以前、残業が増えるメカニズムと、
（国民全体で頑張っているというよりは単に仕事が偏っているだけなので）経済全体も
ぱっとしないという話を述べた。
では、ホワイトカラーの生産性まで低いのはなぜだろうか？
家庭が崩壊しようが、会社の隣で失業者が倒れていようが、正社員はいっぱい働いて
いるわけだから、労働生産性自体は上がっていてもよさそうな物だが、実際には
むしろ逆である。要は無駄が多すぎるのだ。
これについては諸説あって、たとえばヨーロッパやアメリカには就労者にカウント
されない不法移民がいて、生産性がかさ上げされているとか、日本にはいわゆる
ノンワーキングリッチがいるからといった議論がある（両方、真実だろう）。
ただ、個人的には本質的問題はもっと深いところにあると考えている。
それは、現場レベルでの思考停止だ。
なにをしようが、処遇が大きくは変わらない状況で、人はどうなるだろうか。
何もしない、考えないというのが一番合理的であり、長くいれば大半の人間は
そうなるはずだ。
たとえば僕の知り合いの３５歳の官僚は、自分が事務次官や局長にはなれそうに
ないことを直感的に理解しているが、かといって転職などは考えていない。
やれやれ、しょうがないなと自らに言い聞かせつつ、消化試合を淡々とこなす日々だ。
（まだ３５歳なのに！）
別に「お国のために死ぬ気で働け」と言っているわけではない。
ここで重要なのは、彼のモチベーションだ。
果たして今の彼が、何か新しい価値を生み出そうと考えるだろうか？
ついでに言えば、彼は２２歳の頃は、わき目もふらずに忠実に“言われたことだけ”を
こなす良い若手だった。自分がそこそこの仕事を任されるには、あと１０年程度の
下積みが必要であり、それ以外のことは今は求められていないと知っていたから。
ひらたく言えば（そこそこいいエンジン積んでいるだろうに）ギア３速に入れっぱなし
のまま、最後までチンタラ走ってしまいそうなわけだ。
（しかも、あと10年ちょっとで天下りとして放出される）
これはとても虚しいことだ。人生にとっても社会にとっても。
年功序列型のシステムには、個人の創造力や爆発力といったものを眠らせてしまう
側面が、多かれ少なかれ必ず見られる。前例踏襲主義、お役所仕事、大企業病…
いろいろ呼ばれるが、中身は同じものだろう。
とはいえ、個人が好き勝手に振る舞うよりも、組織として統制が取れていたほうが合理的
であることも事実だ。実際、そういった組織力は、長く日本企業の強みとされてきた。
この場合、組織自体の方向性を考え適時修正するのは、経営陣を頂点とした管理部門
である。
ただ、彼らも万能ではないし、そもそも現場までは見えないから、必ず現実と業務
の間にズレが生じる。そもそも、管理部門というのは現場以上に前例主義に毒されて
いる傾向があるし、サラリーマン経営者の中には、自身が既に思考停止状態の人も
少なくない。
こういった、組織に蔓延する思考停止状態から生じるズレこそ
無駄の正体なのだろう。
人事部門で言うと、技術職として偏差値の高い大学の理系修士を採用し、配属先も
割り振るが、技術内容なんて人事にはチンプンカンプンなので、必ず現場からクレーム
がくる。
「おまえら、全然わかってないだろ」
「これじゃいかん」と技術部門の役員を入れて面接したら、もっとクレームが増えたり。
要するに、中央に近い人間が統制するのは、ある程度の規模以上の企業では無理なのだ。
ということは、意思決定機関が現場に近いほど個別対応力がありフットワークに
優れているわけだから、突き詰めれば各自が一定の裁量と責任を負い、柔軟に処遇
される組織が適応力が高いということになる。
少なくともマーケットインを意識している業種であれば、進むべき道は明らかだ。
僕がこの構造に気づいたきっかけは、佐藤優の「自壊する帝国」を読んだ時だった。
ソ連末期、既に社会経済・政治と言ったシステムが形骸化する中、ただ人々だけが
ソ連人として、上辺だけの国家を黙々と演じ続けている様子が描かれる。
建前と本音の交差するソ連ごっこの中、状況の変化に対処できぬまま崩壊していく
巨大な帝国。
そこに、なんとなく日本企業と同じ空気を感じてしまった。
考えてみれば、旧共産圏の計画経済と大企業の終身雇用というのは、似た点が多い。
大学卒業後、配属先や異動先を中央が決めるシステムは、既に中国ですら消滅したが、
日本企業内ではいまだに健在だ。終身雇用を前提とした閉鎖的なシステムも、同じ
といえば同じである。
ところで、霞ヶ関の若手官僚にも、佐藤優の一連のソ連本を読んで
「うちの職場みたいだ」
と言ってる人は多い。
官僚機構なんてどこもそうなのか。
それとも、日本も緩やかに崩壊しつつあるのだろうか。
（国民全体で頑張っているというよりは単に仕事が偏っているだけなので）経済全体も
ぱっとしないという話を述べた。
では、ホワイトカラーの生産性まで低いのはなぜだろうか？
家庭が崩壊しようが、会社の隣で失業者が倒れていようが、正社員はいっぱい働いて
いるわけだから、労働生産性自体は上がっていてもよさそうな物だが、実際には
むしろ逆である。要は無駄が多すぎるのだ。
これについては諸説あって、たとえばヨーロッパやアメリカには就労者にカウント
されない不法移民がいて、生産性がかさ上げされているとか、日本にはいわゆる
ノンワーキングリッチがいるからといった議論がある（両方、真実だろう）。
ただ、個人的には本質的問題はもっと深いところにあると考えている。
それは、現場レベルでの思考停止だ。
なにをしようが、処遇が大きくは変わらない状況で、人はどうなるだろうか。
何もしない、考えないというのが一番合理的であり、長くいれば大半の人間は
そうなるはずだ。
たとえば僕の知り合いの３５歳の官僚は、自分が事務次官や局長にはなれそうに
ないことを直感的に理解しているが、かといって転職などは考えていない。
やれやれ、しょうがないなと自らに言い聞かせつつ、消化試合を淡々とこなす日々だ。
（まだ３５歳なのに！）
別に「お国のために死ぬ気で働け」と言っているわけではない。
ここで重要なのは、彼のモチベーションだ。
果たして今の彼が、何か新しい価値を生み出そうと考えるだろうか？
ついでに言えば、彼は２２歳の頃は、わき目もふらずに忠実に“言われたことだけ”を
こなす良い若手だった。自分がそこそこの仕事を任されるには、あと１０年程度の
下積みが必要であり、それ以外のことは今は求められていないと知っていたから。
ひらたく言えば（そこそこいいエンジン積んでいるだろうに）ギア３速に入れっぱなし
のまま、最後までチンタラ走ってしまいそうなわけだ。
（しかも、あと10年ちょっとで天下りとして放出される）
これはとても虚しいことだ。人生にとっても社会にとっても。
年功序列型のシステムには、個人の創造力や爆発力といったものを眠らせてしまう
側面が、多かれ少なかれ必ず見られる。前例踏襲主義、お役所仕事、大企業病…
いろいろ呼ばれるが、中身は同じものだろう。
とはいえ、個人が好き勝手に振る舞うよりも、組織として統制が取れていたほうが合理的
であることも事実だ。実際、そういった組織力は、長く日本企業の強みとされてきた。
この場合、組織自体の方向性を考え適時修正するのは、経営陣を頂点とした管理部門
である。
ただ、彼らも万能ではないし、そもそも現場までは見えないから、必ず現実と業務
の間にズレが生じる。そもそも、管理部門というのは現場以上に前例主義に毒されて
いる傾向があるし、サラリーマン経営者の中には、自身が既に思考停止状態の人も
少なくない。
こういった、組織に蔓延する思考停止状態から生じるズレこそ
無駄の正体なのだろう。
人事部門で言うと、技術職として偏差値の高い大学の理系修士を採用し、配属先も
割り振るが、技術内容なんて人事にはチンプンカンプンなので、必ず現場からクレーム
がくる。
「おまえら、全然わかってないだろ」
「これじゃいかん」と技術部門の役員を入れて面接したら、もっとクレームが増えたり。
要するに、中央に近い人間が統制するのは、ある程度の規模以上の企業では無理なのだ。
ということは、意思決定機関が現場に近いほど個別対応力がありフットワークに
優れているわけだから、突き詰めれば各自が一定の裁量と責任を負い、柔軟に処遇
される組織が適応力が高いということになる。
少なくともマーケットインを意識している業種であれば、進むべき道は明らかだ。
僕がこの構造に気づいたきっかけは、佐藤優の「自壊する帝国」を読んだ時だった。
ソ連末期、既に社会経済・政治と言ったシステムが形骸化する中、ただ人々だけが
ソ連人として、上辺だけの国家を黙々と演じ続けている様子が描かれる。
建前と本音の交差するソ連ごっこの中、状況の変化に対処できぬまま崩壊していく
巨大な帝国。
そこに、なんとなく日本企業と同じ空気を感じてしまった。
考えてみれば、旧共産圏の計画経済と大企業の終身雇用というのは、似た点が多い。
大学卒業後、配属先や異動先を中央が決めるシステムは、既に中国ですら消滅したが、
日本企業内ではいまだに健在だ。終身雇用を前提とした閉鎖的なシステムも、同じ
といえば同じである。
ところで、霞ヶ関の若手官僚にも、佐藤優の一連のソ連本を読んで
「うちの職場みたいだ」
と言ってる人は多い。
官僚機構なんてどこもそうなのか。
それとも、日本も緩やかに崩壊しつつあるのだろうか。
 | 自壊する帝国 (新潮文庫)佐藤 優新潮社このアイテムの詳細を見る |