「ポジティブアプローチ」６つの原則②

原則４

主体性を引き出す

＊受け身の学習から主体的な学習へ
＊主体的な意思がなければ何も身につかない
＊主体性を引き出す場をつくる
＊指示をしない、あえて不完全な状態にする
＊誰にも公正に接し、必要以上に教えない
＊リーダーは、暇そうな雰囲気をかもし出す

原則５

自他非分離の場をつくる

＊自他非分離とは、自分と他の人々が、まるで一つになったようなつながりを感じられること
＊自他非分離の場を経験する
＊エゴを認められ、エゴを乗り越える
＊一人ひとりが話しをし、それをみなで聴く機会をつくる
＊ストーリーが意味をつくりだす（言葉が世界をつくる）
＊ストーリーが人格を形成する
＊ストーリーが組織を変える
＊他の人から聴いたストーリーを語り直す（リストーリー）が効果的
＊トップダウン型から、「共創型ストーリーテリング」（語り合うこと）へ
＊印刷物にするのではなく、語り継ぐことに意味がある

原則６

暗在的リーダーシップでサポートする

＊顕在的リーダーではなく、陰で支えるリーダーが必要
＊共創の場を陰で支える暗在的リーダー
＊暗在的リーダーは、人々の上に立ちたいとか、人々をコントロールしたいというエゴからは生まれない
＊人は誰もが暗在的リーダーになれる
＊奉仕の気持が必要
＊暗在的リーダーは、「よかった探し」をする

（組織を変える「仕掛け」高間邦男著）

「ポジティブアプローチ」６つの原則①

「ポジティブアプローチ」には共通の原則がある。
その原則を理解していないと、期待した成果を生み出しづらい。

原則１

信頼感のある対話の場をつくる

＊何を話しても批判されない場の必要性
＊最も影響を与えるのはコミュニケーション
＊最初は、個人的な体験や想いを語る
＊対話を深めるために、自分たちの対話がどの段階にあるか、把握する
＊異質な人々が集まるほど、高い成果が生まれる

原則２

メンバーの「察知力」を高める

＊他人ごとを自分ごとのようにとらえる力
＊察知力を高めるには、組織や人の身体性を高めること
＊メンバーの視座を上げること、スペースを広げること

原則３

一人ひとりをリスペクトし、強みを認める

＊メンバーをお客さまとして尊重する
＊問題解決の責任は、問題に気づいた人にある
＊リスペクトとは、一人ひとりに関心を寄せることから始まる
＊ミーティングでも、一人ひとりをリスペクトする
＊必ず全員が話すようにする
＊一人ひとりの強みを引き出す

（つづく）

「ギャップアプローチ」と「ポジティブアプローチ」

従来の組織変革や改善のアプローチは、一般的に「ギャップアプローチ」がとられていた。
「ギャップアプローチ」は「問題解決アプローチ」といわれ、期待する状態と現状のギャップから、問題を特定する。
つぎにその「原因」を探っていき、改善するというアプローチである。
しかし、組織的な問題や社会的な問題に「ギャップアプローチ」を用いることの限界が認識されてきた。
それらの問題には社会や人々の価値観や感情が絡むからであり、原因を見つけ出し、改善施策をつくれば解決するという簡単なものではなくなってきたのだ。

「ギャップアプローチ」に代わり、組織変革や改善を行う際に用いられるようになったのが「ポジティブアプローチ」である。
「ギャップアプローチ」が「不足」に注目するのに対し、「ポジティブアプローチ」は組織や人の「強み」や「価値」に焦点を当てるのだ。

「ギャップアプローチ」型の「不足」に注目するスタイルは、ある意味「ネガティブ」なアプローチにつながる。
「ポジティブアプローチ」は人や組織がもつそれぞれの「強み」を認めていくスタイルであり、それを伸ばしていくほうが活力が増し、高い成果を生み出すことができる。
考え方には「強さを強化しよう」というものと、「弱さを克服しよう」というものがある。
「ポジティブアプローチ」は前者の考え方であり、心理学の分野では「ポジティブ心理学」といわれている。
組織においても、ポジティブな雰囲気のほうが円滑な人間関係が構築されることはいうまでもない。
「ポジティブアプローチ」は、人々の強みの連携を生み出すことで、より高い成果をつくりだす。
具体的には、人々の夢や組織のありたい姿を描くことから目的・目標・アクションプラン（行動計画）を導き出す。