５９）３６協定更新拒否

３６協定更新拒否

３６協定の更新を拒否されていると言う新しい相談。俄か勉強で調べてみるとなかなか難しい。

現在の力で応えるのはやや力不足であるが、どうやらこの３６協定更新拒否が「労働争議」に当たるのかどうかがポイントのようだ。

「労働争議」にあたるかどうかのポイント。
少し長文になりますが、昭和32.9.9法制局一発第22号をご紹介します。

（労働争議に当たらない場合)
労基法第３６条が、時間外及び休日労働の合法性を労使の協定にかからしめている趣旨は、時間外又は休日の労働ないしその条件が労働者の福祉に照らし労働者にとって受け入れられないとの労働組合の判断に基づいてなされるものは争議行為とする余地がない。

(労働争議に当たる場合)
時間外又は休日の労働ないしその条件が労働者の福祉に照らして受け入れられるものであるか否かの判断を離れて、もっぱら当事者間の賃金等他の主張の不一致について、その主張を貫徹する目的で、そのための手段としてのみ協定更新の拒否を行う場合には、そのような目的は法の本旨に適合するものとして予定されたものではないので、協定の更新拒否が業務の正常な運営を阻害する行為に該当する場合は、争議行為に該当する。

ただ、その事業場において時間外又は休日の労働が行われるのが常態であり、またそういうことが行われることによってのみ、当該事業場における業務の運営が普通の状態であると客観的に判断し得るような事情の存するときは、３６協定の更新拒否によって時間外又は休日労働が行われなくなった場合には、その事業場の「業務の正常な運営」が阻害されたものといい得る。

「労働争議」ならば労働委員会に予告通知が必要のようだ。「労働委員会に相談したらどうか」と思ったがあながち的はずれでもなかったでしょうか？

研究してまた投稿します。

お知らせ
ブックマークの「良回答２０ポイント（トップ回答)集」に
“19.01.24給与額の改定承諾書って？”
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2692599.htmlが加わりました。

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労働相談のポイント（５８）年少者

年少者

中学生を使用することについての相談があった。これもまた咄嗟には答えられない。ポイントをまとめてみました。

ポイント１
児童であって、満１５歳に達した日以後の最初の３月３１日が終了するまでの間にある者（中学生）については、労働基準監督署長の許可を受けて、満１３歳以上であれば、修学時間外に、新聞配達等非工業的事業で軽易な作業に限り、使用でき、満１３歳未満（小学生以下）であっても、映画製作・演劇の事業（子役）に限り、使用できます。

ポイント２
満１８歳未満の者（年少者)を使用する場合には年齢証明書を、児童を使用する場合にはさらに学校長の証明書、親権者の同意書を、事業場に備え付けておかなければなりません。

ポイント３
未成年者の労働契約は、未成年者が親権者または後見人の同意を得て、自ら締結することとなります。また、未成年者が締結した労働契約がその未成年者に不利であると認められる場合には、親権者、後見人または所轄労働基準監督署長は、その労働契約を将来に向かって解除することができます。

ポイント４
満１８歳未満の者（年少者）を深夜(午後１０時～午前５時)に働かせることは、原則として禁止されています。

その他
労働時間及び休日についての制限及び危険有害業務の制限があり、坑内労働は禁止されています。

以前こんな議論をしました。
“18.10.17 １７歳の子をスナックで雇っている店があるのですが・・”
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2477599.html

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労働相談のポイント（５７）退職の仕方

退職の仕方

労働者側からの任意退職については、使用者側から行う解雇に関するような労働基準法上の制限はありません。民法の一般原則によることになります。

民法第６２７条第１項では
労働契約に期間の定めのある場合を除いて、労働者は２週間前に解約の申入れをすることによっていつでも退職できることになっています。
但し、就業規則等で例えば１か月前に退職の申出をする旨規定した場合には、就業規則の規定を優先するとされています（行政解釈）。

また、第２項では
期間をもって報酬を定めた場合（一般的には月給制の場合）には、次期以後に対してのみ退職の申入れができ、なおかつ当期の前半しなければならないものとされています。噛み砕いて言えば、当期の賃金計算期間の前半１５日以内に申入れをすれば、当期の賃金締切日の翌日に退職できるが、後半に申し入れた場合には翌期の賃金締切日まで退職できないと言うことになります。

民法第６２７条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
１　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。
２　期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３　６箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、３箇月前にしなければならない。

以前こんな議論がありました。
“18.10.27試用期間内での退職方法”
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2501374.html

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労働相談のポイント（５６）試用期間中の無断欠勤

試用期間中の無断欠勤

Ｂ社から次のような相談があった。試用期間（３か月）中のＡが、試用期間満了間近にして無断欠勤を始めた。Ａを本採用したくないが、①試用期間中の解雇にするのと、②無断欠勤２週間を超えてから懲戒解雇にするのでは、どちらが良いのか？と言うもの。

私は「試用期間中は解雇権が留保されているので、勤務不良等従業員として不適格なため解雇権を行使する方が良いのでは」と回答しておいた。

Ｂ社には無断欠勤２週間を超えれば解雇予告除外となり解雇予告手当を支払わなくて済むと思っている“ふし”がある。

試用期間を設けている趣旨からすれば、敢えて懲戒解雇にもって行くのは筋違いのような気もするのだが、果たしてＢ社はどちらを選ぶかは定かではありません。

参考：やまがた労働情報から
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa01_03.html

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労働相談のポイント（５５）出勤停止

出勤停止

例によって同業の社労士さんからの質問。懲戒処分としての出勤停止について。
似た言葉に「自宅待機」と言うのがありますが、こちらは休業手当の支払いが必要となる。採用内定者に自宅待機させるなどと言うのがありましたよね。

懲戒処分としての出勤停止は無給が原則。但し、懲戒処分だからと言って長期間出勤停止させておくわけにもいきません。多くの就業規則を見ても７日間程度と規定しています。

参考：久し振りに労務行政研究所さんの「出勤停止」
http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0209_02.html

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“19.01.15嫌いなパートさんを辞めさせるには・・・？？”
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2669205.htmlが加わりました。

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労働相談のポイント（５４）解雇予告除外認定

解雇予告除外認定

「社員が所在をくらまし欠勤しているが、解雇予告除外の認定を受けたい」と言う相談が続いた。

先ず、労働基準法
第２０条（解雇の予告） 　
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する（労働基準監督署長の認定を受けなければならないと言うこと）。

次に、有名な通達「昭和23.11.11基発第1637号、昭和31.3.1基発第111号」（基発とは労働省労働基準局長名で発する通達）から
「労働者の責に帰すべき事由」とは、
１．事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為（原則として極めて軽微なものを除く）があった場合
２．他の事業へ転職した場合
３．原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
４．出勤不良又は出欠常ならず、数回に亘って注意をうけても改めない場合
などで、
解雇予告期間を置かずに即時に解雇されてもやむを得ないと認められるほどに重大な服務規律違反又は背信行為をした場合を言うとされています

福島県労働委員会のＱ＆Ａを参考にさせていただきましたのでご覧ください。
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200309.html

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