（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその５９

（労働基準法の判例集（要旨)第２０条）解雇の予告ーその５９

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（１４）やむを得ない事由

［無効例］

東京地裁昭和49.08.07判決
肥り過ぎを理由とするスチュワーデスの更新拒絶は権利濫用として許されない、

横浜地裁小田原支部昭和46.06.28判決
難聴のため顧客に不快感を与えることを理由とする百貨店売場従業員の解雇は正当な理由なくなされたもので無効。

更に続きます。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその５８

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（１４）やむを得ない事由

［有効例］


会社を休んで他で作業中自動車の屋根から転落して大腿骨等を折り、６カ月の休職期間を経ても完治せず、医師から原職復帰は無理だとされた者の退職勧告（東京地裁昭和54.03.27判決）、

病弱で正常勤務ができない者の普通解雇（東京高裁昭和54.03.27判決）、

従業員１０名前後の小規模の事業所において、自己の姿勢を貫こうとするあまり同僚との協調性がなく、また上司の注意もきかない従業員の解雇（名古屋地裁昭和54.07.18判決）、

は有効。

東京地裁昭和47.01.27判決
血圧計の水銀を取り出したり、聴診器、水道管に綿をつめたりしたアルバイト医師の懲戒解雇は、これらの行為は児戯に類するもので物質的損害も取るに足りないが、これらは異常な行動としかいいようのないもので、患者の生命を預る重大な使命を有する医師としては、その適格性を疑うに十分で懲戒解雇は相当、

東京高裁昭和63.02.22判決
マーケティング部長として雇用された者の勤務態度ないし勤務状況が雇用主の信頼と期待を裏切り、雇用契約の目的を達成できない場合の解雇は有効。

更に続きます。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその５７

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（１３）整理解雇

［無効例］

津地裁昭和60.05.24判決
予防型の整理解雇における解雇事由の判断は、目的と手段、結果との均衡の観点から、経営危機が現存、継続する場合の整理解雇と比較して、より慎重かつ厳格になされるべきである。

その他、希望退職募集等の処置をとらずに行った整理解雇を無効とした例（最高裁第一小法廷昭和58.10.27判決）、

解雇回避努力が尽くされなかった整理解雇が解雇権の濫用で無効とされた例（宇都宮地裁平成05.07.20判決)、

出向命令が雇用調整のための出向であり、退職勧奨たる性格をもち、当該出向命令の拒否を理由とした普通解雇には、整理解雇の法理が適用されるとし、無効とした例（大阪地裁平成01.06.27判決)

がある。

更に続きます。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその５６

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（１３）整理解雇

［無効例］

横浜地裁横須賀支部昭和46.12.14判決
若年であること、経験年数不足で貢献度の少ないこと、生徒数減少により剰員が生じたこと等を理由とする私立女子学園職員７名に対する整理解雇につき、その必要性、動機、実施方法（基準設定）の諸点においてすべて合理的理由が認められず解雇権濫用で無効、

新潟地裁昭和59.09.03判決
年次有給休暇を出勤率の減点要素とする整理解雇の基準は、休暇当日に年次有給休暇の時期指定をしたものに限ったとしても、適切な時期変更権を行使しなかったものであるときは、不合理であって、これによる解雇は無効、

神戸地裁伊丹支部昭和59.10.03判決
経営不振のため旧会社を閉鎖し、新会社を設立した際雇用しなかった旧従業員の解雇は整理解雇であり、誠意ある労使交渉が行われなかった場合には整理解雇の要件を欠き、解雇権の濫用となる。

更に続きます。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその５５

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（１３）整理解雇

［無効例］

大阪高裁昭和48.03.08判決
不況に伴う企業合理化のための人員整理にも客観的相当な理由を要し会社との結びつきが薄いとの理由で試用期間中の者を第一順位とすることは許されない、

名古屋地裁昭和52.10.07判決
希望退職者を募ったが予定数に達しないとして二次募集をせず直ちに行なった指名解雇は解雇権の濫用、

東京地裁昭和48.08.28判決
人員整理の際設定された希望退職基準（究極的には指名解雇となった）は、組合との誠意ある協議を経ずになされたものであり、更に最終的に余剰人員が確定した段階で下請けの整理といったより問題の少ない方法を選ばずに、前記基準中他の項目に該当する者の有無については不明確のまま、余剰人員数をあてはめるべく右基準中の一項目を手直ししたうえ右項目に該当するとしてなした解雇は、右基準項目が合理性を有するか否かを検討するまでもなく既に妥当性、合理性を欠くものとして無効。

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（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその５４

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（１３）整理解雇

［有効例］

最高裁第一小法廷昭和55.04.03判決
整理解雇が「やむを得ない事業の都合」によるものと言い得るためには、第一に事業部門の閉鎖が企業の合理的運営上やむをえない必要に基づくものと認められる場合であること、第二に、配置転換等あらゆる手段を尽くしても全企業的に剰員が生ずること、第三に、具体的な解雇対象者の選定が客観的、合理的な基準に基づくものであることの三要素を満たすことを要する。

東京地裁昭和52.07.29判決
業績が悪化した会社が企業再建の一環として研究部門の縮小を図るため、残留要員を人選し、その人選に漏れた従業員に対して行った整理解雇が、人選の基準、被整理者に対する処遇、労働組合との交渉、協議の経過等の点から、有効と認められる。

静岡地裁平成16.05.20判決
経営危機による営業譲渡に際し、組合員が譲受け会社に採用されなかったのは、組合交渉が十分行われたにもかかわらず、組合員が譲受け会社の採用試験を受験しなかったためであり、整理解雇は、要件を満たし、有効である。

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその５３

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（１３）整理解雇

［有効例］

大阪地裁昭和51.12.11判決、同旨大阪地裁昭和55.09.29判決
整理解雇にあたって、その基準を転職の可能性および会社への貢献度の点から年齢３６歳以下、昭和４３年以降入社者としたことは合理性があり正当
（反対趣旨　上記の整理基準も、抽象的で曖昧な実質的残留基準を組み合わせると合理性を失う(大阪高裁昭和57.09.30判決)。)。

最高裁第一小法廷昭和61.12.04判決
臨時工は、景気変動に対応し、不況時に雇用量の調整を図るという前提の下に、比較的簡易な採用手続によって期間を定めて雇用されたものであるから、一般の従業員とは企業との結び付きの度合いにおいて差異があり、不況下においては、まず臨時工の削減を図るのが合理的であり、また、人員縮小後における企業の効率的運営という観点から、先に基幹労働者の削減を図る合理的理由はない。

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその５２

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（１２）政治活動

［無効例］

東京地裁昭和45.05.29判決
事業場内での政治活動を禁止する就業規則に違反して参院選投票依頼、特定政党賞揚等の政治活動をした労働者に対する解雇は処分の量定重きに失する、

横浜地裁川崎支部昭和43.02.27判決
自己の休憩時間中に、作業中又は休憩中の同僚および下請会社従業員に対し交通料金値上げ反対および国鉄による米軍のジェット燃料輸送反対の署名を依頼したことが就業規則所定の解雇理由である「やむを得ない会社の都合によるとき」に当るとしてした解雇は権利の濫用として無効、

札幌地裁室蘭支部昭和42.03.17判決
社会党員である従業員につき、同人が党員として会社外の公衆の面前で統一地方選挙にのぞむ基本的な姿勢を明らかにする目的でした演説内容からして、従業員としての基本的信頼性を欠き、安心して業務につかせることができないなどの理由で、就業規則にのっとり「適職が与えられない」として休職を命じ、その休職期間の満了を理由としてした解雇は無効。

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその５１

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

３　解雇の理由

（１１）ビラ配布・発言等

［無効例］

東京地裁昭和51.02.04判決
一人夜勤看護の危険性について市販雑誌に投稿したこと等を理由とする懲戒解雇は無効。

大阪地裁昭和46.10.27判決
月例の営業成績優秀者の表彰式終了直後、司会者たる人事課長からマイクを受け取って解散しようとする従業員に残留を求め、社長に対して時間外労働の強制、割増賃金不支給、女子への生理休暇不承認等を批判してその是正を訴えた人事課員の言動を理由として懲戒解雇にかえてなした普通解雇は「会社の秩序を著しく乱した場合」に当らない、

大阪地裁昭和59.08.14判決
会社買収のうわさがあるところから、商業登記簿を調べて役員交代の事実を知り、従業員に対して同登記簿のコピーを配布するとともに、会社が買収され、役員が替わり、労働条件が変わるかも知れないと説明した労働者を解雇したことは、その説明が会社に与えた影響は軽微であり、企業秩序維持の妨げとなっていないので無効。

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその５０

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

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３　解雇の理由

（１１）ビラ配布・発言等

［無効例］

大阪地裁昭和45.09.03判決
就業規則で職場内での無許可のビラ配布等を禁止していても会社の企業秩序に影響を及ぼさないものは懲戒解雇の対象にはならない、

東京地裁昭和45.04.13判決
就業規則にビラの無許可配付禁じ、その違反を懲戒の対象として規定していても、ビラの内容や配布の態様に職場秩序の実質的侵害が認められぬ場合においては、単に無許可という形式違反で懲戒することは許されぬ、

京都地峰山支部昭和46.03.10判決
会社が公害の発生源であると信ずるにつき相当な理由があるときは、その旨を地域住民に訴えるビラを組合が配布したとしても、会社はその配布を正当な組合活動として受忍すべきであるから、右配布を理由とする組合三役の懲戒解雇は権利濫用で無効、

東京地裁昭和48.03.28判決
タクシー会社の従業員親睦団体が「社長さん二号を離してうちをかこってね、ね」等のビラを含むビラ４０枚を会社施設に無断貼付した行為は懲戒解雇事由に該当しない。

更に続きます。

（担当：社労士久）

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