労働問題ＦＡＱ
解雇，残業代等の労働問題に関する弁護士相談（使用者側）においてよくある質問に対する回答集を作成しました。
労働問題の予防解決のために役に立つ回答内容になるよう心がけたつもりですが，ＦＡＱというものの性質上，回答内容が個別の事案にそのまま当てはまるとは限りませんし，作成から時間が経っている場合は，情報が最新のものではなくなっている可能性があることにご留意いただきますようお願いします。
解雇，残業代等の労働問題について弁護士の踏み込んだアドバイスや最新の情報に基づくアドバイスをご希望の場合は，面談での労働相談を電話予約していただきますようお願いします。
四谷麹町法律事務所
所長弁護士 藤田 進太郎
ご質問一覧
Q1３０日前に予告すれば，社員を自由に解雇することができるのですよね？
Q2解雇予告又は解雇予告手当の支払なしに即時解雇がなされた場合の解雇の効力を教えて下さい。
Q3費用対効果の面で，弁護士に解雇を相談するタイミングについて，アドバイスはありますか？
Q4普通解雇において，解雇権濫用の有無を判断する具体的事情として実務上争われるのは，どのような点ですか？
Q5懲戒解雇において，解雇権濫用の有無を判断する具体的事情として実務上争われるのは，どのような点ですか？
Q6解雇する場合の注意点，よくある失敗はどのようなものですか？
Q7勤務成績，勤務態度が悪いことは本人が一番よく知っているはずだし，このことは社員みんなが知っているような場合であっても，証拠固めが必要だというのはどうしてですか？
Q8辞めてもらうしかないくらい問題のある社員であっても，今さら，注意，指導，警告が必要でしょうか？
Q9解雇に踏み切る前の「警告」としては，どの程度まで踏み込んだ警告をすべきでしょうか？
Q10問題社員の解雇に臨むに当たってのあるべきスタンスはどのようなものだと考えますか？
Q11整理解雇において，解雇権濫用の有無を判断する際の要素としては，どのようなものが検討されますか？
Q12①人員削減の必要性については，どのようなことを検討する必要がありますか？
Q13②解雇回避努力については，どのようなことを検討する必要がありますか？
Q14③人選の合理性については，どのようなことを検討する必要がありますか？
Q15④手続の相当性については，どのようなことを検討する必要がありますか？
Q16整理解雇に臨むスタンスとしては，どのように考えていますか？
Q17当社では，就業規則を作成しておらず，懲戒に関する定めはありませんが，問題を起こした社員であれば，懲戒解雇してもいいですよね？
Q18問題社員を懲戒解雇したところ，問題社員から訴訟を提起されました。訴訟提起後，詳しく調査してみたところ，別の懲戒解雇事由が新たに判明しました。最初の懲戒解雇の理由として，後から判明した事実を追加することはできますか？
Q19懲戒解雇事由に該当し得る場合であっても普通解雇できますか？
Q20懲戒解雇が無効と判断されそうになった場合に，当該懲戒解雇の意思表示は普通解雇の意思表示として有効であると主張できますか？
Q21普通解雇すれば有効となりそうなのですが，懲戒解雇した場合に有効かどうかは微妙な場合，どのように解雇すればいいでしょうか？
Q22試用期間中の社員であれば，本採用拒否は自由にできますよね？
Q23試用期間中の社員は通常よりも緩やかな基準で本採用拒否できるのですよね？
Q24三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和４８年１２月１２日判決のいう「解約権留保の趣旨，目的」とはどういう意味ですか？
Q25採用面接時に能力が低い応募者だということが判明した場合であっても，就職できないでいる応募者にチャンスを与える意味で採用し，試用期間中役に立つ人材と判断できたら本採用拒否せずに雇い続けるというやり方をどう思いますか？
Q26試用期間満了前の本採用拒否（解雇）の有効性判断基準は，どのように考えるべきでしょうか？
Q27試用期間中の解雇であれば，解雇予告とか，解雇予告手当の支払とかはいらないのですよね？
Q28問題社員の対応に苦労しないようにするために一番重要なのは，何だと思いますか？
Q29試用期間の長さはどれくらいにすべきですか？
Q30使用者に配転命令権限があるといえるためには，どのようなことが必要ですか？
Q31勤務地限定の合意があったとの主張に対し，どのように対応すればいいでしょうか？
Q32労働条件通知書の「就業の場所」欄には，どこまで書く必要があるのですか？
Q33配転命令が権利の濫用になるのはどのような場合ですか？
Q34配転命令を拒否した正社員を懲戒解雇することができますか？
Q35契約社員，パートタイマー，アルバイト等の非正規労働者であれば，いつでも辞めさせることができますよね？
Q36有期労働契約期間満了で退職してもらう場合の手続的な注意点を教えて下さい。
Q37有期労働契約期間満了で辞めてもらう場合は，解雇とは違いますから，簡単に辞めてもらうことができますよね？
Q38雇止めが争われるリスクが高いのはどのような場合ですか？
Q39有期労働契約の更新拒絶（雇止め）が争われた場合の主張立証の分担はどのようなものになりますか？
Q40雇止めを争われないようにするための注意点を教えて下さい。
Q41雇止めに解雇権濫用法理が類推適用されるような事案かどうかについて判断する際の考慮要素はどのようなものですか？
Q42試用期間を設けても本採用拒否が無効と判断されるリスクがあるので，当社では正社員候補者であっても，まずは全員，有期労働契約を締結しています。その上で，正社員に相応しければ正社員として登用し，正社員に相応しくなれば期間満了で辞めてもらっています。いいやり方だと思うのですが，いかがでしょう？
Q43解雇・雇止めが無効だったとしても，ノーワーク・ノーペイなのですから，働いていない期間の賃金は支払わなくてもいいのですよね？
Q44解雇・雇止めが無効だった場合，使用者はいつまで賃金を支払わなければならないのですか？
Q45解雇が無効と判断されましたが，解雇後，当該労働者が他社で働いて収入を得ていました。解雇期間中の賃金を満額支払ってしまうと二重取りになってしまいます。解雇期間中の賃金支払額を減額してもらうことはできないでしょうか？
Q46解雇が無効と判断され，解雇期間中の賃金の支払を命じる判決を放置していたところ，強制執行されてしまいました。強制執行のため，源泉所得税をを源泉徴収できなかったのですから，源泉所得税を納付しなくても大丈夫ですよね？
Q47解雇が無効と判断され，解雇期間中の賃金の支払を命じる判決が出ました。当該労働者からは，「債務名義があるのだから，源泉徴収せずに全額払って欲しい。」と言われています。使用者としては，債務名義を取られている場合も源泉徴収すべきかどうかを教えて下さい。
Q48解雇予告手当不払のリスクとしては，どのようなものが考えられますか？
Q49解雇した覚えがないのに，出社しなくなった労働者から，口頭で即時解雇されたから解雇予告手当を支払えと請求されています。どう対応すればいいでしょうか？
Q50辞めさせたい問題社員がいる場合，どのように対処すればいいのでしょうか？
Q51労使紛争予防の観点から重要な退職手続時のポイントを教えて下さい。
Q52失業手当に関し，自分から退職届を出して退職すると自己都合退職として扱われ，失業手当を受給する上で不利な取扱を受けることはありませんか？
Q53退職勧奨を行う上で重要なポイントは何だと思いますか？
Q54労基法上，使用者が残業代の支払義務を負うのはどのような場合ですか？
Q55常時１０人未満の労働者を使用する使用者については，残業代（労基法上の時間外割増賃金）の支払に関し，例外が定められていると聞いたのですが，それはどのようなものですか？
Q56所定労働時間が７時間の事業場において，１日８時間までの時間帯（１時間分）の法内残業について，残業代を支払わない扱いにすることはできますか？
Q57所定労働時間が７時間の事業場において，１日８時間までの時間帯（１時間分）の法内残業について，残業代を支払わない扱いにすることについて，どう思いますか？
Q58労基法３７条所定の残業代（割増賃金）算定の基礎となる労基法３２条の労働時間は，どの範囲の時間を指すのですか？
Q59労働時間性が問題となりやすいのは，どのような時間についてですか？
Q60終業時刻を過ぎても退社しないままダラダラと会社に残っている社員がいる場合，会社としてはどのような対応をすべきですか？
Q61最近，残業に関する相談は，どのようなものが多いですか？
Q62残業時間が長いのは仕事熱心だからだとは思いませんか？
Q63労働時間はどのように把握すればいいでしょうか？
Q64自己申告制を採用する場合の注意点を教えて下さい。
Q65タイムカードに打刻された出社時刻・退社時刻と労働時間の開始時刻・終了時刻との関係を教えて下さい。
Q66労働時間を記載した社員の日記，手帳へのメモ等によって，残業代の請求が認められることがありますか？
Q67割増賃金（残業代）請求との関係で，使用者が労働時間を把握することにメリットはありますか？
Q68ダラダラ残業の一番の問題点は何だと思いますか？
Q69長時間労働を抑制する方法として，どのようなやり方がいいと思いますか？
Q70就業時間外に行われる研修，講習，自主活動等の時間について，残業代を支払う必要があるかどうかは，どのような基準で判断すればいいのですか？
Q71研修等の労働時間性を判断するにあたり，「就業規則上の制裁等の不利益な取扱いの有無」が問題となるのはどうしてですか？
Q72研修等の労働時間性を判断するにあたり，「教育・研修の内容と業務との関連性が強く，それに参加しないことにより本人の業務に具体的な支障が生ずるか否か」が問題とされているのはどうしてですか？
Q73「自由参加」の社内研修や勉強会の時間は，労基法上の労働時間に該当しないですよね？
Q74資格試験の受験時間，受験準備のための勉強時間，講習会参加の時間は，労基法上の労働時間に該当しますか？
Q75合宿研修の時間は，労基法上の労働時間に該当しますか？
Q76全員参加の研修期間中の年次有給休暇取得の請求がなされた場合，会社は研修期間中の年休取得を拒絶することができますか？
Q77労基法上，月給制の正社員に関する残業代（割増賃金）の金額は，どのように計算すればいいのですか？
Q78当社では，基本給のほか様々な手当を支給していますが，残業代の計算に当たっては，基本給のみを残業代計算の基礎賃金としています。これで大丈夫でしょうか？
Q79除外賃金にはどのようなものがありますか？
Q80残業代の時効は，何年ですか？
Q81残業代の遅延損害金の利率は，退職後は年１４．６％という高い利率になるというのは本当ですか？
Q82付加金（労基法１１４条）とは，どういうものですか？
Q83週４０時間，１日８時間を超えて労働した場合でも残業代を支給しない合意は有効ですか？
Q84年俸制社員については，残業代を支払わなくてもいいのですよね？
Q85当社は，同業他社よりも高額の基本給・手当・賞与を社員に支給し，毎年，昇給もさせていますので，社員の残業に対しては，十分に報いているはずです。それでも残業代を別途支払う必要はあるのですか？
Q86残業代（割増賃金）に関し，使用者と社員が合意することにより，割増部分を特定せずに，残業代込みで月給３０万円とか，日当１万６０００円などとすることはできますか？
Q87残業代込みの賃金ということで社員全員が納得しており，誰からも文句が出ていないのですから，別途残業代を支払わなくてもいいのではないですか？
Q88使用者と社員が合意することにより，日当を１日１２時間勤務したことに対する対価とすることはできますか？
Q89残業代に関し，使用者と社員が合意することにより，残業時間にかかわらず，一定額の残業手当（固定残業代）を支給するとすることはできますか？
Q90固定残業代の比率・金額を高く設定することについてどう思いますか？
Q91固定残業代の支給名目はどのようなものがいいでしょうか？
Q92残業代を基本給とは別に支払うよりも，残業代込みということで基本給を支払った方が，基本給の金額が高く見えて，社員募集の際に体裁がいいのではないでしょうか？
Q93管理職であれば，残業代を支払わなくてもいいですよね？
Q94管理監督者の一般的な判断基準はどのようなものですか？
Q95管理監督者該当性に関し，従来の一般的な判断基準とは違う判断基準を用いて判断した裁判例には，どのようなものがありますか？
Q96営業社員であれば残業代を支払わなくてもいいのですよね？
Q97事業場外みなしの適用がある営業社員について，「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合」（労基法３８条の２第１項但書）には，どのように対処するのがお勧めですか？
Q98残業代請求対策の基本的発想として，何が重要と考えていますか？
Q99労働審判法の目的を教えて下さい。
Q100労働審判手続の特徴として，どのような点が特に重要と考えていますか？
Q101労働審判手続の特徴として，迅速な解決が予定されていることが重要と考えているのはなぜですか？
Q102裁判官（労働審判官）が直接関与して権利義務関係を踏まえた調停が試みられ，調停がまとまらない場合には労働審判が行われ，労働審判に対して異議を申し立てた場合には，自動的に訴訟に移行することが重要なのはどうしてですか？
Q103労働審判の平均審理日数はどれくらいですか？
Q104労働審判での解決率はどれくらいですか？
Q105労働審判利用の理由としては，どのようなものが多いのでしょうか？
Q106労働審判手続の結果に対する満足度はどうなっていますか？
Q107労働審判を申し立てられた場合における使用者側の対応として，何が一番大事だと思いますか？
Q108労働審判の第１回期日は変更してもらえますか？
Q109労働審判の答弁書を作成する十分な時間が取れないのですが，どうすればいいでしょうか？
Q110紛争の実情をよく知っている担当社員が第１回期日に出頭できないのですが，どうすればよろしいでしょうか？
Q111労働審判を申し立てられた場合に弁護士に相談する上で特に注意する点はありますか？
Q112労働審判の答弁書を作成する上での注意点を教えて下さい。
Q113労働審判の第１回期日の出頭を弁護士に任せ，会社関係者は出頭しないことにしたいのですが，いかがでしょうか？
Q114労働審判の第１回期日にかかる時間はどれくらいですか？
Q115労働審判の第２回期日以降は，どれくらいの時間がかかりますか？
Q116労働審判手続において調停が成立しなかった場合は，どうなるのですか？
Q117労働審判に対し異議を申し立てるかどうか迷っています。何を基準に判断すればいいでしょうか？
Q118労働審判に異議を申し立てて訴訟に移行した場合，どのような流れで訴訟が進められるのでしょうか？
Q119労働審判に異議が申し立てられて訴訟に移行した場合，最初から訴訟が提起された場合と比べて，解決までの時間が長くなってしまうのでしょうか？
Q120労災保険給付がなされれば，使用者は，労働者から損害賠償請求を受けずに済むのでしょうか？
Q121業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷に関し，使用者が負う注意義務の具体的内容はどのようなものですか？
Q122身体に対する加害行為を原因とする被害者の損害賠償請求において賠償額を決定するに当たり，損害の発生又は拡大に寄与した被害者の性格等の心因的要因は考慮されますか？
Q123紛争調整委員会が労働局長の委任を受けて行うあっせんには，どのような特徴がありますか？
Q124紛争調整委員会から，「あっせん開始通知書」が会社に届きました。どのように対応すればいいでしょうか？
Q125「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なくて拒むこと。」（労働組合法７条２号）は，不当労働行為の一つとして禁止されていますが，「使用者」とは雇用主のみを指すのですか？
Q126「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なくて拒むこと。」（労働組合法７条２号）は，不当労働行為の一つとして禁止されていますが，「雇用する労働者」に該当するかどうかは，どのような基準で判断すればよいのでしょうか？
Q127誠実交渉義務とはどういうものですか？
Q128団体交渉が行き詰まった場合でも，団体交渉を打ち切ることはできないのでしょうか？
Q129社員が社内の多数組合を脱退して，社外の合同労組に加入してしまいました。ユニオン・ショップ協定に基づいて，当該社員を解雇しようと思いますが，大丈夫でしょうか？
Q130当社では，社内組合との間で，当該社内組合が唯一の交渉団体である旨の規定（唯一交渉団体条項）のある労働協約を締結しています。この度，社外の合同労組から団体交渉申入れがあったのですが，唯一交渉団体条項の存在を理由に団体交渉を拒絶することはできないでしょうか？
Q131会社オフィス前における労働組合による街宣活動が違法と評価されるのは，どのような場合ですか？
Q132企業経営者の自宅付近で行われる労働組合による街宣活動が違法と評価されるのは，どのような場合ですか？
Q133夏の節電の仕方としては，どういったやり方がお勧めですか？
Q134節電の手法としてサマータイム制の導入は有効だと思いますか？
Q135労働審判期日では緊張して，言いたいことが言えなくなりそうです。どうすればいいでしょうか？
Q136賃金から社宅の費用を控除することはできますか？
Q137『労使関係法研究会報告書』が提示した労働組合法上の労働者性の判断基準はどのようなものですか？
Q138「①事業組織への組み入れ」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q139「②契約内容の一方的・定型的決定」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q140「③報酬の労務対価性」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q141「④業務の依頼に応ずべき関係」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q142「⑤広い意味での指揮監督下の労務提供，一定の時間的場所的拘束」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q143「⑥顕著な事業者性」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q144社員を解雇するに当たり，３０日前に解雇を予告した上で，平均賃金３０日分の解雇予告手当を支払おうと思っているのですが，これで問題ないでしょうか？
Q145解雇予告後，退職前の社員の管理に関する注意点はどのようなものですか？
Q146パート，アルバイトには，年次有給休暇を与える必要はありませんよね？
Q147パート，アルバイトの１週間あたりの所定労働日数，所定労働時間が変更された場合，付与すべき年次有給休暇の日数は，どのようにして決めればいいのでしょうか？
Q148退職間近で業務の引継ぎをしてもらわなければ困る社員が，退職日までの全ての所定労働日に関し，貯まっていた年給を使って休みたいと言ってきました。年給取得を拒んで，業務の引継ぎをさせることはできますか？
Q149退職したばかりの社員から連絡があり，退職日を１か月程度先に変更した上で，年次有給休暇を取得したいと言ってきました。これに応じる必要はあるのでしょうか？
Q150勤務開始から１年７か月で退職する予定の社員がいます。退職予定の社員であっても，目立った欠勤をせずに１年６か月継続勤務したら，１１日の年休を付与しなければならないのでしょうか？年休付与日数を残勤務期間に応じた日数に減らすことはできませんか？
Q151年次有給休暇を取得する日の３日以上前に年休取得を書面で申請しない場合は，年休取得を一切認めないという運用にはできないでしょうか？
Q152「事業の正常な運営を妨げる場合」（労基法３９条５項）に該当するかどうかは，どのような要素を考慮して判断すればいいのでしょうか？
Q153当社は社員が２名しかいない零細企業のため，社員に年休を取得されると，常に事業運営に支障を来すことになってしまいます。それでも年休取得を認めなければならないのでしょうか？
Q154採用面接の際，「うちの会社は年休がないけど，それでもいいですか？」との質問に対し，「年休なしでも構いません。ぜひ雇って下さい。お願いします。」と回答したこともあって採用した社員が，年休の取得を求めてきました。労基法上，年休取得の要件を満たしている場合は，年休取得に応じざるを得ないのでしょうか？
Q155労基法３９条１項には，年休が付与されるためには全労働日の８割以上出勤しなければならないと定められていますが，遅刻，早退した日であっても，出勤したことになるのでしょうか？
Q156労働基準法３９条１項の出勤率の算定に際し，産前産後休業期間については，出勤したものとして取り扱うべきでしょうか？
Q157「全労働日」（労基法３９条１項）とは，何を指すのですか？
Q158当社では年休取得者に対し，「通常の賃金」を支払うこととしていますが，パート，アルバイトの場合，１日の所定労働時間が長い日と短い日があるため，どの日に年休を取るかによって休んだ日の賃金額が変わってきます。何とかならないでしょうか？
Q159労基法上の年次有給休暇（労基法３９条）はいつまで繰り越されるのでしょうか？
Q160年次有給休暇（労基法３９条）を買い上げることはできますか？
Q161定年は何歳と定めてもいいのですか？
Q162６０歳の定年退職間近な社員が，６５歳までの雇用確保を要求してきました。何を根拠にそんなことを言っているのでしょうか？
Q163高年齢者雇用安定法９条の高年齢者雇用確保措置として，どれが取られることが多いのでしょうか？
Q164高年齢者雇用確保措置を取らないとどうなりますか？
Q165当社は高年齢者を雇い続けるだけの経済的余裕がありません。どうすればいいでしょうか？
Q166継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準により再雇用等がされなかった高年齢者の割合はどれくらいですか？
Q167高年齢者雇用確保措置（高年齢者雇用安定法９条１項）としては，どれがお勧めですか？
Q168高年齢者を再雇用するかどうかは，どのような基準で決めればいいでしょうか？
Q169再雇用した高年齢者の賃金額はどの程度が妥当だと思いますか？
Q170定年退職者から，定年退職後も６５歳まで，従来と同じ労働条件で継続雇用するよう要求されています。応じる必要はあるでしょうか？
Q171高年齢者の継続雇用を拒絶した場合に紛争になりやすいのは，どのような場合ですか？
Q172能力の高い定年退職者に重要な職務に従事してもらうため，通常の高年齢者よりも高い給料で仕事をしてもらいたい場合はどうすればいいでしょうか？
Q173就業規則の再雇用基準を満たす高年齢者が再雇用を希望したにもかかわらず再雇用しなかった場合，再雇用されたことになってしまうのでしょうか？
Q174定年退職者を再雇用した場合の雇用期間を１年とすることはできますか？
Q175継続雇用制度の対象者となる高年齢者に係る基準を定めた労使協定を労働基準監督署に届け出る必要がありますか？
Q176「支払が遅滞している賃金の全部又は一部の存否に係る事項に関し，合理的な理由により，裁判所又は労働委員会で争っていること。」（賃金の支払の確保等に関する法律施行規則６条４号）にいう「合理的な理由」があるといえるためには，どの程度の理由があることが必要なのですか？
Q177契約期間３年の契約社員が勤務開始１年半で辞めたいと言い出し，退職届を提出してきました。退職を拒絶することはできますか？
Q178給料を完全出来高払制にすることはできますか？
Q179労基法２７条に違反して保障給が定められていない場合，民事上，保障給の支払義務はありますか？
Q180出来高払制の場合にも残業代を支払う必要がありますか？
Q181毎月一定額の基本給と成績に応じた出来高払の給料がある場合，残業代の基礎となる賃金はどのように計算すればよいのですか？
Q182労働審判の答弁書では，「答弁を基礎付ける具体的な事実」（労働審判規則１６条１項３号）の記載が求められていますが，この項目には具体的に何を書けばいいのですか？
Q183労働審判の答弁書において申立人の主張を否認する場合，否認の理由を記載する必要がありますか？
Q184「常時１０人以上の労働者を使用する使用者」は就業規則の作成届出義務があるとされていますが（労基法８９条），労働者の人数は企業単位，事業場単位のどちらで考えればいいのでしょうか？
Q185問題を起こした社員がいたので，６か月に渡り減給処分１０％としようと思いますが，法的に問題がありますか？
Q186一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えて減給処分を行う必要がある場合，一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超える部分の減給を次期の賃金支払期に行うことができますか？
Q187解雇が強行法規違反で無効になる場合には，どのようなものがありますか？
Q188心理的負荷による精神障害が労災認定されるかどうかは，行政レベルでは何を基準に判断されるのですか？
Q189労基署に相談してから解雇を行えば，裁判にも勝てますよね？
Q190賃金債権放棄の有効性は，どのような基準で判断されますか？
Q191賃金債権の相殺に対する労働者の同意の有効性は，どのような基準で判断されますか？
Q192賃金減額に対する同意の有効性は，どのように判断すればいいのですか？
Q193就業規則に反する労使慣行が労働契約の内容となることがありますか？
弁護士 藤田 進太郎
解雇，残業代等の労働問題に関する弁護士相談（使用者側）においてよくある質問に対する回答集を作成しました。
労働問題の予防解決のために役に立つ回答内容になるよう心がけたつもりですが，ＦＡＱというものの性質上，回答内容が個別の事案にそのまま当てはまるとは限りませんし，作成から時間が経っている場合は，情報が最新のものではなくなっている可能性があることにご留意いただきますようお願いします。
解雇，残業代等の労働問題について弁護士の踏み込んだアドバイスや最新の情報に基づくアドバイスをご希望の場合は，面談での労働相談を電話予約していただきますようお願いします。
四谷麹町法律事務所
所長弁護士 藤田 進太郎
ご質問一覧
Q1３０日前に予告すれば，社員を自由に解雇することができるのですよね？
Q2解雇予告又は解雇予告手当の支払なしに即時解雇がなされた場合の解雇の効力を教えて下さい。
Q3費用対効果の面で，弁護士に解雇を相談するタイミングについて，アドバイスはありますか？
Q4普通解雇において，解雇権濫用の有無を判断する具体的事情として実務上争われるのは，どのような点ですか？
Q5懲戒解雇において，解雇権濫用の有無を判断する具体的事情として実務上争われるのは，どのような点ですか？
Q6解雇する場合の注意点，よくある失敗はどのようなものですか？
Q7勤務成績，勤務態度が悪いことは本人が一番よく知っているはずだし，このことは社員みんなが知っているような場合であっても，証拠固めが必要だというのはどうしてですか？
Q8辞めてもらうしかないくらい問題のある社員であっても，今さら，注意，指導，警告が必要でしょうか？
Q9解雇に踏み切る前の「警告」としては，どの程度まで踏み込んだ警告をすべきでしょうか？
Q10問題社員の解雇に臨むに当たってのあるべきスタンスはどのようなものだと考えますか？
Q11整理解雇において，解雇権濫用の有無を判断する際の要素としては，どのようなものが検討されますか？
Q12①人員削減の必要性については，どのようなことを検討する必要がありますか？
Q13②解雇回避努力については，どのようなことを検討する必要がありますか？
Q14③人選の合理性については，どのようなことを検討する必要がありますか？
Q15④手続の相当性については，どのようなことを検討する必要がありますか？
Q16整理解雇に臨むスタンスとしては，どのように考えていますか？
Q17当社では，就業規則を作成しておらず，懲戒に関する定めはありませんが，問題を起こした社員であれば，懲戒解雇してもいいですよね？
Q18問題社員を懲戒解雇したところ，問題社員から訴訟を提起されました。訴訟提起後，詳しく調査してみたところ，別の懲戒解雇事由が新たに判明しました。最初の懲戒解雇の理由として，後から判明した事実を追加することはできますか？
Q19懲戒解雇事由に該当し得る場合であっても普通解雇できますか？
Q20懲戒解雇が無効と判断されそうになった場合に，当該懲戒解雇の意思表示は普通解雇の意思表示として有効であると主張できますか？
Q21普通解雇すれば有効となりそうなのですが，懲戒解雇した場合に有効かどうかは微妙な場合，どのように解雇すればいいでしょうか？
Q22試用期間中の社員であれば，本採用拒否は自由にできますよね？
Q23試用期間中の社員は通常よりも緩やかな基準で本採用拒否できるのですよね？
Q24三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和４８年１２月１２日判決のいう「解約権留保の趣旨，目的」とはどういう意味ですか？
Q25採用面接時に能力が低い応募者だということが判明した場合であっても，就職できないでいる応募者にチャンスを与える意味で採用し，試用期間中役に立つ人材と判断できたら本採用拒否せずに雇い続けるというやり方をどう思いますか？
Q26試用期間満了前の本採用拒否（解雇）の有効性判断基準は，どのように考えるべきでしょうか？
Q27試用期間中の解雇であれば，解雇予告とか，解雇予告手当の支払とかはいらないのですよね？
Q28問題社員の対応に苦労しないようにするために一番重要なのは，何だと思いますか？
Q29試用期間の長さはどれくらいにすべきですか？
Q30使用者に配転命令権限があるといえるためには，どのようなことが必要ですか？
Q31勤務地限定の合意があったとの主張に対し，どのように対応すればいいでしょうか？
Q32労働条件通知書の「就業の場所」欄には，どこまで書く必要があるのですか？
Q33配転命令が権利の濫用になるのはどのような場合ですか？
Q34配転命令を拒否した正社員を懲戒解雇することができますか？
Q35契約社員，パートタイマー，アルバイト等の非正規労働者であれば，いつでも辞めさせることができますよね？
Q36有期労働契約期間満了で退職してもらう場合の手続的な注意点を教えて下さい。
Q37有期労働契約期間満了で辞めてもらう場合は，解雇とは違いますから，簡単に辞めてもらうことができますよね？
Q38雇止めが争われるリスクが高いのはどのような場合ですか？
Q39有期労働契約の更新拒絶（雇止め）が争われた場合の主張立証の分担はどのようなものになりますか？
Q40雇止めを争われないようにするための注意点を教えて下さい。
Q41雇止めに解雇権濫用法理が類推適用されるような事案かどうかについて判断する際の考慮要素はどのようなものですか？
Q42試用期間を設けても本採用拒否が無効と判断されるリスクがあるので，当社では正社員候補者であっても，まずは全員，有期労働契約を締結しています。その上で，正社員に相応しければ正社員として登用し，正社員に相応しくなれば期間満了で辞めてもらっています。いいやり方だと思うのですが，いかがでしょう？
Q43解雇・雇止めが無効だったとしても，ノーワーク・ノーペイなのですから，働いていない期間の賃金は支払わなくてもいいのですよね？
Q44解雇・雇止めが無効だった場合，使用者はいつまで賃金を支払わなければならないのですか？
Q45解雇が無効と判断されましたが，解雇後，当該労働者が他社で働いて収入を得ていました。解雇期間中の賃金を満額支払ってしまうと二重取りになってしまいます。解雇期間中の賃金支払額を減額してもらうことはできないでしょうか？
Q46解雇が無効と判断され，解雇期間中の賃金の支払を命じる判決を放置していたところ，強制執行されてしまいました。強制執行のため，源泉所得税をを源泉徴収できなかったのですから，源泉所得税を納付しなくても大丈夫ですよね？
Q47解雇が無効と判断され，解雇期間中の賃金の支払を命じる判決が出ました。当該労働者からは，「債務名義があるのだから，源泉徴収せずに全額払って欲しい。」と言われています。使用者としては，債務名義を取られている場合も源泉徴収すべきかどうかを教えて下さい。
Q48解雇予告手当不払のリスクとしては，どのようなものが考えられますか？
Q49解雇した覚えがないのに，出社しなくなった労働者から，口頭で即時解雇されたから解雇予告手当を支払えと請求されています。どう対応すればいいでしょうか？
Q50辞めさせたい問題社員がいる場合，どのように対処すればいいのでしょうか？
Q51労使紛争予防の観点から重要な退職手続時のポイントを教えて下さい。
Q52失業手当に関し，自分から退職届を出して退職すると自己都合退職として扱われ，失業手当を受給する上で不利な取扱を受けることはありませんか？
Q53退職勧奨を行う上で重要なポイントは何だと思いますか？
Q54労基法上，使用者が残業代の支払義務を負うのはどのような場合ですか？
Q55常時１０人未満の労働者を使用する使用者については，残業代（労基法上の時間外割増賃金）の支払に関し，例外が定められていると聞いたのですが，それはどのようなものですか？
Q56所定労働時間が７時間の事業場において，１日８時間までの時間帯（１時間分）の法内残業について，残業代を支払わない扱いにすることはできますか？
Q57所定労働時間が７時間の事業場において，１日８時間までの時間帯（１時間分）の法内残業について，残業代を支払わない扱いにすることについて，どう思いますか？
Q58労基法３７条所定の残業代（割増賃金）算定の基礎となる労基法３２条の労働時間は，どの範囲の時間を指すのですか？
Q59労働時間性が問題となりやすいのは，どのような時間についてですか？
Q60終業時刻を過ぎても退社しないままダラダラと会社に残っている社員がいる場合，会社としてはどのような対応をすべきですか？
Q61最近，残業に関する相談は，どのようなものが多いですか？
Q62残業時間が長いのは仕事熱心だからだとは思いませんか？
Q63労働時間はどのように把握すればいいでしょうか？
Q64自己申告制を採用する場合の注意点を教えて下さい。
Q65タイムカードに打刻された出社時刻・退社時刻と労働時間の開始時刻・終了時刻との関係を教えて下さい。
Q66労働時間を記載した社員の日記，手帳へのメモ等によって，残業代の請求が認められることがありますか？
Q67割増賃金（残業代）請求との関係で，使用者が労働時間を把握することにメリットはありますか？
Q68ダラダラ残業の一番の問題点は何だと思いますか？
Q69長時間労働を抑制する方法として，どのようなやり方がいいと思いますか？
Q70就業時間外に行われる研修，講習，自主活動等の時間について，残業代を支払う必要があるかどうかは，どのような基準で判断すればいいのですか？
Q71研修等の労働時間性を判断するにあたり，「就業規則上の制裁等の不利益な取扱いの有無」が問題となるのはどうしてですか？
Q72研修等の労働時間性を判断するにあたり，「教育・研修の内容と業務との関連性が強く，それに参加しないことにより本人の業務に具体的な支障が生ずるか否か」が問題とされているのはどうしてですか？
Q73「自由参加」の社内研修や勉強会の時間は，労基法上の労働時間に該当しないですよね？
Q74資格試験の受験時間，受験準備のための勉強時間，講習会参加の時間は，労基法上の労働時間に該当しますか？
Q75合宿研修の時間は，労基法上の労働時間に該当しますか？
Q76全員参加の研修期間中の年次有給休暇取得の請求がなされた場合，会社は研修期間中の年休取得を拒絶することができますか？
Q77労基法上，月給制の正社員に関する残業代（割増賃金）の金額は，どのように計算すればいいのですか？
Q78当社では，基本給のほか様々な手当を支給していますが，残業代の計算に当たっては，基本給のみを残業代計算の基礎賃金としています。これで大丈夫でしょうか？
Q79除外賃金にはどのようなものがありますか？
Q80残業代の時効は，何年ですか？
Q81残業代の遅延損害金の利率は，退職後は年１４．６％という高い利率になるというのは本当ですか？
Q82付加金（労基法１１４条）とは，どういうものですか？
Q83週４０時間，１日８時間を超えて労働した場合でも残業代を支給しない合意は有効ですか？
Q84年俸制社員については，残業代を支払わなくてもいいのですよね？
Q85当社は，同業他社よりも高額の基本給・手当・賞与を社員に支給し，毎年，昇給もさせていますので，社員の残業に対しては，十分に報いているはずです。それでも残業代を別途支払う必要はあるのですか？
Q86残業代（割増賃金）に関し，使用者と社員が合意することにより，割増部分を特定せずに，残業代込みで月給３０万円とか，日当１万６０００円などとすることはできますか？
Q87残業代込みの賃金ということで社員全員が納得しており，誰からも文句が出ていないのですから，別途残業代を支払わなくてもいいのではないですか？
Q88使用者と社員が合意することにより，日当を１日１２時間勤務したことに対する対価とすることはできますか？
Q89残業代に関し，使用者と社員が合意することにより，残業時間にかかわらず，一定額の残業手当（固定残業代）を支給するとすることはできますか？
Q90固定残業代の比率・金額を高く設定することについてどう思いますか？
Q91固定残業代の支給名目はどのようなものがいいでしょうか？
Q92残業代を基本給とは別に支払うよりも，残業代込みということで基本給を支払った方が，基本給の金額が高く見えて，社員募集の際に体裁がいいのではないでしょうか？
Q93管理職であれば，残業代を支払わなくてもいいですよね？
Q94管理監督者の一般的な判断基準はどのようなものですか？
Q95管理監督者該当性に関し，従来の一般的な判断基準とは違う判断基準を用いて判断した裁判例には，どのようなものがありますか？
Q96営業社員であれば残業代を支払わなくてもいいのですよね？
Q97事業場外みなしの適用がある営業社員について，「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合」（労基法３８条の２第１項但書）には，どのように対処するのがお勧めですか？
Q98残業代請求対策の基本的発想として，何が重要と考えていますか？
Q99労働審判法の目的を教えて下さい。
Q100労働審判手続の特徴として，どのような点が特に重要と考えていますか？
Q101労働審判手続の特徴として，迅速な解決が予定されていることが重要と考えているのはなぜですか？
Q102裁判官（労働審判官）が直接関与して権利義務関係を踏まえた調停が試みられ，調停がまとまらない場合には労働審判が行われ，労働審判に対して異議を申し立てた場合には，自動的に訴訟に移行することが重要なのはどうしてですか？
Q103労働審判の平均審理日数はどれくらいですか？
Q104労働審判での解決率はどれくらいですか？
Q105労働審判利用の理由としては，どのようなものが多いのでしょうか？
Q106労働審判手続の結果に対する満足度はどうなっていますか？
Q107労働審判を申し立てられた場合における使用者側の対応として，何が一番大事だと思いますか？
Q108労働審判の第１回期日は変更してもらえますか？
Q109労働審判の答弁書を作成する十分な時間が取れないのですが，どうすればいいでしょうか？
Q110紛争の実情をよく知っている担当社員が第１回期日に出頭できないのですが，どうすればよろしいでしょうか？
Q111労働審判を申し立てられた場合に弁護士に相談する上で特に注意する点はありますか？
Q112労働審判の答弁書を作成する上での注意点を教えて下さい。
Q113労働審判の第１回期日の出頭を弁護士に任せ，会社関係者は出頭しないことにしたいのですが，いかがでしょうか？
Q114労働審判の第１回期日にかかる時間はどれくらいですか？
Q115労働審判の第２回期日以降は，どれくらいの時間がかかりますか？
Q116労働審判手続において調停が成立しなかった場合は，どうなるのですか？
Q117労働審判に対し異議を申し立てるかどうか迷っています。何を基準に判断すればいいでしょうか？
Q118労働審判に異議を申し立てて訴訟に移行した場合，どのような流れで訴訟が進められるのでしょうか？
Q119労働審判に異議が申し立てられて訴訟に移行した場合，最初から訴訟が提起された場合と比べて，解決までの時間が長くなってしまうのでしょうか？
Q120労災保険給付がなされれば，使用者は，労働者から損害賠償請求を受けずに済むのでしょうか？
Q121業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷に関し，使用者が負う注意義務の具体的内容はどのようなものですか？
Q122身体に対する加害行為を原因とする被害者の損害賠償請求において賠償額を決定するに当たり，損害の発生又は拡大に寄与した被害者の性格等の心因的要因は考慮されますか？
Q123紛争調整委員会が労働局長の委任を受けて行うあっせんには，どのような特徴がありますか？
Q124紛争調整委員会から，「あっせん開始通知書」が会社に届きました。どのように対応すればいいでしょうか？
Q125「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なくて拒むこと。」（労働組合法７条２号）は，不当労働行為の一つとして禁止されていますが，「使用者」とは雇用主のみを指すのですか？
Q126「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なくて拒むこと。」（労働組合法７条２号）は，不当労働行為の一つとして禁止されていますが，「雇用する労働者」に該当するかどうかは，どのような基準で判断すればよいのでしょうか？
Q127誠実交渉義務とはどういうものですか？
Q128団体交渉が行き詰まった場合でも，団体交渉を打ち切ることはできないのでしょうか？
Q129社員が社内の多数組合を脱退して，社外の合同労組に加入してしまいました。ユニオン・ショップ協定に基づいて，当該社員を解雇しようと思いますが，大丈夫でしょうか？
Q130当社では，社内組合との間で，当該社内組合が唯一の交渉団体である旨の規定（唯一交渉団体条項）のある労働協約を締結しています。この度，社外の合同労組から団体交渉申入れがあったのですが，唯一交渉団体条項の存在を理由に団体交渉を拒絶することはできないでしょうか？
Q131会社オフィス前における労働組合による街宣活動が違法と評価されるのは，どのような場合ですか？
Q132企業経営者の自宅付近で行われる労働組合による街宣活動が違法と評価されるのは，どのような場合ですか？
Q133夏の節電の仕方としては，どういったやり方がお勧めですか？
Q134節電の手法としてサマータイム制の導入は有効だと思いますか？
Q135労働審判期日では緊張して，言いたいことが言えなくなりそうです。どうすればいいでしょうか？
Q136賃金から社宅の費用を控除することはできますか？
Q137『労使関係法研究会報告書』が提示した労働組合法上の労働者性の判断基準はどのようなものですか？
Q138「①事業組織への組み入れ」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q139「②契約内容の一方的・定型的決定」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q140「③報酬の労務対価性」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q141「④業務の依頼に応ずべき関係」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q142「⑤広い意味での指揮監督下の労務提供，一定の時間的場所的拘束」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q143「⑥顕著な事業者性」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q144社員を解雇するに当たり，３０日前に解雇を予告した上で，平均賃金３０日分の解雇予告手当を支払おうと思っているのですが，これで問題ないでしょうか？
Q145解雇予告後，退職前の社員の管理に関する注意点はどのようなものですか？
Q146パート，アルバイトには，年次有給休暇を与える必要はありませんよね？
Q147パート，アルバイトの１週間あたりの所定労働日数，所定労働時間が変更された場合，付与すべき年次有給休暇の日数は，どのようにして決めればいいのでしょうか？
Q148退職間近で業務の引継ぎをしてもらわなければ困る社員が，退職日までの全ての所定労働日に関し，貯まっていた年給を使って休みたいと言ってきました。年給取得を拒んで，業務の引継ぎをさせることはできますか？
Q149退職したばかりの社員から連絡があり，退職日を１か月程度先に変更した上で，年次有給休暇を取得したいと言ってきました。これに応じる必要はあるのでしょうか？
Q150勤務開始から１年７か月で退職する予定の社員がいます。退職予定の社員であっても，目立った欠勤をせずに１年６か月継続勤務したら，１１日の年休を付与しなければならないのでしょうか？年休付与日数を残勤務期間に応じた日数に減らすことはできませんか？
Q151年次有給休暇を取得する日の３日以上前に年休取得を書面で申請しない場合は，年休取得を一切認めないという運用にはできないでしょうか？
Q152「事業の正常な運営を妨げる場合」（労基法３９条５項）に該当するかどうかは，どのような要素を考慮して判断すればいいのでしょうか？
Q153当社は社員が２名しかいない零細企業のため，社員に年休を取得されると，常に事業運営に支障を来すことになってしまいます。それでも年休取得を認めなければならないのでしょうか？
Q154採用面接の際，「うちの会社は年休がないけど，それでもいいですか？」との質問に対し，「年休なしでも構いません。ぜひ雇って下さい。お願いします。」と回答したこともあって採用した社員が，年休の取得を求めてきました。労基法上，年休取得の要件を満たしている場合は，年休取得に応じざるを得ないのでしょうか？
Q155労基法３９条１項には，年休が付与されるためには全労働日の８割以上出勤しなければならないと定められていますが，遅刻，早退した日であっても，出勤したことになるのでしょうか？
Q156労働基準法３９条１項の出勤率の算定に際し，産前産後休業期間については，出勤したものとして取り扱うべきでしょうか？
Q157「全労働日」（労基法３９条１項）とは，何を指すのですか？
Q158当社では年休取得者に対し，「通常の賃金」を支払うこととしていますが，パート，アルバイトの場合，１日の所定労働時間が長い日と短い日があるため，どの日に年休を取るかによって休んだ日の賃金額が変わってきます。何とかならないでしょうか？
Q159労基法上の年次有給休暇（労基法３９条）はいつまで繰り越されるのでしょうか？
Q160年次有給休暇（労基法３９条）を買い上げることはできますか？
Q161定年は何歳と定めてもいいのですか？
Q162６０歳の定年退職間近な社員が，６５歳までの雇用確保を要求してきました。何を根拠にそんなことを言っているのでしょうか？
Q163高年齢者雇用安定法９条の高年齢者雇用確保措置として，どれが取られることが多いのでしょうか？
Q164高年齢者雇用確保措置を取らないとどうなりますか？
Q165当社は高年齢者を雇い続けるだけの経済的余裕がありません。どうすればいいでしょうか？
Q166継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準により再雇用等がされなかった高年齢者の割合はどれくらいですか？
Q167高年齢者雇用確保措置（高年齢者雇用安定法９条１項）としては，どれがお勧めですか？
Q168高年齢者を再雇用するかどうかは，どのような基準で決めればいいでしょうか？
Q169再雇用した高年齢者の賃金額はどの程度が妥当だと思いますか？
Q170定年退職者から，定年退職後も６５歳まで，従来と同じ労働条件で継続雇用するよう要求されています。応じる必要はあるでしょうか？
Q171高年齢者の継続雇用を拒絶した場合に紛争になりやすいのは，どのような場合ですか？
Q172能力の高い定年退職者に重要な職務に従事してもらうため，通常の高年齢者よりも高い給料で仕事をしてもらいたい場合はどうすればいいでしょうか？
Q173就業規則の再雇用基準を満たす高年齢者が再雇用を希望したにもかかわらず再雇用しなかった場合，再雇用されたことになってしまうのでしょうか？
Q174定年退職者を再雇用した場合の雇用期間を１年とすることはできますか？
Q175継続雇用制度の対象者となる高年齢者に係る基準を定めた労使協定を労働基準監督署に届け出る必要がありますか？
Q176「支払が遅滞している賃金の全部又は一部の存否に係る事項に関し，合理的な理由により，裁判所又は労働委員会で争っていること。」（賃金の支払の確保等に関する法律施行規則６条４号）にいう「合理的な理由」があるといえるためには，どの程度の理由があることが必要なのですか？
Q177契約期間３年の契約社員が勤務開始１年半で辞めたいと言い出し，退職届を提出してきました。退職を拒絶することはできますか？
Q178給料を完全出来高払制にすることはできますか？
Q179労基法２７条に違反して保障給が定められていない場合，民事上，保障給の支払義務はありますか？
Q180出来高払制の場合にも残業代を支払う必要がありますか？
Q181毎月一定額の基本給と成績に応じた出来高払の給料がある場合，残業代の基礎となる賃金はどのように計算すればよいのですか？
Q182労働審判の答弁書では，「答弁を基礎付ける具体的な事実」（労働審判規則１６条１項３号）の記載が求められていますが，この項目には具体的に何を書けばいいのですか？
Q183労働審判の答弁書において申立人の主張を否認する場合，否認の理由を記載する必要がありますか？
Q184「常時１０人以上の労働者を使用する使用者」は就業規則の作成届出義務があるとされていますが（労基法８９条），労働者の人数は企業単位，事業場単位のどちらで考えればいいのでしょうか？
Q185問題を起こした社員がいたので，６か月に渡り減給処分１０％としようと思いますが，法的に問題がありますか？
Q186一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えて減給処分を行う必要がある場合，一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超える部分の減給を次期の賃金支払期に行うことができますか？
Q187解雇が強行法規違反で無効になる場合には，どのようなものがありますか？
Q188心理的負荷による精神障害が労災認定されるかどうかは，行政レベルでは何を基準に判断されるのですか？
Q189労基署に相談してから解雇を行えば，裁判にも勝てますよね？
Q190賃金債権放棄の有効性は，どのような基準で判断されますか？
Q191賃金債権の相殺に対する労働者の同意の有効性は，どのような基準で判断されますか？
Q192賃金減額に対する同意の有効性は，どのように判断すればいいのですか？
Q193就業規則に反する労使慣行が労働契約の内容となることがありますか？
弁護士 藤田 進太郎
