ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

宅直(オンコール当番)に対して賃金を支払わなくて良いのか

2017-06-23 19:39:02 | 労務情報
 医療機関や介護施設等において、「宅直」(「自宅における当直」を略した造語)もしくは「オンコール当番」などと称する制度を採りいれている例が見受けられる。これは、医師や職員が当番制で、緊急時に対応するため電話を受けられる状態で待機するものだが、この待機している時間は、労働時間(すなわち賃金支払いの対象)と見るべきなのだろうか。
 結論を先に言うと、これは一概に「労働時間である」とも「労働時間でない」とも決めきれず、ケースバイケースで判断するしかない。何とも歯切れの悪い言い回しではあるが、要は、「使用者の指揮命令下にある」と見るべきか否かによって扱いが異なるのだ。

 宅直制度に関して訴訟に発展した事案では、裁判所は、会社側に有利な判断を示している例が目立つ。しかし、それは会社にとっての安心材料にはならないだろう。
 実際、裁判所が「使用者の指揮命令下になかった」と判示した代表事例(大阪高判H22・11・16)は、「宅直制度は医師たちがプロフェッション意識に基づいて自主的に取り決めたもの」、「待機場所を定めておらず(自宅でなくても良い)、場所的に拘束されていない」、「緊急事態にはまず宿直医師が対応し、応援が必要な事態にのみ宅直医師に連絡することとしている」、「宅直制度が無ければ、医師全員が応援要請を受ける可能性があり、精神的負担はむしろ大きい」などの事情を勘案したうえでの判決であった。逆に言えば、こういった事情が認められなければ、「使用者の指揮命令下にある」と断じられる可能性が高いわけだ。加えて、この大阪高裁判決は、同じ訴訟のもう一つの争点であった「医師の宿直」については原告(労働者側)の言い分通りに「断続的労働には該当しない」と判じていることも、併せて読み込まなければならないだろう。

 また、宅直中に電話で呼び出されて通常業務に従事した場合は、当然、その実働時間数に対して本来の賃金(深夜割増および法定労働時間を超過する場合には時間外割増を加算)を支払わなければならない。
 さらには、その頻度が高く、精神的緊張を持続しなければならないのであるなら、電話を待っている時間すべてが「労働時間」となりうる。

 そう考えてみれば、宅直を賃金支払いの対象からまったく除外するのは「きわめて黒に近いグレー」と言えそうだ。せめて「宿直手当」と同等の「宅直手当」を支給することとしておくのが、少なくとも民事的なトラブルを予防する観点からは賢明ではなかろうか。


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正社員が10人未満であっても就業規則を届け出る義務?

2017-06-13 10:59:29 | 労務情報

 労働基準法第89条は、「常時10人以上の労働者を使用する事業場」に、就業規則の作成と届け出の義務を課している。
 これを「“常用労働者”が10人以上の事業場は就業規則を作成しなければならない」と誤解している向きもあるが、それはちょっと違う。「常時使用する労働者」と「常用労働者」とは意味が異なるのだ。

 「常用労働者」とは、「期間を定めずに、もしくは1か月を超える期間を定めて雇われている者」または「前2か月にそれぞれ18日以上雇われた者」と定義される。すなわち、「パートタイマー(長期雇用)」はこれに該当するが、「短期アルバイト」は該当しないというイメージだ。
 一方、「常時使用」は、事業場の規模を考えるうえで「常態として何人雇っているか」を見るものであるので、こちらには「短時間労働者」も「短期雇用の労働者」も要件に合致すれば含めることになる。

 具体的な数字を挙げて説明してみよう。
 例えば「正社員3人+短期アルバイト7人」の事業場があったとする。もし、この短期アルバイト7人全員が1か月以内の期間を定めて雇用されているなら、「常用労働者」は「正社員の3人だけ」ということになる。
 しかし、仮に、顔ぶれは毎月変わるとしても、常に7人の短期アルバイトを雇っている状態であるなら、「常時使用する労働者」は「10人」と数える。そうなると、この事業場は、就業規則を作成して所轄労働基準監督署へ届け出る義務があることになる。

 もっとも、労働基準法上の義務をあれこれ考えるよりも、就業規則は、労働条件や服務規律を明文化しておくこと(流行りの言葉で言えば「ルールの見える化」)が最大の目的なのだから、常時使用する労働者の人数に関わりなく、作成しておくべきだろう。


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未払い残業代請求における「付加金」とは

2017-06-03 21:49:09 | 労務情報

 労働者から、残業代が支払われていなかったとしてその支払いを請求された際に、未払い残業代の金額と遅延損害金のほか、「付加金」の支払いも含まれていることがある。
 この「付加金」とは、労働基準法第114条の定めにより、解雇予告手当、休業手当、法定時間外・法定休日・深夜業に係る割増賃金、および年次有給休暇中の賃金を支払わなかった使用者に対して、裁判所はそれら未払い額と同一額の支払いを命じることができるとされているものだ。そして、これには「労働者の請求」が要件であることから、未払い残業代請求においては付加金も含めておくのが、今や、労働者側の常套戦術となっている。

 請求された会社側にしてみれば未払い(とされた)残業代の倍額を請求されるので一瞬驚くかも知れないが、落ち着いて、付加金支払いを命じるのは裁判所であることを思い出してほしい。加えて言えば、裁判所が命じることのできる場面は、「判決」しかない。

 そう考えると、訴訟が提起される前の、ADR機関(都道府県労働局等)における「あっせん」や「労働審判」の申し立て段階の話であれば、それらに応じた方が付加金支払い命令を受けることが無いため、会社にとっては得策であるケースもありえよう。ちなみに、一部には「労働審判も裁判所が介在するので付加金請求が可能」と主張する向きもあるが、労働審判で決定を下すのは正確に言うと裁判所ではなく労働審判委員会であるので、(請求するのは自由だが)労働審判では付加金支払いは命じられないとするのが多数説だ。
 そして、それらが不調に終わり訴訟に発展してしまった場合も、特に会社側の“負け筋”のケースでは、判決が出る前に解決するように努めるべきだろう。係争中に未払い残業代を清算した事件において、最高裁は「口頭弁論終結時までに義務違反の状況が消滅したときには裁判所は付加金の支払いを命じることができない」(最二判S51.7.9、最一判H26.3.6等)と判断している。

 もっとも、そもそも未払い残業代が無いのであれば徹底的に争うべきであるし、それ以前に、残業代の不払いなど、あってはならないのだが。


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パートの解雇は平均賃金の計算方法に要注意

2017-05-23 13:59:17 | 労務情報

 本人の適性や経営上の都合など事情は様々であろうが、従業員を解雇しなければならないこともあるだろう。
 従業員を解雇するには、30日前までに解雇を予告するか、30日分以上の平均賃金を支払うものとされている(労働基準法第20条)。そんな事ぐらい、賢明なる読者諸氏には今さら説明するまでもないとは思うが、この規定は、パートタイマーやアルバイトにも適用されることは承知しておられるだろうか。
 「そんな事だって解っている」という方。では、彼らについては解雇予告手当の計算方法が正社員とは異なる場合もありうることはご存じだろうか。
 労働法を勉強された方でも、ここまでは知らなかったり、あるいは知っていてもうっかり月給制の者と同様の計算をしてしまう例が見受けられるので、ここで再確認しておきたい。

 労働基準法第12条第1項ただし書き第1号では、時給制や日給制の従業員については、平均賃金は「直近3ヶ月間の賃金総額÷実労働日数」の6割を下回ってはならないことを定めている。
 したがって、月あたりの労働日数が概ね18日に満たない者には、通常の30日分の賃金よりも多額の解雇予告手当を支払わなければならない計算となるのだ。
 この点をしっかり理解し、実務上も失念しないようしておく必要がある。

 昨今では、解雇後しばらく経って(会社の担当者も忘れたころ)、解雇予告手当を請求してくるケースも増えていると言う。
 そもそも解雇自体できれば回避すべきではあるが、不幸にして従業員を解雇せざるを得ない場合には、正しい手続きを踏んでおかないと後から大きなしっぺ返しを食らうことがあるので、充分に注意したいものだ。


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始末書の提出を強制できるか

2017-05-13 10:09:02 | 労務情報

 業務上のミスや不祥事(本稿ではこれらを「事故」と呼ぶこととする)を起こした従業員に始末書を提出させることとしている会社がある。
 「始末書」は、第一には本人の反省を促して事故の再発を防止することを目的としているほか、将来この従業員を解雇する場合において当該事故を自らの責任であると認めた証拠ともなりうるので、始末書を提出させることは、労務管理上、推奨されてもいる。

 しかし、本人が始末書提出を拒んだ場合には、会社(上司)がそれを強制することは許されない。というのも、「始末書」とは「過ちをわびるために、事情を記して関係者に提出する書類」(デジタル大辞泉)であるので、本人の意思に反して始末書を書かせるのは日本国憲法第19条(思想および良心の自由)に反すると解されているからだ。
 こうした場合、上司としては、「始末書」でなく、「業務報告書」や「顛末書」といった書面を提出させることを考えたい。それらには“反省”を込める必要が無く、また、事故の詳細について報告を求めることは上司としての正当な職務命令であるので、当該従業員はこれに従う義務がある。

 一方、懲戒(または制裁)処分の一形態として「譴責」を設け、始末書を提出させることとしている会社もあるだろう。その規定自体は、当該従業員に責任があるのが明らかであるなら、職場の規律を守るために有効と言える。
 しかし、この場合でも本人が始末書提出を拒んでいるなら、やはり内心の問題であるので懲戒処分とは言え「反省している」旨を無理やり書かせることはできない。
 また、始末書を提出しなかったことを理由として他の懲戒処分を科すことも、裁判所の判断はこれを肯定するもの(福岡地判H7.9.20、東京高判H14.9.30等)と否定するもの(大阪高判S53.10.27、神戸地尼崎支判S58.3.17等)とが混在していて、リスクが高い。
 ただ、これらの裁判例を総じてみれば、裁判所は、「始末書提出の拒否」そのものよりも、原因となった事故の重大性を鑑みて「その処分(多くは懲戒解雇や諭旨解雇)が相当であるか」あるいは「そもそも始末書を提出させるほどの不祥事であったか」により判断している傾向がある。 つまりは、ケースバイケースで判断するしかないのだが、懲戒処分すべてに共通して言えるとおり、行為と処分とのバランスを取らなければならないのは確かだろう。

 なお、始末書を提出したか否かにかかわらず、会社としては、その事故を人事考課の考慮材料とし、また、譴責処分を科した旨を社内履歴に残すことは、もちろん可能だ。


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部下が発した「ケチな飲み屋」サインに要注意!

2017-05-03 14:49:15 | 労務情報

 連休が明けるころ、本来の調子を出せていない部下がいたら、要注意だ。「休みボケ」とか「五月病」などと冗談めかして言っているうちは良いのだが、長く続くようであれば「うつ」の疑いもある。

 鈴木安名医学博士が2006年に「うつ」の兆候として提唱した「ケチな飲み屋」という語呂合わせは、覚えやすくて実用的なので、参考にしたい。
  「け」=欠勤(特に休み明けの欠勤)
  「ち」=遅刻・早退
  「な」=泣き言を言う
  「の」=能率の低下
  「み」=ミス(特にケアレスミス)
  「や」=辞めたいと言い出す
 自分の部下が、このような明らかに従来とは違った行動(働き方)をするようになったら、折を見て医師の診断を受けさせる等の配慮が必要だ。ただ部下の尻を叩くだけではなく、総合的な見地から生産性を上げるべく考えて行動することこそ管理職の役割ではなかろうか。

 すべての疾病に共通する話だが、早期発見によって、重篤にならないうちに治療すれば回復も早い。
 また、早い段階で対処していれば、万が一、会社の健康配慮義務違反を問う訴訟が提起された場合でも、会社としては最善を尽くしたとの抗弁もできよう。

 「従業員の健康を守る」ことは、2つの意味(“生産性の維持”と“訴訟への対応”)で「企業を守る」ことにも通じると理解しておきたい。


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退職金前払い制度の導入は、実質的に「退職金制度の廃止」

2017-04-23 15:49:19 | 労務情報

 厚生労働省が平成25年に実施した就労条件総合調査によれば、直近3年間に退職一時金制度を見直した企業は全回答の11.3%に上り、「3年以内に見直す予定あり」と回答した企業も6.8%あった。実際、退職一時金制度のある企業は、平成20年の同調査で73.2%だったものが、平成25年には66.7%に減少している。(ちなみに、平成15年以前は調査対象企業の抽出基準が異なっていたため数字を比較するのが適切でない。)

 さて、退職一時金(以下、単に「退職金」と呼ぶ)制度の見直しにおける受け皿の一つとして、「退職金前払い制度」が選択肢に挙げられる。
 これは、将来支払うこととなる退職金を月々の給与や賞与に上乗せして支払うというもので、平成10年に松下電器産業(現・パナソニック)が導入して話題となったのを覚えている人も多いだろう。
 従来型の退職金制度は、(1)賃金の後払い、(2)功労への報償、(3)退職後の生活保障 の3つの性格を併せ持つと言われ、その効果として、従業員の定着や人材の確保に寄与してきた。しかし、退職金前払い制度を導入すると、こうしたメリットはことごとく失われてしまう。
 しかも、退職所得に対する税制面での優遇措置は適用されず、また、給与や賞与は社会保険料(健康保険・介護保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険)の算定基礎にもなるため、本人も会社も負担が増えることは、デメリットとして、この制度を導入すべきか否かの判断材料に加えなければならない。

 このように考えれば、退職金前払い制度は、退職金制度の理念を根底から覆すものと言え、その名にこそ「退職金」を含むものの、むしろ「退職金制度を廃止するにあたっての代償措置」として検討するのが実態に即した見方だろう。
 ついでに言えば、従来型の退職金制度を持たない会社が新たに退職金前払い制度だけを導入するということはありえない。

 なお、退職金制度の理念を継承しつつ見直しを考えるなら、「確定拠出年金」や「確定給付年金」、あるいは「中小企業退職金共済」(中小企業に限る)などの外部積立型に移行するのが定石とされてはいる。
 しかし、これらの制度を導入した場合、労働者側のメリットは残せるとしても、たとえ懲戒解雇であっても規定通りの金額が退職者に支払われてしまう(事情によっては減額も可能だがその分が会社に戻るわけではない)など、会社側にとっては、従来型の退職金制度に期待していたようなメリットが薄れてしまうことは承知しておかなければならない。


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「勤務間インターバル制度」の導入は助成金が支給されるうちに

2017-04-13 18:19:35 | 労務情報

 大手広告代理店の新入社員が過労自殺した事件もあって、過重労働防止に関する規制が厳しくなりつつある中、「勤務間インターバル制度」が注目されている。
 これは、終業から翌日の始業まで一定時間を空けることとするもので、EU(ヨーロッパ連合)において労働時間指令(1993年制定、2000年改正)の1項に「24時間につき最低連続11時間の休息期間を付与」と定められているのを参考にした制度だ。

 具体的な例を挙げれば、所定就業時間が午前9時から午後6時までの会社でインターバル11時間を設けた場合、夜11時まで残業した翌日は11時間後の午前10時に出社すれば良いことになる。
 なお、このケースにおいて、「始業が遅くなった1時間分、終業時刻を午後7時に繰り下げる(1日の労働時間は変えない)」とするのは、「インターバル」という用語の定義からは正しいように思えるが、既にこの制度を導入している会社では、始業が遅くなっても定時出社したものとみなして取り扱うこととしている例がほとんどのようだ。

 これまで、政府による長時間労働の是正施策は、時間外割増率の引き上げにしても、長時間労働者に対する医師の面談制度にしても、「一定期間における総労働時間」を指標にしたものが中心であったが、この「勤務間インターバル制度」は、「休息時間」という新たな指標によるもので、これによって「働く人の心身の健康を保持する」という本来の趣旨に直結した、より実効性の高い政策として期待もされている。
 ちなみに厚生労働省では、この制度を導入した企業に対する「職場意識改善助成金」を支給することとしている。

 勤務間インターバル制度は、仕組みが分かりやすく導入しやすいこともあって、労使どちらからも特段の反対意見は表明されていない。
 よって、これが「助成金による推進」でなく、「法令による義務づけ」になる日もそう遠くはなさそうだ。導入することに問題の無い業態であれば、助成金が受けられるうちに制度化を検討するべきだろう。


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日によって就労時間が異なる者の有休取得日

2017-04-03 18:59:01 | 労務情報

 年次有給休暇(以下、「有休」と略す)は、原則として、労働者が任意の日に取得できることになっている。
 労働基準法では、有休取得日の具体的な指定に関して会社が権利を行使できるのは「労使協定に基づく計画的付与」と「事業の正常な運営を妨げる場合における時季変更」に限定しており、それ以外は、労働者が指定した日に有休を取らせなければならないとしている。

 そして、意外に思う人もいるかも知れないが、この規定は、日によって所定労働時間数が異なる労働者についても、同じ扱いが適用されるのだ。例えば“土曜半ドン”の勤務体系において、金曜に休もうが土曜に休もうが1日分の有休を使うのに変わりはないのをイメージすると理解しやすいだろう。(本稿においては、“半休制度”や労働基準法第39条第4項に基づく“時間単位付与”は採用していないものとする。)
 となれば、有給休暇は、その名の通り“賃金の出る休暇”なのだから、労働者としては所定労働時間の長い日にこそ取りたくなるのも自然であろう。逆に、会社としては、所定労働時間の短い日に休んでもらいたいところだ。特に時給制の従業員については、有休取得日の賃金が目に見えて発生するので、その傾向が強まる。

 では、有休取得日の賃金を、「所定労働時間分の通常の賃金」ではなく、「平均賃金」もしくは「標準報酬日額相当額」(労使協定の締結要)とするのはどうだろうか。もちろん合法(労働基準法第39条第7項)であるし、そうしておけば、どの日に休んでも同じ額の賃金が支払われるので、労働者は所定労働時間の短い日に休みやすくなるという寸法だ。
 これは、一見妙案のように思えるが、冷静に考えてみると、会社にとっては不利になる話だ。つまり、所定労働時間の短い日に休んだ場合でも平均賃金または標準報酬1日分を支払うことになるので、結局、コスト面から見れば得策とは言えない。
 むしろ、この策を講じるのは、所定労働時間の長い日に休まれることによる“業務効率の低下”を極力抑えるためと認識すべきだ。


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従業員を他社に出向させるには個別の同意が必要か

2017-03-23 15:29:31 | 労務情報

 「出向」とは、自社の従業員を他社の指揮命令下に移管させることであり、大きく、自社に籍を置いたまま他社で勤務してもらう「在籍出向」(単に「出向」とも言う)と、自社から他社に籍を移して勤務してもらう「移籍出向」(単に「移籍」あるいは「転籍」とも言う)とに分類される。
 どちらも、わが国の長期雇用慣行と相まって、「配置転換」(略して「配転」とも言う)の発展形として根付いている制度だが、この2つは同じ「出向」と称していても、性格が異なるので、注意が必要だ。今回は、特に労働契約面での性格の違い、そして、本人の個別同意が必要かどうかに着目して述べてみたい。

 まず、「在籍出向」については、労働契約(適正に制定・周知された就業規則を含む)に出向させることがある旨が明記されていれば、それをもって、会社は出向を命じる権利を有していることになる。
 したがって、個々の出向を命じる前に該当者から個別同意を取る必要はないし、出向命令に応じなかった従業員は懲戒の対象とすることができる(東京地判S45.6.29、新潟地高田支判S61.10.31等)。ただし、不当な動機によるものや従業員に過度な不利益を強いるものは、権利の濫用として無効になることは言うまでもない。

 ところが、「移籍出向」は、会社が一方的に命じることはできないものとされる。こちらは在籍出向とは異なり、自社との雇用関係を終了させたうえで移籍先との新たな雇用関係を結ぶことを意味しているからだ。
 そのため、企業再編の場合(労働契約承継法第3条)・整理解雇に準ずる場合(大阪地決H1.6.27)・実質的に企業内配転と同視されうる場合(千葉地判S56.5.25)等を除き、労働契約における包括規定のみをもって会社が移籍を命じることはできず、個々の出向を命じる前に該当者本人の個別同意を得る必要がある。
 もちろん移籍命令を拒んだことを理由に懲戒したり不利益に扱ったりすることも許されないし、「移籍命令に従わなければ不利益に扱う」と告げる行為すら「“退職”の強要」とみなされかねないので、気を付けたい。

 昨今は、働き方の多様化もあって、出向命令に応じない従業員も珍しくなく、労使間のトラブルに発展した事例も頻発している。
 在籍出向であれ移籍出向であれ、該当者本人にとっては使用者が変わるのだから大問題であることを理解し、その実施に際しては、労使それぞれのメリットとデメリットを長期的かつ広範的な視野を持って検討するべきだろう。


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