ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

退職金前払い制度の導入は、実質的に「退職金制度の廃止」

2017-04-23 15:49:19 | 労務情報

 厚生労働省が平成25年に実施した就労条件総合調査によれば、直近3年間に退職一時金制度を見直した企業は全回答の11.3%に上り、「3年以内に見直す予定あり」と回答した企業も6.8%あった。実際、退職一時金制度のある企業は、平成20年の同調査で73.2%だったものが、平成25年には66.7%に減少している。(ちなみに、平成15年以前は調査対象企業の抽出基準が異なっていたため数字を比較するのが適切でない。)

 さて、退職一時金(以下、単に「退職金」と呼ぶ)制度の見直しにおける受け皿の一つとして、「退職金前払い制度」が選択肢に挙げられる。
 これは、将来支払うこととなる退職金を月々の給与や賞与に上乗せして支払うというもので、平成10年に松下電器産業(現・パナソニック)が導入して話題となったのを覚えている人も多いだろう。
 従来型の退職金制度は、(1)賃金の後払い、(2)功労への報償、(3)退職後の生活保障 の3つの性格を併せ持つと言われ、その効果として、従業員の定着や人材の確保に寄与してきた。しかし、退職金前払い制度を導入すると、こうしたメリットはことごとく失われてしまう。
 しかも、退職所得に対する税制面での優遇措置は適用されず、また、給与や賞与は社会保険料(健康保険・介護保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険)の算定基礎にもなるため、本人も会社も負担が増えることは、デメリットとして、この制度を導入すべきか否かの判断材料に加えなければならない。

 このように考えれば、退職金前払い制度は、退職金制度の理念を根底から覆すものと言え、その名にこそ「退職金」を含むものの、むしろ「退職金制度を廃止するにあたっての代償措置」として検討するのが実態に即した見方だろう。
 ついでに言えば、従来型の退職金制度を持たない会社が新たに退職金前払い制度だけを導入するということはありえない。

 なお、退職金制度の理念を継承しつつ見直しを考えるなら、「確定拠出年金」や「確定給付年金」、あるいは「中小企業退職金共済」(中小企業に限る)などの外部積立型に移行するのが定石とされてはいる。
 しかし、これらの制度を導入した場合、労働者側のメリットは残せるとしても、たとえ懲戒解雇であっても規定通りの金額が退職者に支払われてしまう(事情によっては減額も可能だがその分が会社に戻るわけではない)など、会社側にとっては、従来型の退職金制度に期待していたようなメリットが薄れてしまうことは承知しておかなければならない。


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「勤務間インターバル制度」の導入は助成金が支給されるうちに

2017-04-13 18:19:35 | 労務情報

 大手広告代理店の新入社員が過労自殺した事件もあって、過重労働防止に関する規制が厳しくなりつつある中、「勤務間インターバル制度」が注目されている。
 これは、終業から翌日の始業まで一定時間を空けることとするもので、EU(ヨーロッパ連合)において労働時間指令(1993年制定、2000年改正)の1項に「24時間につき最低連続11時間の休息期間を付与」と定められているのを参考にした制度だ。

 具体的な例を挙げれば、所定就業時間が午前9時から午後6時までの会社でインターバル11時間を設けた場合、夜11時まで残業した翌日は11時間後の午前10時に出社すれば良いことになる。
 なお、このケースにおいて、「始業が遅くなった1時間分、終業時刻を午後7時に繰り下げる(1日の労働時間は変えない)」とするのは、「インターバル」という用語の定義からは正しいように思えるが、既にこの制度を導入している会社では、始業が遅くなっても定時出社したものとみなして取り扱うこととしている例がほとんどのようだ。

 これまで、政府による長時間労働の是正施策は、時間外割増率の引き上げにしても、長時間労働者に対する医師の面談制度にしても、「一定期間における総労働時間」を指標にしたものが中心であったが、この「勤務間インターバル制度」は、「休息時間」という新たな指標によるもので、これによって「働く人の心身の健康を保持する」という本来の趣旨に直結した、より実効性の高い政策として期待もされている。
 ちなみに厚生労働省では、この制度を導入した企業に対する「職場意識改善助成金」を支給することとしている。

 勤務間インターバル制度は、仕組みが分かりやすく導入しやすいこともあって、労使どちらからも特段の反対意見は表明されていない。
 よって、これが「助成金による推進」でなく、「法令による義務づけ」になる日もそう遠くはなさそうだ。導入することに問題の無い業態であれば、助成金が受けられるうちに制度化を検討するべきだろう。


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日によって就労時間が異なる者の有休取得日

2017-04-03 18:59:01 | 労務情報

 年次有給休暇(以下、「有休」と略す)は、原則として、労働者が任意の日に取得できることになっている。
 労働基準法では、有休取得日の具体的な指定に関して会社が権利を行使できるのは「労使協定に基づく計画的付与」と「事業の正常な運営を妨げる場合における時季変更」に限定しており、それ以外は、労働者が指定した日に有休を取らせなければならないとしている。

 そして、意外に思う人もいるかも知れないが、この規定は、日によって所定労働時間数が異なる労働者についても、同じ扱いが適用されるのだ。例えば“土曜半ドン”の勤務体系において、金曜に休もうが土曜に休もうが1日分の有休を使うのに変わりはないのをイメージすると理解しやすいだろう。(本稿においては、“半休制度”や労働基準法第39条第4項に基づく“時間単位付与”は採用していないものとする。)
 となれば、有給休暇は、その名の通り“賃金の出る休暇”なのだから、労働者としては所定労働時間の長い日にこそ取りたくなるのも自然であろう。逆に、会社としては、所定労働時間の短い日に休んでもらいたいところだ。特に時給制の従業員については、有休取得日の賃金が目に見えて発生するので、その傾向が強まる。

 では、有休取得日の賃金を、「所定労働時間分の通常の賃金」ではなく、「平均賃金」もしくは「標準報酬日額相当額」(労使協定の締結要)とするのはどうだろうか。もちろん合法(労働基準法第39条第7項)であるし、そうしておけば、どの日に休んでも同じ額の賃金が支払われるので、労働者は所定労働時間の短い日に休みやすくなるという寸法だ。
 これは、一見妙案のように思えるが、冷静に考えてみると、会社にとっては不利になる話だ。つまり、所定労働時間の短い日に休んだ場合でも平均賃金または標準報酬1日分を支払うことになるので、結局、コスト面から見れば得策とは言えない。
 むしろ、この策を講じるのは、所定労働時間の長い日に休まれることによる“業務効率の低下”を極力抑えるためと認識すべきだ。


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従業員を他社に出向させるには個別の同意が必要か

2017-03-23 15:29:31 | 労務情報

 「出向」とは、自社の従業員を他社の指揮命令下に移管させることであり、大きく、自社に籍を置いたまま他社で勤務してもらう「在籍出向」(単に「出向」とも言う)と、自社から他社に籍を移して勤務してもらう「移籍出向」(単に「移籍」あるいは「転籍」とも言う)とに分類される。
 どちらも、わが国の長期雇用慣行と相まって、「配置転換」(略して「配転」とも言う)の発展形として根付いている制度だが、この2つは同じ「出向」と称していても、性格が異なるので、注意が必要だ。今回は、特に労働契約面での性格の違い、そして、本人の個別同意が必要かどうかに着目して述べてみたい。

 まず、「在籍出向」については、労働契約(適正に制定・周知された就業規則を含む)に出向させることがある旨が明記されていれば、それをもって、会社は出向を命じる権利を有していることになる。
 したがって、個々の出向を命じる前に該当者から個別同意を取る必要はないし、出向命令に応じなかった従業員は懲戒の対象とすることができる(東京地判S45.6.29、新潟地高田支判S61.10.31等)。ただし、不当な動機によるものや従業員に過度な不利益を強いるものは、権利の濫用として無効になることは言うまでもない。

 ところが、「移籍出向」は、会社が一方的に命じることはできないものとされる。こちらは在籍出向とは異なり、自社との雇用関係を終了させたうえで移籍先との新たな雇用関係を結ぶことを意味しているからだ。
 そのため、企業再編の場合(労働契約承継法第3条)・整理解雇に準ずる場合(大阪地決H1.6.27)・実質的に企業内配転と同視されうる場合(千葉地判S56.5.25)等を除き、労働契約における包括規定のみをもって会社が移籍を命じることはできず、個々の出向を命じる前に該当者本人の個別同意を得る必要がある。
 もちろん移籍命令を拒んだことを理由に懲戒したり不利益に扱ったりすることも許されないし、「移籍命令に従わなければ不利益に扱う」と告げる行為すら「“退職”の強要」とみなされかねないので、気を付けたい。

 昨今は、働き方の多様化もあって、出向命令に応じない従業員も珍しくなく、労使間のトラブルに発展した事例も頻発している。
 在籍出向であれ移籍出向であれ、該当者本人にとっては使用者が変わるのだから大問題であることを理解し、その実施に際しては、労使それぞれのメリットとデメリットを長期的かつ広範的な視野を持って検討するべきだろう。


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年次有給休暇の取得義務づけに向けて今から準備を

2017-03-13 10:19:48 | 労務情報

 2年ほど前、労働基準法の改正案が国会に上程されて物議を醸したのは記憶に新しい。中でも、働き方を大きく変える制度として、「ホワイトカラー・エグゼンプション」と並んで賛否両論が交わされたのが、「年次有給休暇(以下、「年休」と略す)の取得義務づけ」だ。
 改正案によれば、会社は、年間10日以上の年休を与えるべき従業員に、
①本人が希望した時季に与える、
②労使協定に基づき計画的に付与する、
③個別に時季を指定する、
のいずれかにより、年間5日以上の年休を取得させなければならないものとされ、これに違反した場合の罰則(30万円以下の罰金)まで設けられている。
 結局この法案は継続審議となったが、そう遠くない将来には成立すると思って、各社で準備を進めておく必要があるだろう。

 さて、では、その年間5日をどうやって取らせるかであるが、会社にとっては、上に挙げた3つのうちでは、②の「計画的付与」が最も使いやすい制度と言えそうだ。
 現状年休消化率が低い職場で①を期待するのは無理であろうし、「取らせない」という選択肢が無い以上、③により現場任せ・成り行き次第にするくらいなら、予め業務に支障の無い時季を設定しておくのが賢明だからだ。加えて、年休の計画的付与には、「誰がいつ休むか分かっているので業務分担等の計画が立てやすい」、「(特に退職時など)年休をまとめて消化するのを防げる」、「部門単位・フロア単位などで導入することにより、省エネ効果も期待できる」などといった副次効果もある。
 この制度をこれから導入しようと考えている会社は、まず労使協定の締結が必要(労働時間等設定改善委員会の決議をもって代えることも可)なので、従業員の意見の集約に向けて今から準備に取り掛かっておくと良いだろう。

 ところで、皆さんの会社では、「年休管理簿」は整備されているだろうか。
 そもそも、各人ごとに「どれだけの年休があり(付与日数)、どれだけ使ったか(取得日数)」を記録しておかなければ勤怠の管理すらできないはずだが、それを備えていない会社も少なからず見受けられるところだ。それでは、「年休を取得させないことを前提としている」と誹られてもやむを得まい。
 今般の労働基準法改正案でも年休管理簿の作成・保管が義務づけられることになっているが、それ以前に、労務管理上の必須帳簿として整備しておくべきものとの認識が必要だ。


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昇格したために却って給料が減ってしまうのは許されるか

2017-03-03 12:09:13 | 労務情報

 この時期、従業員の昇降格を予定している会社は多いが、まれに、昇格したために却って賃金が下がってしまうケースが起こりうる。
 この現象は「昇格減給」と呼ばれ(※)、一般社員が管理監督職に昇格したことにより残業代が支払われなくなるために従来より給料が減ってしまうというのが典型例だ。
 ある意味、“制度設計上の不具合”とも言えるが、こういうことは法的に許されるのだろうか。
 ※用語的には、こういった賃金額の低下は、制裁としての「減給」と区別して「降給」と呼ぶべきだが、一般的に「昇格“減給”」と言い慣わされているので本稿でもそれに倣うこととする。

 基本的に、会社は、合理的な理由に基づいて社員を昇格させたり降格させたりすることができる。これは、人事権(会社が有する「経営権」に属する権限の一つ)の行使として、就業規則等に記載されていなくても(明文化しておくのが望ましいには違いないが)認められるところである。
 そして、昇降格とはすなわち職務の内容や責任の程度が変わることなのだから、それに連動して給料が多くなったり少なくなったりすることもあるし、それが労働契約(適正に制定された就業規則を含む)に則ったものであるならば裁判所も是認しているところだ。ちなみに、労働基準法第91条で「減給は10%を超えてはならない」旨を定めているが、これは制裁としての「減給」について制限を設けたものであって、このケースにこの論を持ち出すのは適切でない。

 結論として、「昇格減給は適法」ということになるが、そもそも、労働基準法に言う「管理監督者」に該当しなければ残業代を支払わなければならない(原則)ということには注意を要する。労働基準法第41条第2号の「管理監督者」は、経営者と一体的な立場にあり、賃金面でもその地位に相応しい待遇がなされていることが要件となっているところ、残業代が無くなったことで逆転してしまう程の賃金で「管理監督者」に相応しい待遇と呼べるのか、はなはだ疑問ではある。
 また、法的には問題が無いとしても、月々の収入が減少するのは社員の生活に直接影響する話なので、運用面での配慮は必要だろう。昇格に伴う基本給や役職手当の昇給額が残業代を上回るように制度設計しなおせればベストなのだが、それが難しければ、当分の間「調整手当」を支給する等の代償措置を考えたいところだ。


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転勤は当然には命令できない

2017-02-23 17:09:32 | 労務情報


 業務上必要な配置転換は、基本的には、人事権の一環として会社が命じることができるものとされている。

 しかし、例えば、職種または勤務地を限定して雇用した従業員には、会社が一方的に職種や勤務地の変更を命じることはできない。就業規則で「会社は配置転換を命じることができる」と定めてあったとしても、一般的には個別に定めた条件の方が優先するからだ。
 そういった観点で『雇用契約書』や『労働条件通知書』をチェックしておく必要があるだろう。

 また、従来の慣行に無い配置転換を命じる際にも、慎重さを要する。「確立された労使慣行」も一種の労働契約とみなされるからだ。

 逆に、こういったことを踏まえたうえで会社が正当性をもって命じた配置転換であるならば、その業務命令に反した場合は、懲戒の対象としなければならない。一人の“わがまま”を許して、それが“前例”となってしまうことは避けたいからだ。
 ただし、その配置転換が本当に業務上必要なものか(「嫌がらせ」などの意図は無かったか)、本人の受ける不利益があまりに多大でないか(親族の介護等の問題は無いか)については、考慮に入れなければならないが。

 もっとも、これらはすべて本人が同意しない配置転換の話だ。本人が同意するのであれば、新たな雇用条件による労働契約を締結しなおせば良いので、まったく問題は発生しない。
 経営方針や社風にもよるところではあるが、いきなり“命令”するのでなく、“相談”あるいは“打診”から始めるのが良い場合もあるかも知れない。


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公益通報者保護法に刑事罰が盛り込まれないことは朗報か?

2017-02-13 11:19:32 | 労務情報

 消費者庁の「公益通報者保護制度の実効性の向上に関する検討会」は、去る12月15日、最終報告書を取りまとめた。
 この会議は、当該制度の認知度が低く、通報に係る紛争も未だ頻発している現況を踏まえ、その実効性を高めるために平成27年6月から開催されてきたもので、消費者庁では、この報告書およびパブリックコメント(2月末まで受付中)を材料に、公益通報者保護法の改正について具体的な検討に取り掛かることとしている。

 この報告書における指摘は多岐にわたるが、中でも特筆すべき事項として、「不利益取扱いに対して何らかの行政措置(企業名公表・行政指導等)を講じる方向で検討」ということが挙げられるだろう。
 当初は「不利益取扱いに対する刑事罰規定」を新設することも視野に入れて検討されてきたが、最終報告書では刑事罰規定は見送られ、まずは行政措置を導入する方向性が打ち出された、という経緯がある。

 しかし、公益通報者保護法には刑事罰規定が(当面は)盛り込まれない方向性に落ち着いたとは言え、例えば労働基準法(同法違反の事実を行政官庁等に申告した労働者に対して不利益取扱いをした事業主は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処することとしている)のように既に刑事罰規定を備えている法律もあるし、今般提言された「行政措置」もそれなりに抑止効果がありそうだ。
 また、民事的な訴訟沙汰が表に出ることで“社会的制裁”を受ける可能性もある(企業レピュテーションへのダメージはむしろこちらの方が大きい)ので、経営者のスタンスとしては、そういう事態を避けるべきなのは変わらない。

 そのためにも、社内に「内部通報制度」を整備しておきたい。これは、会社の法令違反や不正行為等を知った従業員が社内に設置された窓口に通報できる仕組みのことで、会社にとっては次のようなメリットが有るとされる。
  (1) 問題が小さなうちに解決でき、大きな損害を被らなくて済む
  (2) 不祥事が突発的に外部へ公表されることによる風評リスクを軽減できる
  (3) 社内に、違法・不正行為に対する牽制意識が働く
 まずは社内の自浄能力を高めることをの考えることこそ、会社の進むべき道を誤らせないための第一歩と言えるだろう。


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「タイムカード廃止→自己申告制への変更」にメリットはあるか?

2017-02-03 17:53:49 | 労務情報


 会社には従業員の労働時間を適正に把握する義務がある(労働基準法第108条、労働契約法第5条の派生)。そして、その方法については、厚生労働省から出された『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準』(平成13年4月6日基発第339号;日付から「四六通達」とも呼ばれる)によれば、「使用者が自ら現認すること」または「タイムカード・ICカード等の客観的な記録を基礎として確認すること」のどちらかを原則とし、これらが困難な場合に「自己申告制」(本稿では、紙の「出勤簿」に記入する方式のほか、表計算ソフトや社内システム上に出退勤記録を入力する方式を含むものとして論じる)を用いることを一定条件下において容認している。

 では、これを逆手にとって、現に用いられているタイムカードを廃止して自己申告制に切り替えるのは、許されるのだろうか。

 自己申告制のメリットは、「無駄な残業の削減」、これに尽きる。
 従業員に残業させたなら残業代を支払わなければならないのはタイムカード方式でも自己申告制でも変わらないが、終業後に一服してから打刻しても半自動的に時間外が付いてしまうタイムカード方式に比べて、自己申告制なら本当に残業した分だけを記入することができるからだ。また、残業の多い従業員にとっては、自ら記入することでそれに気づくきっかけになり、残業の削減、ひいては労働生産性の向上への意識変革を期待できるという側面もある。
 ちなみに、「タイムカードを廃止すれば残業時間が分からない(=残業代を払わなくて済む)」というわけにはいかない。労働基準監督署の臨検においては、タイムカードが無ければ、営業日報、メール受発信記録、PCのシャットダウン時刻等によって実働時間が認定されるからだ。それどころか、そこに悪意があると見られれば監督官の心証を悪くしかねず、逆効果でしかない。

 一方、自己申告制のデメリットとしては、冒頭に書いた労働時間の適正把握がしにくくなることが挙げられる。無論、本人が正しく申告すれば問題ないのだが、人間なのだから記入ミスもあるだろうし、残業しても定時退社と記入するよう会社が求めたり(これが実際ありがち)、明示的ではなくても会社への遠慮があったりして、正しい出退勤時刻を記入しないことが想像に難くない。
 また、会社は従業員から申告された内容をチェックしなければならないので、上司や人事担当者の事務負担はむしろ増大する。本人の申告通りにノーチェックで残業代をすべて支払うつもりなら良いのだが、だとしたら、わざわざタイムカードを廃止する意味が無いのではなかろうか。

 そして、もしタイムカード廃止の裏に「残業代を払いたくない」という会社の邪心があったなら、それは従業員には容易に透けて見えてしまい、企業ロイヤリティ低下にもつながる。

 結論として、自己申告制による勤怠管理は違法ではないものの、現に運用されているタイムカード方式を世の中の趨勢に逆行してまで廃止するメリットは少ないと言えそうだ。


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無給休業中の社会保険料の清算方法

2017-01-23 21:39:34 | 労務情報

 現行制度(平成29年1月現在)においては、社会保険(健康保険・介護保険・厚生年金保険)の保険料は、従業員が休業(産休・育休を除く)している間も課せられることになっている。このうち本人負担分については、通常であれば(労使間に「社会保険料の全額を会社が負担する」との取り決めが無い限り)賃金から控除することができるが、賃金の支払われない休業中はどう扱ったら良いのだろうか。

 一般的には、一旦は会社が立て替えておき、復職後の賃金からまとめて控除するか、本人宛に請求して賃金とは別に徴収することにしている会社が多い。これで法律上の問題は無い。

 しかし、現場においては、例えば、労災事故で休業している従業員から、特に「健康保険料」に関して「支払うメリットが無い」と言う声を聞くことがある。賃金から控除される分には抵抗がなくても、賃金が支払われないのに社会保険料を支出するのには不満を持つようだ。
 なるほどそれも心情的には理解できないでもないが、労災保険から療養補償給付や休業補償給付を受けている間にも風邪をひいて健康保険を使うことは想定されるわけだし、そもそも個人的な損得勘定を考慮していては社会保険制度そのものの根幹が揺らいでしまう。
 本人にはこう説明して納得してもらうしか無い。

 一方で、休業期間中の社会保険料の清算方法については、やはり予め就業規則等に明文化しておくのが望ましいだろう。


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