労働時間の例外と週４０時間の例外
（つづく）
労基法の原則は１日８時間、１週４０時間であるが、この原則の例外として以下のものがある。
（つづく）
法定労働時間
（つづく）
「法定労働時間」とは、労基法が定める1週及び1日の最長労働時間のことである。
労基法32条では、その1項に「使用者は労働者に休憩時間を除き、1週間について40時間を超えて労働させてはならない」と定め、続いて2項では「使用者は1週間の各日については労働者に休憩時間を除き1日について8時間を超えて労働させてはならない」としている。
これらに違反して労働者に労働させた使用者には、罰則の適用がある。
労基法32条では、その1項に「使用者は労働者に休憩時間を除き、1週間について40時間を超えて労働させてはならない」と定め、続いて2項では「使用者は1週間の各日については労働者に休憩時間を除き1日について8時間を超えて労働させてはならない」としている。
これらに違反して労働者に労働させた使用者には、罰則の適用がある。
（つづく）
指揮命令に反する労務の提供の扱い
この判例では、会社の明確な指揮命令に反するものとしているが、実務において使用者から残業の指示命令があったのか、なかったのか、という点についての労使トラブルは少なからず発生する。
この点については後に詳しく述べていくが、「明示」と「黙示」に関する通達・判例も多く出されている。
労働時間の定義は、「労働者が使用者の指揮監督下にある時間」である。
したがって、使用者の指揮命令に従わない労務提供、すなわち、使用者の指揮命令を自己の勝手な判断で拒否し、それと異なる労務提供を行った場合には労働時間として認められない。
したがって、使用者の指揮命令に従わない労務提供、すなわち、使用者の指揮命令を自己の勝手な判断で拒否し、それと異なる労務提供を行った場合には労働時間として認められない。
判例では、「労働者は、労働契約を締結することによって、当該契約の趣旨や内容に反しない限り使用者の指揮命令に従って労務を提供すべき義務を負うことになるから、その労務の提供は使用者の明示または黙示の指揮命令に従ったものでなければならず、これに反する労務を提供しても債務の本旨に従った労務の提供とはいえない」としたうえで、「前記従業員は、前記出張・外勤命令が文書により期間を指定されたにもかかわらず、当該命令を拒否して、その期間、内勤業務に従事したものであるが、その内勤業務への従事は、会社の明確な指揮命令に反するものであるから、正当な労務の提供をしたものとは認めがたい」としている。（水道機工賃金カット事件・東京地判 昭53.10.30）
この判例では、会社の明確な指揮命令に反するものとしているが、実務において使用者から残業の指示命令があったのか、なかったのか、という点についての労使トラブルは少なからず発生する。
この点については後に詳しく述べていくが、「明示」と「黙示」に関する通達・判例も多く出されている。
「使用者の具体的に指示した仕事が、客観的にみて、正規の勤務時間内には処理できないと認められる場合には、この時間は時間外労働となる」としている。（昭25.9.14 基収2983号）
手待ち時間と休憩時間
行政解釈は「出勤を命じられ、一定の場所に拘束されている以上いわゆる手待ち時間も労働時間である。（昭33.10.11 基収6286号）
「休憩時間とは単に作業に従事しない手待ち時間を含まず労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいう（昭22.9.13 発基17号）ものとする。
判例でも、「すし屋の客待ちの休み時間は、手待ち時間であって休憩時間ではない（すし処杉事件・大阪地判 昭56.3.24）」としている。
したがって、いくら使用者がその時間を休憩時間と称していても、使用者の明示または黙示の指示により、その時間に来客当番などの仕事に従事するなど、労働者が自由に利用できないのであれば、手待ち時間であり、労働時間に算入されなければならない。
（つづく）
労働時間で、争いになることが多いのは、手待ち時間と休憩時間の問題である。
手待ち時間とは、労働者が使用者の指揮命令下におかれた就労のため待機している時間をいい、労働基準法34条3項に規定され、労働者が使用者の指揮・監督から離れて自由に利用できる時間である休憩と、その扱いを異にする。
手待ち時間とは、労働者が使用者の指揮命令下におかれた就労のため待機している時間をいい、労働基準法34条3項に規定され、労働者が使用者の指揮・監督から離れて自由に利用できる時間である休憩と、その扱いを異にする。
第三十四条 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない
２ 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。
ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない
３ 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない
２ 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。
ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない
３ 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない
行政解釈は「出勤を命じられ、一定の場所に拘束されている以上いわゆる手待ち時間も労働時間である。（昭33.10.11 基収6286号）
「労働とは、一般的に、使用者の指揮監督のもとにあることをいい、必ずしも現実に精神又は肉体を活動させていることを要件とはせず、したがって、例えば、貨物取扱いの事業場において、貨物の積込係が、貨物自動車の到着を待機して身体を休めている場合とか、運転手が二名乗り込んで交替で運転に当たる場合において運転しない者が助手席で休息し、又は仮眠しているときであってもそれは「労働」であり、その状態にある時間(これを一般に「手待時間」という。)は、労働時間である。」
「休憩時間とは単に作業に従事しない手待ち時間を含まず労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいう（昭22.9.13 発基17号）ものとする。
判例でも、「すし屋の客待ちの休み時間は、手待ち時間であって休憩時間ではない（すし処杉事件・大阪地判 昭56.3.24）」としている。
したがって、いくら使用者がその時間を休憩時間と称していても、使用者の明示または黙示の指示により、その時間に来客当番などの仕事に従事するなど、労働者が自由に利用できないのであれば、手待ち時間であり、労働時間に算入されなければならない。
（つづく）
労働時間の定義
（つづく）
労働時間とは、労働者が使用者の指揮監督の下にあり、労働者が労務を提供した時間のことで、拘束時間から労働者が自由に利用できる休憩時間等を除いたものである。
労働時間は現実に作業に従事している時間のほか、タクシー運転手などが、客待ちしている時間などの待機している時間（手待ち時間）、一定要件下の準備・整理時間も含まれる。
労働時間は現実に作業に従事している時間のほか、タクシー運転手などが、客待ちしている時間などの待機している時間（手待ち時間）、一定要件下の準備・整理時間も含まれる。
（つづく）