労働相談のポイント（７３）トラック運転手の労働時間について

トラック運転手の労働時間について

トラック運転手の労働時間（運転時間、拘束時間）については「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（平成12.12.25労働省告示第120号）により、
原則として１日９時間、１週４４時間、
拘束時間は１日１３時間、月間２９３時間、年間３，５１６時間
になっている。

詳しくは下記のようになっている。

第４条（貨物自動車運送事業に従事する自動車運転者の拘束時間等）（抜粋）

１　使用者は、貨物自動車運送事業に従事する自動車運転者の拘束時間、休息期間及び運転時間については、次に定めるところによるものとする。

一　拘束時間は、１箇月について２９３時間を超えないものとすること。ただし、労使協定があるときは、1年のうち６箇月までは、１年間についての拘束時間が３，５１６時間を超えない範囲内において、３２０時間まで延長することができる。

二 １日についての拘束時間は、１３時間を超えないものとし、当該拘束時間を延長する場合であっても、最大拘束時間は、１６時間とすること。この場合において、１日についての拘束時間が１５時間を超える回数は、１週間について２回以内とすること。

三 勤務終了後、継続８時間以上の休息期間を与えること。

四 運転時間は、２日（始業時刻から起算して４８時間をいう。次条において同じ。）を平均し、1日当たり９時間、２週間を平均し、１週間当たり４４時間を超えないものとすること。

五 連続運転時間は、４時間を超えないものとすること。

２　以下省略

専門家はやはり下記（第４条全文）をご覧ください。
http://www.kochi.plb.go.jp/seido/jyouken/kouji/kouji01.html

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“19.02.08賃金未払い・・・だったんです！！”
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2734616.html
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労働相談のポイント（７２）退職願の撤回（年次有給休暇を消化したい)

退職願の撤回（年次有給休暇を消化したい）

退職願の撤回自体はよくあるテーマです。次のURLにあるのが典型的な事例ですのでご覧ください。
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200403.html

但し、今回の相談は、事例のように“スッキリ”していなくて、最初の退職願の意思表示が“曖昧”なこと、撤回の目的が「年次有給休暇の残日数を消化してから退職したい」ということ、会社がそれを阻止したいことなど揉める要素があり、一筋縄では回答できないのです。

相談自体不正確な事項が多いので、回答を留保しましたが、最初の意思表示が口頭で“曖昧”なものであること、その後の（退職の)意思表示が“完全な意思表示”と相談者自身が言っていることから、年次有給休暇を消化するためとは言え、“完全な意思表示”により退職させる（最初の“曖昧”な退職願（の意思表示の）撤回を認める)のが穏当ではないかと、個人的には思いました。

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“19.02.15三六協定違反、発見後の対応について”
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2754472.html
と
“19.02.20給料の支払い口座を指定されました”
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2767837.html
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労働相談のポイント（７１）“あると便利”労使協定一覧表

労使協定一覧表

あると結構便利です。

１．貯蓄金の管理に関する協定（労働基準法第１８条）
　　有効期間の定め　　不要
　　届出の必要性　　　 締結と届出

２．賃金支払いに関する協定（労働基準法第２４条）
　　有効期間の定め　　不要
　　届出の必要性　　　 締結のみ

３．１か月単位の変形労働時間制に関する協定（労基法第３２条の２）
　　有効期間の定め　　必要
　　届出の必要性　　　 締結と届出

４．フレックスタイム制に関する協定（労働基準法第３２条の３）
　　有効期間の定め　　不要
　　届出の必要性　　　 締結のみ


５．１年単位の変形労働時間制に関する協定（労働基準法第３２条の４）
　　有効期間の定め　　必要
　　届出の必要性　　 　締結と届出


６．１週間単位の非定型変形労働時間制に関する協定（労働基準法第３２条の５）
　　有効期間の定め　　不要
　　届出の必要性　　　 締結と届出

７．一斉休憩の適用除外に関する協定（労基法３４条）
　　有効期間の定め　　不要
　　届出の必要性　　　 締結のみ

８．時間外・休日労働に関する協定（労働基準法第３６条）
　　有効期間の定め　　必要
　　届出の必要性　　　 締結と届出

９．事業場外労働に関する協定（労働基準法第３８条の２）
　　有効期間の定め　　必要
　　届出の必要性　　　 締結と届出

10．専門業務型裁量労働制に関する協定（労働基準法第３８条の３）
　　有効期間の定め　　必要
　　届出の必要性　　　 締結と届出

11．企画業務型裁量労働制に関する決議届（労働基準法第３８条の４）
　　有効期間の定め　　必要
　　届出の必要性　　　 決議と届出

12．計画年休に関する協定（労働基準法第３９条）
　　有効期間の定め　　不要
　　届出の必要性　　　 締結のみ

13．年休の賃金支払いに関する協定（労働基準法第３９条）
　　有効期間の定め　　不要
　　届出の必要性　　　 締結のみ

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“19.01.30週休２日制の土曜日”
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2709974.html
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労働相談のポイント（７０）ホステスは労働者？

ホステスは労働者？

結構ホステスからの相談がある。殆どが賃金不払いである。

実際には、ホステスが改めて賃金の支払いを請求して解決してしまう（？）ケースが多いが、なかには労働基準監督署に「申告」されるケースもある。

以前から“ホステスは労働者でないとされた例”の「ホステスとナイトクラブとの間の契約は、ホステスとナイトクラブがナイトクラブ内で、ナイトクラブと共同し、又は独自の立場で遊興飲食業を営むという色彩が濃く、通常の雇用契約とは著しく異なる」（東京地裁平成3.6.3判決）が気になっていたのだが、他の判例も見ることにした。

被告会社の経営するクラブのホステスとして勤務していた者が、経営不振により右クラブが閉鎖され解雇されたことに関して、顧客未収売掛金支払いの保証債務の支払いをした後に、右契約が公序良俗に違反するとして不当利得返還請求をした事例 （東京地裁平成7.11.07判決）

判決理由（抜粋）
・・・このようにみてくると、本件サービス業務委託契約は、原告がクラブL店において遊興飲食業を営むことは形式的側面においてであって、その実質は、原告が同店においてホステスとして接客サービスという労務を提供し、被告が原告に対し歩合給を含む賃金を支払うという契約、すなわち、労働契約ということができる。
　
　右認定事実によると、被告が原告に対し、平成５年７月９日、クラブＬ店を閉鎖する旨を述べたことは解雇の意思表示の趣旨であったと認めることができる。そうすると、被告は原告に対し、労働基準法２０条第１項本文に従い３０日分の平均賃金の支払義務がある。・・・

このように労働者とされている。要はよく言われるように実態に即して判断すると言うことなのでしょうね。

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労働相談のポイント（６９）茶髪・口ひげで解雇できるか？

茶髪・口ひげで解雇できるか？

ＤＯＤＡさんの転職法律レッスンの
第２９回「入社前はここに注意その５：茶髪をやめるように言われたが」がよくまとまっている。
http://doda.jp/guide/lesson/029.html

このなかで、『ハイヤー運転手の口ひげについて、口ひげの禁止についての身だしなみ規程の有効性を認めた上で、禁止されるのは「無精ひげ」や「異様、奇異なひげ」のみを指すとされました。』と書いてある部分に関する東京地方裁判所の判例の全文を載せましたのでご覧ください。

裁判年月日：昭和55年12月15日、事件番号：昭和53(ワ)2285、
事件名：イースタン・エアポートモータースひげそり落し命令

主文：原告は髭（ひげ）を剃ってハイヤーに乗務する労働契約上の義務のないことを確認する。以下省略

http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/C4162AC8FD71789349256A57005AE801.pdf

判例の全文は読めましたか。クリックよろしくお願いします！

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労働相談のポイント（６８）地方公務員と労働基準法

地方公務員と労働基準法

市立病院の職員が割増賃金の問題を相談したいと言う。労働基準監督署で取り扱えるか？直ぐには答えられません。

そこで我がブログの19.01.07の記事が参考になります。関係箇所だけ抜粋します。

地方公務員法第５８条（他の法律の適用除外） 　
１　以下省略
５　労働基準法、労働安全衛生法、・・・中略・・・の規定中第３項の規定により職員に関して適用されるものを適用する場合における職員の勤務条件に関する労働基準監督機関の職権は、地方公共団体の行う労働基準法別表第１号から第１０号まで及び第１３号から第１５号までに掲げる事業に従事する職員の場合を除き（第１１号及び第１２号に掲げる事業に従事する職員の場合は）、人事委員会又はその委任を受けた人事委員会の委員（人事委員会を置かない地方公共団体においては、地方公共団体の長）が行うものとする。

「第３項に基づき労働基準法が適用される場合であっても、事務職等の非現業の職員(第１１号及び第１２号に掲げる事業に従事する職員を含む)の監督機関は労働基準監督署ではなく、人事委員会ですよ」と言うことです。

別表第１
１　物の製造、・・・中略・・・の事業（・・・略・・・）
２　鉱業、の・・・中略・・・の事業
３　土木、建築その他工作物の建設、・・・中略・・・の事業
４　・・・中略・・・運送の事業
５　ドック、船舶、岸壁、波止場、停車場又は倉庫における貨物の取扱いの事業
６　・・・中略・・・農林の事業
７　動物の飼育又は・・・中略・・・、養蚕又は水産の事業
８　物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
９　金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業
10　映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
11　郵便、信書便又は通信の事業
12　教育、研究又は調査の事業
13　病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
14　旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業
15　焼却、清掃又はと畜場の事業

福島県人事委員会と福島労働局長とがその都度協議して事業区分を決定している事例をご紹介します。
http://www.pref.fukushima.jp/jinji-i/nenpou/6.pdf

これらから頭書の相談は（事業区分が第１３号ならば）「労働基準監督署で取り扱える」となります。

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労働相談のポイント（６７）３６協定「１日の延長時間」その３“最終見解”

３６協定「１日の延長時間」その３“最終見解”

19.02.05の標題について、前回（19.02.07）と違った有力な見解がある。労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻だそうだ。実は私も当初からこれに近い見解を持っていたのだ。

まだ「労働基準法」上巻を目にしていないのだが、関係するのは次の２点。

１．（協定が必要なのは法定の）週１回の休日をさし、事業場によってこの基準を上回って与えることにしている国民の祝日、会社創立記念日等は含まれない。したがって、これらの休日に出勤させるときは、それによって１週間の労働時間が４０時間を超える場合等を除き、本条の協定は要しない。

２．週休２日制を採用している事業場が週２日の休日のうち１日のみ出勤させる場合にも、１週間の労働時間が４０時間以内となるのであれば、本条の協定を締結する必要はない。

要は『法定外休日については「労働させることができる休日並びに始業及び終業の時刻」を協定する必要はない。但し、法定外休日に労働させることによって１週４０時間を超える場合には「延長することができる時間」の限度時間の範囲内（１日についての限度時間はありませんが、１週間については１５時間が限度です）において協定しなければならない。』　これが最終見解です。

なお、「限度時間の範囲内について」は、前回紹介した新通達昭和63.3.13基発第150号、平成11.3.31基発第168号からの引用です（詳細は省略します）。

また、『法定外休日』については、丁度良いのがありましたので既にご紹介済みですが
こちらをご覧ください。
“19.01.28「法定休日」「法定外休日」の意味などを定めた厚生労働省の通達”
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2703310.html

結構疲れました。

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労働相談のポイント（６６）３６協定ー１日の延長時間“実務家必見”その２

３６協定ー１日の延長時間“実務家必見”

一昨日（19.02.05）標題について次のように書いたが、有力な見解を得た。

＞３６協定の１日の延長時間は２～３時間と書いてあるのが普通だ。３６協定の記入例をご覧ください。
http://www.roudoukyoku.go.jp/secondpage/image/todokede-imege/36rei.doc

ところが、完全週休２日制の会社が土曜日（法定外休日)に労働させることがあるが、その場合でも例えば３時間で良いのか？と言う質問が出て来た。

どうもこの場合には３時間ではダメ（協定違反)になるようだ。・・・。　→　３時間でＯＫ（完全週休２日制で週１５時間の基準内）


有力な見解はこうだ！

「法定休日及び法定外休日の労働は、いずれも休日労働なので（休日労働の範疇なので）時間外労働ではない。」と言うもの。言い換えれば「休日労働を時間外労働として協定するのは適正でない。」と言うものだ。
根拠は昭和58.8.3基発第569号と言うのだが、この通達がなかなか見つからない。この通達を見つけて最終の見解を書きたいと思っています。

法定外休日に労働させて、労働時間が週４０時間を超えたら勿論時間外労働割増をつけなければならないが、そのことで休日労働を時間外労働で協定する理由にはならないと考えれば良いようだ。
皆様の（特に実務家諸氏の）ご意見をぜひお聞きしたいと思っています。

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（担当：社労士久）

昭和58.8.3基発第569号は、昭和57.8.3基発第569号の間違いで、なおかつ、現在は廃止され新通達に引き継がれておりました。詳しくは、最終見解で発表します。

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労働相談のポイント（６５）裁量労働制（専門業務型裁量労働制その２）

裁量労働制（専門業務型裁量労働制その２）

今回は長文ですが専門業務型裁量労働制に関する参考URLをご紹介します。
http://labor.tank.jp/jikan/senmonG-sairyosei.html

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ブックマークの「良回答２０ポイント（トップ回答)集」に
“19.01.19不当解雇とは”
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2679906.html
が加わりました。
18.09.29以来トップ回答は３９件目となり、次点（１０ポイント２４件)を含め１,０００ポイントの大台をクリアしました。更に２，０００ポイントを目指して役立つ回答に努めたいと思っています。

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労働相談のポイント（６４）３６協定ー１日の延長時間“実務家必見”

３６協定ー１日の延長時間“実務家必見”

３６協定の１日の延長時間は２～３時間と書いてあるのが普通だ。３６協定の記入例をご覧ください。
http://www.roudoukyoku.go.jp/secondpage/image/todokede-imege/36rei.doc

ところが、完全週休２日制の会社が土曜日（法定外休日)に労働させることがあるが、その場合でも例えば３時間で良いのか？と言う質問が出て来た。

どうもこの場合には３時間ではダメ（協定違反)になるようだ。土曜日の労働時間が３時間以内の場合にはそれでも良いが、３時間を超えて労働する場合には、協定違反になる。このように、確かに理屈上(法律的には)はまずい。
ではどうすれば良いのか？　週の基準時間の１５時間以内をクリアできる時間例えば８時間とするか、勿論１５時間とすれば良いと言う。実際的には基準時間いっぱいの１５時間にしておけば良いと言うのだ。どうも馴染まないがこれが正解か。

今のところ３６協定で１５時間と書いてある協定届は１件しかない（逆に言えば１件あった)のだが。新たな見解が出てくればまた記事にします。

お知らせ
ブックマークの「良回答２０ポイント（トップ回答)集」に
“19.01.28「法定休日」「法定外休日」の意味などを定めた厚生労働省の通達”
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2703310.html
が加わりました。
18.09.29以来トップ回答は３８件目で、次点（１０ポイント２３件)も含めると
９９０ポイントになりました。

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