（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその２９

（労働基準法の判例集（要旨)第２０条）解雇の予告ーその２９

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（６）勤務成績不良

［有効例］

名古屋高裁昭和51.09.30判決
早出出勤（時間外労働）の開始時刻に遅刻を繰り返すことは、本人が早出に同意した以上、所定内労働時間に遅刻するのと同様、懲戒事由に当る、

組合結成以来約１０日間にわたって就労せず、会社に対しては組合活動のため就労せぬ旨の通知書一本を手交したのみであった組合幹部の懲戒解雇（東京地裁昭和44.02.25判決）、遅刻回数が非常に多い等怠慢が著しいことを理由とする懲戒解雇（東京地裁昭和43.08.10判決)は有効。

長崎地裁佐世保支部昭和48.11.10判決
定休日が日曜から木曜に変更されたことに抗議して一斉無断欠勤をしたことは、就業規則の制裁事由たる業務の遂行を妨げたときに当たる。

横浜地裁昭和57.02.25判決
６か月に遅刻を２４日、欠勤を１４日した者に対する懲戒解雇は有効、

静岡地裁沼津支部昭和59.02.29判決
在籍出向者の出向先での勤務怠慢、上司の指示命令違反行為について、出向元がその懲戒規程を適用し、出向命令を解除して行った懲戒解雇は有効。

政治活動による逮捕、勾留のための１７日間の無断欠勤に加え、就業規則の懲戒事由である「はなはだしく職務不熱心」にも該当する場合の懲戒解雇は有効。

東京高裁昭和59.03.30判決
人事本部長として雇用された労働者に対する適格性を欠くとしてなされた解雇は有効。

東京地裁昭和62.08.24判決
マーケティング部部長として採用したが、勤務状況が雇用契約を維持するに足るものでないことを理由に行われた解雇は有効。

更に続きます。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその２８

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（６）勤務成績不良

［有効例］

名古屋高裁昭和51.09.30判決
早出出勤（時間外労働）の開始時刻に遅刻を繰り返すことは、本人が早出に同意した以上、所定内労働時間に遅刻するのと同様、懲戒事由に当る、

組合結成以来約１０日間にわたって就労せず、会社に対しては組合活動のため就労せぬ旨の通知書一本を手交したのみであった組合幹部の懲戒解雇（東京地裁昭和44.02.25判決）、遅刻回数が非常に多い等怠慢が著しいことを理由とする懲戒解雇（東京地裁昭和43.08.10判決)は有効。

長崎地裁佐世保支部昭和48.11.10判決
定休日が日曜から木曜に変更されたことに抗議して一斉無断欠勤をしたことは、就業規則の制裁事由たる業務の遂行を妨げたときに当たる。

横浜地裁昭和57.02.25判決
６か月に遅刻を２４日、欠勤を１４日した者に対する懲戒解雇は有効、

静岡地裁沼津支部昭和59.02.29判決
在籍出向者の出向先での勤務怠慢、上司の指示命令違反行為について、出向元がその懲戒規程を適用し、出向命令を解除して行った懲戒解雇は有効。

政治活動による逮捕、勾留のための１７日間の無断欠勤に加え、就業規則の懲戒事由である「はなはだしく職務不熱心」にも該当する場合の懲戒解雇は有効。

東京高裁昭和59.03.30判決
人事本部長として雇用された労働者に対する適格性を欠くとしてなされた解雇は有効。

東京地裁昭和62.08.24判決
マーケティング部部長として採用したが、勤務状況が雇用契約を維持するに足るものでないことを理由に行われた解雇は有効。

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（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその２７

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（５）兼業禁止違反

東京地裁昭和56.12.24判決
ＮＨＫ（２名）の職員が上司の指示に反して自主映画の製作に従事し、長期間（３７日ないし５５日間）欠勤したことを理由とする解雇は有効、

名古屋地裁昭和63.03.04判決
在職中に会社の従業員を勧誘、引抜きして同種の営業内容の会社を設立しようとする幹部職員の懲戒解雇は有効、

福岡地裁昭和56.09.17判決
タクシー運転手が、正規の勤務時間外に、父の経営する新聞販売店の新聞配達や集金の業務に従事したことを理由とする解雇は無効、

東京地裁昭和59.02.28判決
病気欠勤中に競業会社へ遊びに行き、元同僚に頼まれるままに仕事を手伝った労働者の行為は、常勤として仕事をしたのではなく、当該労働者が会社において機密事項を取り扱う立場にないことから、就業規則に定める懲戒解雇事由たる「他の営業に従事し、または他に勤務し」には該当しない。

東京地裁平成03.04.08判決
経理部長として職務専念義務、忠実義務を負いながら無許可で他社の代表取締役となり、会社に関連する取引により利益をあげるのは重大な義務違反であって、懲戒解雇は相当である。

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（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその２６

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（４）機密漏洩

東京高裁昭和55.02.18判決
会社の重要な機密文書である「高崎工場３カ年計画基本案」を入手し、それと知りつつ共産党細胞に洩らした者の懲戒解雇は有効。

大阪地裁平成15.06.18判決
生活協同組合のトップに不正があると内部告発した職員に対する懲戒解雇その他の懲戒処分は、内部告発の内容に真実又は真実と信ずるに足る相当の理由があり、告発の目的に高い公共性があったこと、手段、方法が全体として正当であること、告発の結果、生協の運営が改善されたこと等から懲戒権の濫用で無効であり、告発者の職業生活上の利益を侵害する不法行為であるうえ、告発者に対するトップの言動や文書に名誉毀損があったので、告発者に懲戒処分を科したトップは、告発者に対し、損害賠償の責を負う。

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（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその２５

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（３）経歴詐称

［無効例］

福岡高裁昭和55.01.17判決、最高裁第二小法廷昭和60.07.19判決
現場作業員には高卒以下の者を採用する方針にもかかわらず、その募集広告に学歴関する採用条件を明示せず、また採用面接で学歴に関して質問しなかった場合は、高卒と詐称して採用された大学卒業生を懲戒解雇することはできない、

仙台地裁昭和60.09.19判決
刑の消滅制度の存在を前提に、同制度の趣旨を斟酌したうえで前科の秘匿に関する労使双方の利益の調節を図るとすれば、職種あるいは雇用契約の内容等に照らすと、既に刑の消滅した前科といえどもその存在が労働力の評価に重大な影響を及ぼさざるを得ないといった特段の事情のない限りは、労働者は使用者に対し既に刑の消滅をきたしている前科まで告知すべき信義則上の義務を負担するものではないと解するのが相当であり、使用者もこのような場合において、消滅した前科の不告知自体を理由に労働者を解雇することはできない。

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその２４

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（３）経歴詐称

［無効例］

東京地裁八王子支部昭和46.10.07判決
採用時に提出した身上書に記載した兄の職業および生年月日に事実相違の点があったことは見習社員解雇の正当事由に当らない

福岡地裁昭和49.08.15判決
少年時代の非行歴を秘匿したことを経歴詐称としてしたガードマンの解雇処分は就業規則の解釈を誤りまたは解雇権の濫用にあたり無効、

神戸地裁昭和47.02.15判決
面接試問において労働者の政治的思想信条に関する事項を申告する義務があるか否かは憲法第１９条（思想及び良心の自由）、労基法第３条（均等待遇）の趣旨から疑問であり、短期臨時運転助手という補充労働者的身分を有するにすぎない者が面接試問のときに学生運動の経歴につき若干あやふやな答弁をしたことを理由に解雇することは解雇権の濫用、

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその２３

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（３）経歴詐称

［有効例］
大阪地裁昭和50.10.31判決
現場作業員見習は高卒以下しか採用しないことを知りながら大卒中退の経歴を秘匿したことは重要な経歴詐称に当る、

名古屋高裁昭和51.12.23判決
同業他社経験者を採用しない方針の会社へ、同業他社を不正行為により懲戒解雇された者がその旨を秘して入社したことは懲戒解雇事由となる、

横浜地裁昭和38.04.22判決
採用にあたって行なわれる経歴調査は単に労働者の技能経験の調査資料のためばかりでなく、その労働者の職場に対する定着性、企業秩序、企業規範に対する適応性等人格調査の資料となり、もって労使間の信頼関係の設定や企業秩序の維持安定に役だたせようとするものであるから、かりに労働者の経歴詐称がその技能経験に対する評価を誤らせなかったとしても、その人格判断を誤らせまたは誤らせる危険が
あるものであったならば、就業規則所定の懲戒解雇理由たる経歴詐称に当たる、

横浜地裁川崎支部昭和45.03.23判決
工員の募集に際し大学卒の学歴を高卒と詐称したことを理由とする懲戒解雇は有効、

横浜地裁川崎支部昭和59.03.30判決
大手板金専業メーカーで約１０年板金工を勤めたと履歴書に記載して採用された板金工に、そのような経歴がなく、技量も未熟で社内外からの苦情が出て会社に損害をかけた場合の諭旨解雇は有効。

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその２２

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（３）経歴詐称

大阪高裁昭和45.02.18判決
いわゆる、経歴詐称を理由として懲戒解雇するには、その経歴詐称の内容が重大で、従業員の採否、賃金、待遇、職種、配置その他労働条件の決定を誤らせ、企業秩序を著しく乱す程度のものでなければならない、

大阪高裁昭和37.05.14判決
経歴詐称行為が雇入契約締結の際、信義則に違反してなされたというだけでなく、その後引続き使用者への欺罔状態があり、具体的に企業秩序違反の結果を生ぜしめることが必要である、

鹿児島地裁昭和48.05.14判決
経歴詐称は被傭者の能力に関する使用者の判断を誤らせその誤認が使用者に損害を与え又は与えるおそれのある場合でなければ解雇事由とはならない。

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその２１

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（２）私行上の問題

旭川地裁平成01.12.27判決
社内での不倫は、就業規則所定の「素行不良」に該当するが、これが会社の職場の風紀・秩序を乱し、その企業運営に具体的な影響があったとは認められず、懲戒事由に該当する事実がなく、解雇は無効。

東京地裁平成12.08.29判決
管理職が性的言動を繰り返し、部下の就業環境を著しく害したことは、管理職のみなまらず従業員としても不適格であり、セクハラ行為の度数、本人の地位や社内の立場、反省の態度がみられないこと等を考慮すると、解雇は相当である。

東京地裁平成14.06.20判決
性同一性障害の診断を受けて治療中であり、男性として就労することが精神的かつ身体的に困難になった男性社員から女性として就労することを求められた会社がこれを拒否して男性社員を懲戒解雇したことは、女性の容姿をした男性社員を就労させることが会社の企業秩序又は業務遂行に著しい支障を来たすものとは認められず、懲戒解雇に相当する重大かつ悪質な違反とも認められないので、無効である。

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその２０

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（２）私行上の問題

東京地裁昭和45.05.25判決
従業員の職場外の行為を懲戒の対象とするためには、職場秩序維持に障害を及ぼす等の事情を要する、との見地から、単純賭博罪で罰金刑に処されたことは「刑法に触れる場合」という懲戒事由に当らない。

和歌山地裁昭和44.10.23判決
無断外泊というような寮規則違反は必ずしも就業規則による懲戒事由となり得ない。

大阪地裁昭和56.02.13判決
キリスト教の教義に則る女子短大の講師（女子）が婚外子を出産し、学校の内外で騒ぎを起こしたことを理由とする解雇は有効。

更に続きます。

（担当：社労士久）

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