（労働基準法の判例集（要旨）第１３条）この法律違反の契約ーその３６

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労働基準法第１３条（この法律違反の契約）
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

４．退職
札幌高裁昭和48.07.31判決
反戦集会に参加して逮捕拘留中の２０歳の女子労働者の父親が、同女の黙示の同意があったとして本人に代ってなした依願退職届は、本人の同意を欠き無効、

函館地裁昭和47.07.19判決
女子従業員が、デモに参加し逮捕され、その拘留中に、父親から依願退職した方がよいと退職を勧められて提出した退職届が、提出しないと会社から懲戒解雇処分にされるという自己の法的地位について重大な錯誤があり、右退職の意思表示には民法９５条（錯誤）の法律行為の要素の錯誤があったもので、右退職の意思表示は無効、

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（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第１３条）この法律違反の契約ーその３５

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労働基準法第１３条（この法律違反の契約）
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

４．退職
東京地裁昭和55.05.26判決
退職願の提出、覚書の締結により、当事者間に雇用契約解約の合意が成立した以上、たとえ退職日前でも退職願の撤回はできない。

大阪地裁昭和38.03.01判決
企業再開の際には再雇用を考慮する旨の条項を正式の再雇用契約であると錯誤してなした合意退職の意思表示は無効、

大阪地裁昭和47.12.21判決
教頭の責任を追及して団交を求める労組をあざむくため一関係者立会いのもとに「本当にやめてもらうのではありません。昇格分を含めて教頭として待遇します」という了解のもとに提出された教頭の退職願は、真意にでたものではなく、相通じてなされた虚偽の意思表示であるから雇用関係は継続し、申請人は職員として教頭と同様の待遇を受ける権利がある。

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（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第１３条）この法律違反の契約ーその３４

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労働基準法第１３条（この法律違反の契約）
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

４．退職
最高裁第三小法廷昭和62.09.18判決
人事部長には退職承認の決定権があり、同部長が退職願を受理したことをもって雇用契約の解約申込みに対する会社の即時承認の意思表示がされ、これによって雇用契約の合意解約が成立する、

函館地裁昭和47.12.21判決
退職願は継続的身分関係についての合意解約の申込であるから、撤回によって使用者に不測の損害ないし困惑等を不当に強いるような特段の事情のない限り、依願退職の発令があるまではいつでも有効な撤回をなし得る、

長野地裁諏訪支部昭和54.05.02判決
退職届が提出されても、それが受理されて退職発令がなされる前に退職願が有効に撤回された以上、未だ退職の効力は発生していない。

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（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第１３条）この法律違反の契約ーその３３

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労働基準法第１３条（この法律違反の契約）
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

４．退職
最高裁第二小法廷昭和34.06.26判決、同昭和37.07.13判決、名古屋高裁昭和56.11.30判決
免職処分が有効に成立する以前には、退職願を撤回することは原則として（退職願の撤回が信義に反すると認められる特段の事情のない限り)自由、

最高裁第一小法廷昭和55.10.02判決
一たん妻が退職願を提出したが、その後その夫が妻の使者として右退職願撤回の意思表示をしたことが認められるので、その後になされた依願退職の発令は違法

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（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第１３条）この法律違反の契約ーその３２

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労働基準法第１３条（この法律違反の契約）
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

３．労働契約の効力
（６）休職
最高裁第二小法廷昭和57.10.08判決、同旨東京高裁昭和58.02.23判決
政治でもに参加して逮捕・拘留・起訴されたため長期間欠勤した者を、１か月の事故欠勤扱いの後１か月の事故休職とし、休職期間満了により従業員の地位を失ったとした扱いは有効。

（７）労働契約の承継
松山地裁昭和40.05.26判決
前経営主から病院の施設一切の貸与を受けて継続して病院を経営する者は特に労働関係承継の合意がなくても従来通りの条件で従業員を雇用しているものと推定され、前経営主からなされた解雇が無効であれば新経営者との間に雇用関係が復活する。

東京地裁昭和41.06.14判決
他社が経営のテコ入れに乗込み事実上吸収合併の外観を呈しても雇用関係は承継されない。

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（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第１３条）この法律違反の契約ーその３１

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労働基準法第１３条（この法律違反の契約）
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

３．労働契約の効力
（６）休職
東京地裁昭和48.05.18判決
起訴された者を休職とする旨の就業規則の規定は対外的な信用の失墜、職場秩序への悪影響、業務遂行阻害のおそれがある場合に限って適用することができる、

福岡地裁昭和45.10.08判決
いわゆる起訴休職に関する就業規則上の各規定の効力を検討したうえ、当該起訴休職が当初有効と考えられる場合でも、刑事第一審で無罪判決を宣告されてのちは、これを維持することは人事権ないし裁量権の濫用として許されない、

東京地裁昭和44.06.26判決
従業員が刑事事件について起訴された場合に休職を命じ、右休職期間は無給とする旨の就業規則の規定は有効。

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（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第１３条）この法律違反の契約ーその３０

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労働基準法第１３条（この法律違反の契約）
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

３．労働契約の効力
（６）休職
大阪地裁昭和41.05.31判決
一般に休職処分とは、ある従業員に執務させることが不能であるか又は適当でない事由が生じた場合に、従業員の地位は保有させながら執務のみを禁止する処分であるから通常はその事故が一時的であり、かつ、事故の消滅によって当然に復職が予定されているものであることはもちろん、休職期間中に休職事由が消滅しない場合においても、就業規則に特段の定めがない限り、期間の満了によって復職する趣旨のものと解すべきである、

大阪地裁平成11.10.18判決
労働者が休業又は休職後直ちに従前の業務に復職することができない場合でも、比較的短期間に復職することが可能な場合には、会社は、短期間の復帰準備期間を提供したり、教育的措置をとることなどが信義上求められる。

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（労働基準法の判例集（要旨）第１３条）この法律違反の契約ーその２９

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この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

３．労働契約の効力
（５）配転・出向・転属
３　転属・転籍
千葉地裁昭和56.05.25判決
入社案内に転属先会社の一つとして明記され、債権者もこれを読んでおり、面接の際の転属の説明に応諾しており、職種勤務地を限定して採用したわけでもないから、債権者は、入社に際し、将来の転属に関し予め包括的同意を与えたといえ、転属先が著しく不利益であったり、同意後、不利益な事情変更により当初の同意を根拠に転属を命じることが不当と認められるなど特段の事情のない限り、入社の際の包括的同意を根拠に転属を命じうる。

東京地裁平成05.06.11判決
労働者の移籍元と移籍先で移籍の合意がなされ、労働者がこれを承諾していても、労働者と移籍先との間で具体的な労働条件の合意がないうちは移籍先との雇用関係は成立せず、移籍元との雇用関係は解消しない。

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（労働基準法の判例集（要旨）第１３条）この法律違反の契約ーその２８

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３．労働契約の効力
（５）配転・出向・転属
３　転属・転籍
高知地裁昭和53.04.20判決
転籍は、元の会社を退職して転籍先との間に新たに雇用関係を生ぜしめることである。

名古屋地裁昭和45.04.06判決
就業規則に「業務の都合により転勤・職場変更」命ずる旨の定めがあっても、職種を特定して採用した者については、本人の同意なくして異職種に転属させることはできない。

横浜地裁昭和42.02.16判決
系列会社への転属は転属先での受入れを停止条件とする退職と認められ、受入れ拒否に基づく退職扱いは無効。

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（労働基準法の判例集（要旨）第１３条）この法律違反の契約ーその２７

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この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

３．労働契約の効力
（５）配転・出向・転属
２　出向
福岡高裁平成12.02.16判決
有効に成立した出向命令に基づく出向の延長措置については、会社の経営環境、経営状況、人員配置の状況等からみて業務上の必要性があり、労働者の不利益の程度、人選の合理性からみて権利の濫用がないので、有効である、

神戸地裁平成12.01.28判決
阪神大震災で被害を被った工場の閉鎖に伴う技能者の下請企業への出向命令は、終業規則・労働協約等の根拠があり、出向の合理性及び業務上の必要性があり、労働条件の大幅降下等の不利益はなく、人選も合理性があり、従業員に対する十分な説明が行われているので、人事権の濫用はない。

大阪地裁平成06.08.10判決
出向命令が他の条件を満たしていても、出向者の身体的条件を無視した結果その者が新業務につくことができず事実上退職に追い込まれることとなるときは、その出向命令は無効である。

更に続きます。

（担当：社労士久）

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