人材価値を語る（測定する、評価する）ファクターは、つまるところ、「この人は価値を生めるのか？」つまり「この人が加わることによるキャッシュフロー増加分の現在価値は？」という、たった一つのファクターで足りる可能性がある、というようなことを前に述べた。
しかし、次のような議論のフォーマットが有益であることは論をまたないだろう。
- 彼は「頭はいいが」「人間性がだめだ」
- 彼は「オペレーション系の仕事には向いているが」「開発系の仕事には向いていない」
- 彼は「頭がよく」「人間性もよく」「結果も出す」
- 彼は「頭がよく」「人間性もよく」「数字もあげられるし」「新しいことも生み出せる」
また、「強み診断」によって、
- あなたは「戦略性×目標志向×内省×自己確信×収集心」のカテゴリの人
という、27万8256通り（＝34のファクターから5つを選ぶ組み合わせ）の中から選び抜かれたファクターを作ってもらうことも、悪くはない気がする。
さて、１つのファクターから27万8256個のファクターまで、人材価値のファクターを考えることができるわけだが、企業の人材マネジメントの実用上、ファクターの数はいくつが妥当だろうか？
まずはともあれ試しに、１つのファクター、２つのファクター、３つのファクター、４つのファクター・・・と増やしていった時に、それがどのような内容のものになりうるか、ファクターを作ってみよう。というのは、何個のファクターを用いるかということがまずは重要で、それを決めさえすれば、モレ・ダブリを最小にするという原則に従ってファクターを設定する限り、個々のファクターの内容（意味）はそれほど違うものにならない筈だからである。
１つ、２つ、３つ・・・と設定してみたファクターの意味内容の説明には、マーサー／HRアドバンテージが提案しているコンピテンシーマトリックスを使うことにする。マーサーのコンピテンシーマトリックスは、コンピテンシーファクターを名詞と動詞の両面から細かく分類しているため、ファクターのユニバースとして用い、ファクターの意味内容とカバー範囲を示すのに有益だからだ。※
まあ、まずは以下の図を見てみてください。一定の方法でファクターをいくつでも設定できる、ということがおわかりいただけると思います。
（図は小さいし一つ一つについて細かい解説はいたしませんが、必要がありましたら会社の方にお問い合わせください。なお図の左下に書いてあるのは株式会社HRアドバンテージの著作権表示で、つまりこれらの図は通常の著作権を保持しています。本ブログの他の図においても同様です。）
※細かい点を補足すると、マーサーの２８のコンピテンシーを２４に縮めてある。「時間」のコンピテンシーを「プロセス」のコンピテンシーと統合しても差し障りないため。
