社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題３７－６

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１７年択一問０６の解答

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第３７回（平成１７年）労働基準法［択一］

［問題０６］
就業規則に係る最高裁の判例に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するとするのが最高裁の判例である。　（　○　）

Ｂ　新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが
、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであるとするのが最高裁の判例である。　（　○　）

Ｃ　就業規則は、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っているということができるとするのが最高裁の判例である。　（　○　）

Ｄ　企業は、その存立を維持し目的たる事業の円滑な運営を図るため、企業秩序を定立し、この企業秩序のもとにその活動を行うものであって、企業は、その構成員に対してこれに服することを求めることができ、これに違反する行為をする者がある場合には、企業秩序を乱すものとして、制裁として懲戒処分を行うことができるところから、使用者が労働者を懲戒するには、必ずしも予め就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要するものでないとするのが最高裁の判例である。　（　×　）

Ｅ　就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて　　当該具体的労働契約の内容をなしているものということができるとするのが最高裁の判例である。　（　○　）

（担当：社労士久）

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社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題３７－５

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１７年択一問０５の解答

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第３７回（平成１７年）労働基準法［択一］

［問題０５］
労働基準法に定める年少者及び女性（妊産婦等)に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

Ａ　労働基準法第６７条①では、「生後満１年に達しない生児を育てる女性は、第３４条の休憩時間のほか、１日２回各々少なくとも３０分、その生児を育てるための時間を請求することができる。」とされているので、使用者は、生後満１年に達しない生児を育てる女性から請求があれば、その労働時間の長さにかかわらず、１日２回各々少なくとも３０分の育児時間を与えなければならない。　（　×　）

Ｂ　使用者は、労働基準法第６６条②及び③の規定により、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）が請求した場合においては、同法第３３条①及び③並びに第３６条①の規定にかかわらず、時間外労働、休日労働又は深夜業をさせてはならないが、同法第４１条第二号に規定する監督又は管理の地位にある妊産婦については、時間外労働、休日労働及び深夜業をさせることができる。　（　×　）

Ｃ　年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はない。また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について、労働基準法第３９条⑤の規定に基づき年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合においても、同様に、当該日には年次有給休暇を取得したものとは解されない。　（　×　）

Ｄ　労働基準法第５６条に定める最低年齢違反の労働契約のもとに就労していた児童については、そもそも当該労働契約が無効であるので、当該児童を解雇するに当たっては、同法第２０条の解雇予告に関する規定は適用されない。　（　×　）

Ｅ　労働基準法第６５条③の規定に基づき、使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。この場合、使用者は、原則としてその女性が請求した業務に転換させなければならないが、新たに軽易な業務を創設して与えるまでの必要はない。　（　○　）

（担当：社労士久）

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社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題３７－４

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１７年択一問０４の解答

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第３７回（平成１７年）労働基準法［択一］

［問題０４］
労働基準法に定める年次有給休暇に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

Ａ　１日の所定労働時間７時間、１週の所定労働日数４日の勤務形態で採用されたパートタイム労働者が、採用後５カ月を経過した時点で、週４日勤務のままで、１日の所定労働時間が８時間に変更になった。この労働者がその雇入れの日から起算して６カ月継続勤務し全労働日の８割以上出勤した場合においては、使用者は、当該労働者に対し、１０日の年次有給休暇を付与しなければならない。　（　○　）

Ｂ　１日の所定労働時間４時間、１週の所定労働日数３日の勤務形態で採用されたパートタイム労働者が、その雇入れの日から起算して６カ月継続勤務し全労働日の８割以上出勤した場合において、当該６カ月勤務した日の翌日に、週３日勤務のままで１日の所定労働時間数が６時間に変更となった。その場合において、就業規則により年次有給休暇の期間については所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払うこととしている場合においては、年次有給休暇の賃金について、１日当たり４時間分の賃金を支払えば足りる。　（　×　）

Ｃ　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間及び労働基準法第２６条の使用者の責に帰すべき事由により休業した期間並びに産前産後の女性が同法第６５条の規定によって休業した期間は、同法第３９条①及び②の規定の適用については、これを出勤したものとみなされる。　（　×　）

Ｄ　労働基準法第３９条⑤の規定に基づくいわゆる労使協定による有給休暇を与える時季に関する定めは、免罰的効力を有するに過ぎないので、同条④の規定に基づく個々の労働者のいわゆる時季指定権の行使を制約するには、更に就業規則上の根拠を必要とする。　（　×　）

Ｅ　いわゆる年次有給休暇の計画的付与の対象となる年次有給休暇の日数については、前年度から繰り越された有給休暇日数は含まれないところから、前年度から年次有給休暇日数が３日繰り越され、当年度に新たに１２日分の権利が発生した労働者については、当年度に新たに発生した１２日分の権利のうち５日を超える部分である７日に限り計画的付与の対象とすることができる。　（　×　）

（担当：社労士久）

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社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題３７－３

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１７年択一問０３の解答

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第３７回（平成１７年）労働基準法［択一］

［問題０３］
労働基準法に定める賃金等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　派遣先の事業場において、労働基準法第３６条に基づく時間外労働・休日労働に係る労使協定（以下「３６協定」という。）が締結され、これが所轄労働基準基準監督署長に届け出られている場合においては、当該派遣先の使用者は、当該事業場に派遣されている現に当該使用者の指揮命令の下に働いている派遣労働者を、当該３６協定で定める内容に従い、時間外労働させることができる。　（　×　）

Ｂ　事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がないため労働者の過半数を代表する者（以下「過半数代表者」という。）との間に４月１日から１年間の３６協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出て、その定めるところに従い時間外労働及び休日労働を行わせてきた事業場において、この過半数代表者が同年１０月１日の人事異動により、労働基準法第４１条第二号に規定する監督又は管理の地位に配置換えとなった。この場合、３６協定の労働者側の締結当事者たる過半数代表者は、同法施行規則第６条の２①において、「法第４１条第二号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと」とされているところから、使用者は、労働者に、合法的に時間外労働及び休日労働を行わせようとするならば、新しく選ばれた過半数代表者との間で、新たに３６協定を締結し直さなければならない。　（　×　）

Ｃ　労働基準法第３６条②の規定に基づき厚生労働大臣が定める「労働基準法第３６条①の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」においては、３６協定において１日を超える一定の期間についての延長することができる時間を定めるに当たっては、当該一定の期間は、１日を超え３カ月以内の期間及び１年間としなければならないこととされていることから、１年についての延長時間を定める３６協定については、有効期間は、最も短い場合でも１年間となるが、１日及び１日を超え３カ月以内の期間について定められた延長時間の有効期間までもすべて一律に１年間としなければならないものではなく、１日及び１日を超え３カ月以内の期間について定められた延長時間の有効期間を１年間についての延長時間の有効期間とは別に、１年未満とすることもできる。　（　○　）

Ｄ　労働基準法第３２条の２①の規定に基づき、１か月単位の変形労働時間制を採用している事業場において、就業規則で休日振替を規定している場合、ある週における１日の休日を同じ変形期間中の他の週に振り替えたとき、振替えによって労働日が増えた週は週の労働時間が４０時間を超えることとなったとしても当該事業場は１か月単位の変形労働時間制を採用しているところから１か月内の合計の労働時間数に変わりはないので、時間外労働の問題は生じない。　（　×　）

Ｅ　所定労働時間が始業時刻午前８時、終業時刻午後５時（休憩が１２時から午後１時までの１時間）である事業場において、労働基準法第４１条第二号の監督又は管理の地位にある者が、所定労働時間を超えて深夜に及ぶ労働に従事した場合、午後１０時から午前５時までの時間の労働については、同法第３７条の規定に従い、通常の労働時間の賃金の計算額の５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。　（　×　）

（担当：社労士久）

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社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１７年度択一問０２の解答

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第３７回（平成１７年）労働基準法［択一］

［問題０２］
労働基準法に定める労働時間に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

Ａ　労働基準法施行規則第２３条の規定に基づき宿直の勤務で断続的な業務について許可を受けようとする場合には、宿直勤務１回についての宿直手当の最低額は、当該事業場において宿直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者に対して支払われている賃金（労働基準法第３７条の割増賃金の基礎となる賃金に限る。）の１人１日平均額の２分の１を下回らないものでなければ所轄労働基準監督署長の許可を受けることはできない。　（　×　）

Ｂ　労働基準法第３８条の３及び第３８条の４の規定に基づく裁量労働制に係る労働時間のみなしに関する規定は、同法第４章の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定について適用されるとともに、同法第６章の２の女性の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定についても適用される。　（　×　）

Ｃ　労働基準法第３８条の４に規定する所謂企画業務型裁量労働制を採用するために行われる同条①の委員会の決議は、所轄労働基準監督署長に届出をしなければならないが、これはあくまで取締規定であり、届出をしないからといって、同項による企画業務型裁量労働制の効力発生に影響するものではない。　（　×　）

Ｄ　労働基準法第３２条の４に規定するいわゆる１年単位の変形労働時間制を採用する事業場において、その対象となる労働者が対象期間中に退職した場合、当該労働者について、当該労働させた期間を平均し１週間当たり４０時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（同法第３３条又は第３６条①の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、同法第３７条の規定の例により割増賃金を支払わなければならないが、これを支払わない場合には、同法第２４条違反となる。　（　○　）

Ｅ　フレックスタイム制においては、始業及び終業の時刻を、対象となる労働者の決定にゆだねているところから、フレックスタイム制を採用する事業場においては、使用者は、対象労働者については、各労働者の各日の労働時間の把握を行う必要はない。　
（　×　）

（担当：社労士久）

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社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１７年度択一問０１の解答

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第３７回（平成１７年）労働基準法［択一］

［問題０１］
労働基準法に定める賃金等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　ある会社で、出来高払制で使用する労働者について、保障給として、労働時間に応じ１時間当たり、過去３か月間に支払った賃金の総額をその期間の総労働時間数で除した金額の６０パーセントを保障する旨を規定し、これに基づいて支払いを行っていた。これは、労働基準法第２７条の出来高払制の保障給に関する規定に違反するものではない。　（　○　）

Ｂ　毎月１５日に当月の１日から月末までの賃金を支払うこととなっている場合において、月の後半に２日間の欠勤があり賃金を控除する必要が生じたときは、過払いとなる賃金を翌月分の賃金で清算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから、労働基準法第２４条の賃金の支払いに関する規定（賃金全額払の原則）の違反とは認められない。　（　○　）

Ｃ　最高裁の判例によると、労働基準法第２４条①但し書の要件を具備する「チェック・オフ」（労働組合費の控除）」協定の締結は、これにより、同協定に基づく使用者のチェック・オフが同項本文所定の賃金全額払の原則の例外とされ、同法第１２０条第一号所定の罰則の適用を受けないという効力を有するにすぎない、とされている。　
（　○　）

Ｄ　使用者が、通勤手当の代わりとして、６か月ごとに通勤定期乗車券を購入し、これを労働者に支給している場合、通勤手当は賃金であるが、６か月ごとに支給される通勤定期乗車券は、労働基準法第１２条④に定める「３箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当するので、平均賃金算定の基礎となる賃金には算入されない。　
（　×　）

Ｅ　最高裁の判例によると、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」は、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法第５３６条②の「債権者の責めに帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当であるとされている。　（　○　）

（担当：社労士久）

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社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１６年度択一問０７の解答

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第３６回（平成１６年）労働基準法［択一］

［問題０７］
労働基準法に定める就業規則等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

Ａ　労働基準法第９１条に定める制裁の制限に関する規定は、同法第８９条の規定が、常時１０人以上の労働者を使用する使用者に対してのみ就業規則の作成義務を課しているところから常時１０人未満の労働者しか使用せず、就業規則の作成義務がない使用者に対しては適用されない。　（　×　）

Ｂ　就業規則に制裁として出勤停止及びその期間中の賃金を支払わない定めがある場合において、労働者が、例えば５日間の出勤停止の制裁を受けるに至ったときは、当該５日間の賃金を支払わないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であって、労働基準法第９１条の減給の制裁の制限には関係のないものである。　（　○　）

Ｃ　使用者は、労働基準法第８９条に規定する事項について就業規則を作成しなければならず、また、常時１０人以上の労働者を使用する場合には、それを作成し、又は変更したときは、行政官庁に届け出なければならない。　（　×　）

Ｄ　就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならず、もし、これを超えて減給の制裁を行う必要が生じた場合においても、その部分の減給は、次期の賃金支払期に延ばすことはできない。　（　×　）

Ｅ　労働基準法第１０６条に規定する法令等の周知義務に関し、使用者は、労働基準法及びこれに基づく命令及び就業規則については、これらの要旨を周知すれば足り、全文の周知までは求められていない。　（　×　）

（担当：社労士久）

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社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１６年度択一問０６の解答

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第３６回（平成１６年）労働基準法［択一］

［問題０６］
労働基準法に定める年次有給休暇等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　労働基準法第３９条③の適用を受ける所定労働日数の少ない労働者に関し、週所定労働日数が３日として雇われた労働者が、その雇入れの日から起算して６カ月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した場合においては、当該６カ月間勤務した日の翌日に所定労働日数が週３日から週２日の勤務に変更されたとしても、使用者は、週３日の所定労働日数の区分に対応する雇入れの日から起算した継続勤務期間の区分に定める日数の年次有給休暇を与えなければならない。　（　○　）

Ｂ　年次有給休暇の期間について、就業規則により所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払うこととしている場合において、所謂変形労働時間制を採用していることにより各日の所定労働時間が異なるときは、時給制の労働者に対しては、変形期間における１日当たりの平均所定労働時間に応じて算定される賃金を支払わなければならない。　（　×　）

Ｃ　平成１３年４月１日に雇い入れられた労働者であって、週所定労働日数が５日であるものが、平成１４年１０月１日から１年間休職し、平成１５年１０月１日から勤務を再開して平成１６年９月３０日までに全労働日の８割以上出勤した場合、使用者は、同年１０月１日以降、当該労働者に、１４労働日の年次有給休暇を与えなければならない。　（　○　）

Ｄ　派遣中の派遣労働者については、派遣先が極端な繁忙状態になっており、当該派遣労働者が年次有給休暇を取得すれば派遣先の正常な運営を妨げるような場合であっても、年次有給休暇の時季変更権の行使に係る事業の正常な運営を妨げるとどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる。　（　○　）

Ｅ　６月３０日をもって解雇により退職することの決まっている労働者が、労働基準法上２０日分の年次有給休暇を有している場合において、所定の手続に従って、６月１５日から同月３０日までの年次有給休暇を請求したときには、使用者は、いかに業務が繁忙であっても、当該労働者の解雇予定日を超えての時季変更は行えない。　（　○　）

（担当：社労士久）

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