コンプライアンス（パワーハラスメント）

当社グループのコンプライアンス（法令遵守）には

１．人権の尊重 ２．多様性（ダイバーシティ）の尊重 ３．労働関連法令の遵守 ４．職場の安全・衛生の確保 ５．社員としての自覚を持った行動

があるが、この中の人権の尊重には、セクシャルハラスメントとパワーハラスメントが含まれている。

セクシャルハラスメントに関しては、今更説明する必要もないだろうが、その背景を考えると

▼男女雇用機会均等法改正(07年)により、企業はセクハラ防止に必要な対策が義務付けられた。 ▼全国の労働局に寄せられた男女雇用機会均等法に関する相談件数(09年)は23,301件。うちセクハラに関する相談は11,898件（51.1％） ▼セクハラは個人の問題ではなく、企業が責任を問われ、損害賠償請求を受ける例が増加。また賠償金額も高額化。

といまだ、良く認識されていないと言うか改善されていない。且大きな問題である事を示している。

そして、もう一つのパワーハラスメントが最近の問題となっている。

・パワハラ（上司のいじめ、嫌がらせ）に関する全国の労働局に寄せられる相談件数が急速に増加。 また、加害者や企業への損害賠償請求訴訟も増加。 ＜都道府県労働局への「いじめ・嫌がらせ」相談件数＞ 05年 06年 07年 08年 09年 17,859 22,153 28,335 32,242 35,759 ※09年は05年の倍の件数となっている

さて、このパワーハラスメントだが、これはなかなか難しい。上司のいじめとは？どこまでか？指導や教育と言う観点で言うと、これはなかなか区別できないだろう。言葉で言えば、（パワハラにつながるおそれのある）行き過ぎた指示・指導を行っていないか？と言う事になる。この行き過ぎた指示・指導が非常に抽象的だ。従って具体的に言うと、指示・指導に際して

a.大声で怒鳴る、椅子をける、机をたたく、物を投げつけるなど、相手を脅す。肉体的暴力を行うなどしていないか？

-> これは昔はあった。今でもあるかも知れない。しかし物を投げつけるや肉体的暴力であれば、区分けは可能だ。と言うかこれなら、確実に訴えられる。従ってさすがにこれはないだろう。

b.仕事のすべてを否定したり、能力を低く評価するなどしていないか？

c.仕事を与えなかったり、必要なものや情報を与えないなどしていないか？

d.仕事に向かう意欲や向上心を妨害していないか？

となる様だ。この中でb.～d.はありそうだ。と言うか、当社のトップが特定（嫌いな）の社員にしている事がこれだ。ウーンこれは正に、パワーハラスメントだったんだ。

そう社長が部長や課長にこの上記のb．～d．を行って来た。社長としての地位を利用した独裁者として。これを感じていたのは私だけかと思っていた。

たまたま昨日の夕方、当社へ出向している人間への労働組合からのヒアリングがあり、参加した。1.5時間の予定が、2.5時間に及ぶヒアリングだった。そこでほぼ、皆が感じている事だった。社長の好き嫌いでの組織運営。業績が良い時は、うまく行っていた。多くの問題を抱えていても。しかし業績が悪くなると、問題が噴出してくる。

今大変な時期に、技術部部長と調達課課長が退職されるのは、独裁者のパワハラ（本当にパワハラとなるかは別だが）が原因（の一つ）なのは間違いないだろう。大半の社員はそう見ている・・・。