（労働基準法の判例集（要旨）第１８条）強制貯金

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労働基準法第１８条（強制貯金）
１　使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。
２　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。
３　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置をとらなければならない。
４　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子をつけなければならない。この場合において、その利子が、金融機関の受け入れる預金の利率を考慮して厚生労働省令で定める利率による利子を下るときは、その厚生労働省令で定める利率による利子をつけたものとみなす。
５　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。
６　使用者が前項の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。
７　前項の規定により貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。

社内預金
東京地裁昭和42.10.28判決
本条第５項は使用者は労働者が社内預金の返還を請求したときは遅滞なくこれを返還しなければならない旨を定めており、これに違反する契約条項は無効と解すべきである。

この条終りです。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第１７条）前借金相殺の禁止

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労働基準法第１７条（前借金相殺の禁止）
使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

前借金相殺
東京地裁昭和50.07.28判決
毎月支給する金員の半額にも相当する程の部分は賃金ではなく所定の契約期間を勤続した場合に支給すべき勤続奨励金を引当てとする前貸金であり、途中退職する場合はこれを返還するとする合意は労基法第５条（強制労働の禁止）、第１７条、第２０条（解雇の予告）の脱法行為に当たり民法第９０条（公序良俗）に反し無効。

東京高裁昭和48.11.21判決
ホステスと契約金、前借金契約を締結することは労基法第１６条（賠償予定の禁止）、第１７条に違反するものではない。

静岡地裁昭和52.12.23判決
会社養成所入所時に借りた貸与金を、従業員になれば退職時まで返済を猶予される特約は、労基法第１６条に反しない。

浦和地裁昭和61.05.30判決
美容指導をうけ退職する場合は技術講習手数料を支払う旨の契約は労基法第１６条違反。

この条終りです。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第１６条）賠償予定の禁止ーその３

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労働基準法第１６条（賠償予定の禁止）
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

損害賠償の予定
高松高裁平成15.03.14判決
病院の研修規程に基づいて専門研修を受けた医師が研修終了後５か月半で病院を退職したことによる病院の損害賠償等につき、研修規程は研修終了後の病院勤務義務を定めるがその期間を明示していないから、その義務の履行は５か月半の勤務で足り、研修中の賃金・費用等の返還請求は労働基準法第１６条に抵触するので、医師には、賃金・費用の返還及び損害賠償の義務はない。

この条終りです。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第１６条）賠償予定の禁止ーその２

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労働基準法第１６条（賠償予定の禁止）
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

損害賠償の予定
大阪地裁平成11.02.17判決
労働契約締結の際の合意による労働者の業務遂行中の事故による第三者への損害賠償金の支払義務は、現実の損害の発生を要件とし、しかも賠償額の上限を現実の損害額とし、事故態様によっては賠償額の上限を一定額に限定するものであるから賠償予定の禁止に反するものではない、

東京地裁平成09.05.26判決
企業派遣留学制度による留学学費については、従業員が一定期間会社に勤務したときは返還債務を免除する旨の特約付きの金銭消費貸借契約が成立し、費用負担は同契約によって決せられ、労働契約の不履行によって費用負担が決まるものではないので、違約金の定め、損害賠償の予定には該当しない。

この条続きます。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第１６条）賠償予定の禁止ーその１

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労働基準法第１６条（賠償予定の禁止）
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

損害賠償の予定
大阪高裁昭和43.01.28判決
技能検定試験に関する必要費用を立替払し、合格、不合格にかかわらず、その後、約定の期間内において退職するときは、右の金員を弁済し、その期間就労するときはこれを免除する等の特約は、①その費用の計算が合理的な実費であること、②その金員が使用者の立替金と解されるものであること、③その金員の返済により何時でも退職が可能であること、④右返済にかかる約定が不当に雇用関係の継続を強制するものでないこと、の合意は本条に抵触しない、

静岡地裁昭和52.12.23判決
会社養成所入所時に借りた貸与金を、従業員になれば退職時まで返済を猶予される特約は、労基法第１６条に反しない、

この条続きます。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第１４条）契約期間等ーその１０、

（労働基準法の判例集（要旨)第１４条）契約期間等ーその１０

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労働基準法第１４条（契約期間等）
１　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、５年）を超える期間について締結してはならない。
一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二　満６０歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
２　厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知についての基準を定めることができる。
３　行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。　

４　派遣労働者の雇用期間
東京地裁平成05.09.14判決
登録型の一般労働者派遣事業を行う会社と派遣労働者との雇用契約は、派遣期間中のみ当該期間限りを雇用期間とするものであるから、派遣期間満了をもって終了する。

この条終りです。

（労働基準法の判例集（要旨)第１５条）労働条件の明示

労働基準法第１５条（労働条件の明示）
１　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。　
２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から１４日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

東京高裁昭和58.12.19判決
採用内定時に労働契約が成立したとしても、賃金額が求人票記載のとおり当然確定したと解することはできないが、求人者はみだりに求人票記載の見込額を著しく下回る額で賃金を確定すべきでないことは信義則から明らかである、

大阪地裁平成09.05.30判決
求人広告は就職申込みの誘引であるから、採用面接において広告記載の賃金額と異なる合意があれば、労働者を保護する特別の事情がない限り、その合意に従って賃金額が決定される。

この条も終りです。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第１４条）契約期間等ーその９

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労働基準法第１４条（契約期間等）
１　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、５年）を超える期間について締結してはならない。
一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二　満６０歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
２　厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知についての基準を定めることができる。
３　行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。　

３　臨時工と試用工の関係
大阪地裁昭和46.11.17判決
形式上期間を２か月とする臨時工契約は、実態は一種の試用契約であり、合理的な反対根拠のない限り社員に登用されることを停止条件とする期間の定めのない雇用契約にほかならない、

鳥取地裁昭和40.01.19判決
名称は臨時工であってもその実態からみて、試用契約の性格をもつ場合には本採用拒否のための合理的事由を要する。

更に続きます。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第１４条）契約期間等ーその８

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労働基準法第１４条（契約期間等）
１　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、５年）を超える期間について締結してはならない。
一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二　満６０歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
２　厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知についての基準を定めることができる。
３　行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。　

１　短期の契約の更新の効果
（３）雇止め（更新拒否）事由を制限する例
大阪地裁平成03.10.22判決
定勤社員という名称の臨時従業員の雇止めについては、継続的な雇用関係の維持が期待されることから解雇に関する法理が類推され、操業継続中であるのに多数の定勤社員のほぼ全員を同時かつ一挙に雇止めした点で、十分な解雇回避努力を欠き、労使間の信義に反し、雇止めを正当化する特段の事情があったとはいい難い。

福岡地裁平成15.10.02判決
１０年間にわたり雇用契約を更新してきた臨時的任用職員の契約更改に当たり、提示された職員にとって不利な労働条件を職員が拒否したことを理由とする雇止めは、信義則に反し、許されない。

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（労働基準法の判例集（要旨）第１４条）契約期間等ーその７

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労働基準法第１４条（契約期間等）
１　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、５年）を超える期間について締結してはならない。
一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二　満６０歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
２　厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知についての基準を定めることができる。
３　行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。　

１　短期の契約の更新の効果
（３）雇止め（更新拒否）事由を制限する例
最高裁第二小法廷昭和62.10.16判決
期間の定めある雇用契約であっても、その期間の定めが一応のものであり、当事者のいずれかから格別の意思表示がない限り当然更新されるべきものとの前提の下に存続、維持されてきたものを期間満了によって終了させるためには、雇止めの意思表示及び雇用契約を終了させてもやむを得ないと認められる特段の事情の存することを要する、

秋田地裁横手支部昭和58.12.15判決
本件パートタイマー契約は２８回も更新されており、その雇止めにはやむを得ない事情のあることを要する。

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（労働基準法の判例集（要旨）第１４条）契約期間等ーその６

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労働基準法第１４条（契約期間等）
１　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、５年）を超える期間について締結してはならない。
一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二　満６０歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
２　厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知についての基準を定めることができる。
３　行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。　

１　短期の契約の更新の効果
（２）継続的契約とならなかった例
最高裁第一小法廷昭和61.12.04判決
５回にわたる期間２か月の契約の更新によって、労働契約が期間の定めのない契約に転化したり、あるいは期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたということもできない、

横浜地裁昭和46.10.25判決
１年契約を更新して数年にわたって継続勤務してきた私立大学の非常勤講師の雇用契約が、雇用を長期にわたり継続することの約定ないし毎年当然更新される事実上の慣習があったとは認められず、期間の定めのない雇用契約とみることはできない、

東京地裁昭和48.06.14判決
公務員の期限付任用が長期間継続されたとしても任期の定めのない任用になるとはいえない。

更に続きます。

（担当：社労士久）

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