職種であるとか役割階層によって、求められるコンピテンシー、そしてその優先順位は決まってくる。つまり、職種や役割階層によって、ある程度は人材要件を規定することができる。それに従って、トレーニングコースを組んだり、評価シートの評価項目を設定したり、昇進・昇格要件を決めたりする。そうすると、社員一人ひとりに求められる人材像を決めるのは会社なのだろうか？そうすると金太郎飴になるか、やたら細かい管理が必要になるか、どちらかになってしまう。
「多様性」をも同時に追求する場合には、自分がとる人材像を決めるのは社員の側になる。自分がどのような職種・役割を目指すのか、どのようなトレーニングを受けるのか、どのようなコンピテンシーを発揮するのか、上司と社員が相談して決めることになる。
ただしそれを行ってもかまわないポイントは、カテゴリーと尺度を共通化しておくこと（前に述べた）とともに、各自の選択の情報を社内公開することである。それによって、どのようなコースが混雑しているのか、どのようなコースの希望者は稀少なのか、誰が自分と比較されることになるのか、自分は勝てそうか、ということが見えて、現場では調整がなされることになる。
職種・役割階層ごとの標準的な人材像は、それはそれで設定して公開しておく。７割方の人間はその人材像に沿おうとしていないと困る。それは確認する。しかし残り３割の人間はそれぞれのユニークな道を追及しているのが見えることは、良いことである。
（これ以上は具体的な話になりますので、ひとまずブログ上でのコンピテンシーのシリーズはこれで終わりです。）
