（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその１９

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（１）総論

大阪地裁平成10.08.31判決
使用者が労働条件の変更を申し入れ、これに応じない労働者を解雇することは労働条件の変更が就業規則の変更によって行われるべきことに反し、実質は整理解雇にほかならないので、整理解雇と同様に厳格な条件を従うべきである。

東京地裁平成12.02.25判決
生命保険会社の成績基準を満たさない営業職員との労働契約を終了させ、委任契約である外務嘱託契約に移行させ、移行後６箇月以内に成績基準を満たして営業職員に復帰できない場合には外務嘱託をも解嘱させる制度は、全体としての契約の流れについて労働者と包括的に合意され、労働者の復職の機会も付与され、労働基準法の立法趣旨にも反しないので、労働契約法理上許される。

更に続きます。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその１８

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（１）総論

東京地裁昭和45.05.25判決
就業規則に同一の懲戒事由に対して数個の懲戒処分が段階的に規定され、情状によりいずれの処分に付するかを決すべきものとされている場合には、その選択は懲戒権者たる使用者の自由な裁量に委ねられているではなく、懲戒解雇をなしうるためには、懲戒事由該当の所為が悪質、重大であって、客観的にみて他の処分をもって反省の機会を与えることがまったく意味をなさず、当該労働者を企業内に存置したのでは企業の経営秩序を乱し、その生産性を阻害することが明白な情状の存在することを要する、

福岡地裁小倉支部昭和48.03.29判決
就業規則に「禁錮以上の刑に処せられたとき」解雇する旨の規定があっても、情状により解雇以外の軽い懲戒処分に止めうる旨の規定があるときは懲戒権の本質に照らし直ちに解雇することはできず諸般の事情を考慮して解雇の是非を決すべきである。

更に続きます。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその１７

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（１）総論

東京高裁昭和47.09.29判決
懲戒解雇は、解雇がその他の処分と異なり、従業員を企業から排除し、その者に精神的、社会的、経済的に重大な不利益を与えることを考えれば、情状酌量の余地なく、かつ、改悛の見込みがなく、企業秩序の維持が困難と認められるなど、客観的に懲戒解雇を妥当とする程度に重大かつ悪質なものである場合にのみ許される、

大阪地裁昭和36.05.19判決
懲戒規定に数段階の懲戒方法の定めがある場合最も重い懲戒解雇を選択することが至当とされるのは、それ以下の軽い処分に付する余地のないときに限られ、裁判所はその情状酌量の当否を審査の上懲戒解雇を選択することが妥当を欠くと認められるときは、右解雇を無効と判断しうる、

盛岡地裁昭和48.08.16判決
就業規則に数個の懲戒事由と数個の懲戒の種類を定めている場合には、懲戒解雇に付するときは重大かつ悪質なものを対象にしていると解するのが相当、

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（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその１６

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（１）総論

東京高裁昭和59.03.30判決
人事部長という地位を特定した契約で採用した者が不適格である場合、会社は異なる職位・職種への適格性を判定し、当該部署へ配置転換する義務を負わない。

東京高裁昭和47.09.29判決
懲戒条項にいう「前各号に準ずる行為」とは、単にその反価値性が列挙された具体的行為に類似するだけでは足らず、その行為の類型も前各号の行為に類似するものであることを要すると解すべきを相当とし、かつ、情状により減給にとどめることができる旨の規定があるときは、その行為が客観的に懲戒解雇を妥当とする程度に重大かつ悪質のものであることも要する。

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（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその１５

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

２　解雇の撤回

東京地裁昭和52.10.03判決
解雇の意思表示を一方的に撤回しても、労働者の同意がない限り既に生じた解雇の効力は変らない。

３　解雇の理由

（１）総論

東京高裁昭和43.04.24判決
当事者の自由対等を前提とした市民法上の雇用契約における解雇の自由は、労働法原理によって規律される労働契約関係においては解釈上おのずから原理的修正を受け、解雇には合理的にみて首肯するに足る相当な理由の存在を必要とし、これのない解雇は許されない。

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（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその１４

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

１　解雇の承認

（２）退職が成立しない

埼玉地労委47.09.08命令
被解雇者に退職金の受領、健保証の返還等解雇承認とみられるような行為があったとしても、これがため不法な解雇が有効となるいわれはない、

東京地労委昭和36.07.20命令
解雇予告手当や退職手当を受領し、会社の貸与品等を返還したという事実だけでは解雇を争わぬ旨の暗黙の合意ありとはいえない、

松山地裁昭和52.07.29判決
供託された解雇予告手当を生活に困窮して受領しても、合意解約に応じたとは認められない、

東京地裁昭和52.03.26判決
解雇予告手当を受け取っても直ちに解雇拒否を決め、手当を返還したときは解約の承諾とはならない、

旭川地裁昭和46.02.02判決
弁済供託された退職金ならびに解雇予告手当を受領したとしても、それは地位保全仮処分申請の訴を提起した２日後であり、その後も解雇を争う意思表示をした後賃金に代るものとして受領したと認められる場合は、右受領の故に解雇を承認したとは認められない。

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその１３

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

１　解雇の承認

（１）退職が成立する

大阪高裁昭和45.04.30判決
解雇予告手当及び退職金を異議なく受領したことは、その前提となる解雇の効力を承認し、解雇の効力を争わない意思を表明したものと解するのが相当、

大阪高裁昭和42.04.22判決
解雇予告手当及び退職金受領後は、解雇無効を主張することは信義則に反す、

東京高裁昭和41.10.27判決
労働基準監督署に予告手当の支払請求手続をしたことは解雇の承認と認められる。

更に続きます。次回は「退職が成立しない」です。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその１２

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

５　解雇予告の除外

（２）行政官庁の認定

東京地裁平成14.01.31判決
労働基準監督署長の解雇予告除外不認定処分は、解雇予告除外認定の有無が使用者の雇用契約上の地位に直接影響を及ぼすものではないから、抗告訴訟の対象となる行為ではないので、その取消を求める訴えは、不適法であり、却下。

前橋地裁昭和43.12.24判決、同旨京都地裁昭和47.04.01判決、大阪地裁昭和57.12.20判決
労基法第２０条第１項但書、第３項、第１９条（解雇制限)第２項に基づき労働基準監督署長がする解雇予告除外認定は、除外事由たる事実の客観的な存否を確認する処分ではあるが、使用者がした事前の認定申請に対して不認定処分があった場合には、使用者としては罰則適用の危険をおかなければ即時解雇することができないという行政法上の拘束を受けることになるから、これを免れるため使用者は右不認定処分に対して不服申立てをする法律上の利益があり、したがって右の場合に限って、労働基準監督署長がした解雇予告除外不認定処分は行政不服審査ないし行政訴訟の対象となる。

高松高裁昭和49.03.05判決
就業規則中に「懲戒解雇は、行政官庁の認定を受けてする」旨の規定がある場合であっても、右規定は、解雇につき使用者の懲戒解雇を自律的に制限した趣旨ではないと解すべきであるから、行政官庁の認定を受けないでした懲戒解雇も有効。

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその１１

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

５　解雇予告の除外

（２）行政官庁の認定

東京高裁昭和26.08.22判決、千葉地裁昭和48.03.07判決
就業規則中懲戒解雇について所轄労基署長の認定を受けて即時解雇する旨の規定の趣旨は、使用者が恣意的に懲戒解雇ないし即時解雇をなすことを抑制するため、かかる場合まずもって行政官庁の認可を受けるよう使用者側に義務づけたものであり、その本質は事実認定的なものであるから、除外認定を経たかどうかということと、客観的に労基法第２０条第１項但書に該当する事由が存在するかどうかということとは別個の問題であり、除外認定を受けないで懲戒解雇をした場合であっても現実にその事由が存在するならば解雇の効力に消長をきたすことはない、

東京高裁昭和47.06.29判決
労基法第２０条第３項による行政官庁の認定を受けないで解雇した場合であっても、労働者の責に帰すべき事由が存する場合においては、当該労働者は解雇予告手当を請求することはできない。

更に続きます。

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその１０

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

５　解雇予告の除外

（１）但書事由

福岡高裁昭和27.06.19判決
就業規則中不都合行為による解雇のときに予告手当を支払う旨の定めあるときは「労働者の責に帰すべき事由」として行政官庁の認定あるも、就業規則に従って処置すべきである。

東京地裁昭和44.03.31判決
予告手当を得る目的で不良な勤務を遂げ解雇された者の解雇予告手当請求には労基法第２０条第１項但書にいう労働者の責に帰すべき事由がある。

更に続きます。

（担当：社労士久）

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