忘備録の泉

思いついたら吉日。O/PすることでI/Pできる。

裁量労働制②

2018-02-28 14:13:46 | Library
1998年改正で追加された裁量労働制は、企業の中枢部門において経営・管理に関与するホワイトカラーのための制度であって、「企画業務型裁量労働制」と称される(38条の4)。
この裁量労働制は、「事業運営上の重要な決定が行われる事業場」(つまりは、本社または本社に類する部門)において、
「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務」に、
「対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者」が、
就く場合にのみ採用できる(38条の4項第1項)。
つまり、前提要件として、「事業場」、「業務」、「労働者」の3つの点で絞りがかけられている。
さらに、このような前提条件を満たしたうえで、次には、事業場の「労使委員会」による決議とその届出という手続的要件を満たさなければならない。

「労使委員会」は、使用者および当該事業場の労働者を代表する者を委員とし、その半数は、当該事業場の労働者の過半数を組織する労働組合、またはそのような組合がない場合には労働者の過半数を代表する者、によって指名されなければならない。
この設置は、所轄労働基準監督署に届け出ることを要し、労使委員会では、対象業務・対象労働者の具体的範囲、みなし労働時間数、対象労働者の健康及び福祉を確保するために使用者が講ずる措置、対象労働者の苦情の処理手続、などを委員の5分の4以上の多数の合意により決議しなければならない。
さらに、労使委員会の決議では、裁量労働制の適用に当たっては労働者本人の同意を得るべきこと、労働者本人の申出による適用除外を認めるべきこと、同意しなかったことを理由に不利益取扱いをすべきでないことなども定めなければならない(38条の4項第1項)。
そしてその決議は、所轄労働基準監督署に届け、作業場の見やすい場所への掲示やホームページへの掲載によって労働者に周知しなくてはならない(106条)。

「企画型業務裁量労働制」の最大の懸念は、同制度下で働く労働者の働き過ぎである。
労使委員会の設置による同制度の厳格な手続き的規制は、主として働き過ぎ防止の目的に発している。
指針でも、裁量労働制をとる労働者についても、使用者は健康配慮義務を免れるものではないとしている。
使用者は、裁量労働制をとる場合でも、出退勤時刻の記録等によって労働者の勤務状況を把握し、労働者の申告や上司による定期的なヒアリング等に基づき対象労働者の健康状況を把握すべきとしている。


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成功するまでやめへんかったら

失敗せえへん。

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裁量労働制①

2018-02-27 09:41:25 | Library
従来の労基法は、管理監督者等の労働時間規制の適用除外労働者(労基法41条)を除くすべての労働者について、始業・終業時刻、法定労働時間、時間外労働などの法規制下に置き、労働時間の厳格な計算を要求してきた。
しかしながら、技術革新、サービス経済化、情報化などのなかで、研究開発技術者、情報処理技術者、プロデューサー、ディレクターなど、業務遂行の仕方について労働者の裁量の幅が大きく、その労働時間を一般労働者と同様に規制することが、業務遂行の実態や能力発揮の目的から見て不適切である専門的労働者が増加した。
これらの労働者は、多くの場合に、労働の量よりも質ないし成果によって報酬を支払われるのにより適している人々である。
1987年の労基法改正では、このような社会的変化に応じて、従来の一律的労働時間規制を改め、上記のような専門的・裁量的業務に従事する労働者について事業場の労使協定において実際の労働時間数に関わらず一定の労働時間数だけ労働したものとみなす「裁量労働制度」を設けた。
これによって、一定の専門的労働者については、主体的(裁量的)業務遂行の故に労働時間の法規制を大幅に緩和し、かつ労働の量によってではなく質ないし成果によって報酬を支払うことを可能にした。
この1987年改正による裁量労働制は、横断的労働市場で通用する専門的技能を持った一定職種の労働者に関して、、それら労働者にふさわしい労働時間・報酬を可能とする制度であり、「専門業務型裁量労働制」と称された(労基法38条)。
(つづく)


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ニコニコしてると

シアワセがあつまってくるそうです。
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伝わることば

2018-02-25 13:45:17 | Library
「伝わることば」とは、受け取る側に何らかの新しい「提案」をしていること。

「伝わることば」を練るとき、考えることは基本2つ。
「何を言うか」と「どう言うか」。


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大人はええぞ。

まずな、宿題がない。
うまいもんが食える。
な、ええやろ。
やりたいことができる。
好きな仕事が選べる。
じぶんでお金をかせげる。
好きな人と結婚できる。
ええやろ?
それからいちばんええのはな、
大人になってからでも
いくつになっても
なんぼでも
やりなおしがきくことや。
好きなこと、やったらええ。
たのしみやなぁ。
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未組織企業における労使関係

2018-02-24 09:48:55 | Library
企業別組合は大企業に集中しており、99人以下の小企業においては労組組織率は1%以下である。
組合のない中小企業では、5割近くの企業で従業員会などの従業員組織が存在する。
これらの従業員組織は、親睦機能と共済活動を中心とするが、労働条件についてもある程度の機能を果たしている。
労使協議機能が行われているところも存在するようだが、その現況はあまり明確になっていない。
しかし、従業員組織は会社のイニシアティブでつくられ、会社の利益代表者を構成員に含み、会社から経費援助を受けているものが多い。
つまり、仮に労使協議が行われていてもその活動は、労働組合と比べ不完全なものになろう。
法的地位としても、労組法第2条の要件を満たさない限り、格別の法的保護(民・刑事免責、不利益取扱いからの保護)はない。

労組組織率の低下は、未組織企業の増加と表裏一体である。
労組がなくても過半数従業員代表者には、労働基準法、雇用保険法、育児・介護休業法、会社分割労働契約継承法、確定給付企業年金法等々、すでにさまざまな権限を与えられている。
この問題をどのように解決していくかは今後の大きな課題であるが、やはり労働組合の組織化で対応するのが正道であろう。
それこそが、健全な労使関係をつくりあげる道でもある。


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忙しいのは、やりたいことが

たくさんあるから。

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労働組合法と企業別組合

2018-02-23 10:19:53 | Library
労働組合法は、労働組合や労使関係のあり方について法的枠組みを設定するものであるが、日本社会の民主化の主要手段として、組合運動や労使関係が未発達であった戦後早々の時期に制定されたので、戦前に蓄積されていた英国・ドイツなどの先進国の労働組合・労働協約法制を移植したものとなった。
そして、この当初の法制の不備を修正する形で、占領中の1949年に米国のワグナー法の影響を受けた改正を施された(現行の労働組合法)。
つまり、労働組合法は、外部労働市場を活動舞台とし、使用者団体に対してストライキ権の裏づけをもった超企業的な団体交渉によって対抗する労働組合・労使関係像を想定した法制度から出発し、これに個別企業との交渉を想定した法規制を付け加えたものとなった。

労働組合法は、労働組合を団体交渉の適切な主体となるように規律しており、団体交渉の促進のための諸種の法的保護を与えた。
具体的には、労働組合の使用者からの自主独立性、組合民主主義、使用者による支配介入・差別的取扱いの禁止、使用者の団体交渉義務、正当な組合活動・争議行為についての免責などを基本原則としている。

しかし、わが国に支配的となった企業別組合は、団体交渉によって組合員に有利な労働条件を獲得するという労使対抗団体としての性格のみならず、企業の繁栄および従業員の福利のために企業経営に関与する労使協力団体(従業員代表機関)としての性格をも有している。
企業別組合は、前者の性格からは労使の利害対立を前提とした自発的結社性、独立性、労使対決性、民主制を要請されるが、後者の性格ではむしろ従業員当然加入性、労使協調性、使用者による諸種の援助などに親しみやすい。
この後者の性格が、ユニオン・ショップ性、唯一交渉団体約款、チェック・オフ、在籍専従、組合事務所供与などに結実しているといえる。
(新・雇用社会の法 菅野和夫著)


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時の商人

その商人は時を売っていた。
「いらっしゃいませ、時はいかがでしょうか?1分から承ります」
ある男は商人から1時間買った。
1時間買った男は、
それを読書の時間に使った。
ある女は1週間買った。
1週間買った女は、
それを海外旅行に使った。
「10年欲しいのだがね」
ある老人は商人に聞いた。
「お客様、10年だと、すこし値がはりますが」
「かまわん、10年分よこせ」
10年買った老人は、
それを病気の妻に譲った。

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