回答のポイント（５４）仕事の損害賠償(19.02.10)

回答のポイント（５４）仕事の損害賠償

Ｑ
制作物の仕事をしています。
２ヶ月前に入社しましたが、仕事の量が多く、自分のキャパと合わないことがわかりましたが、部署は私一人というと、慣れない仕事で時間の設定がとれない等ありましたが、「なんとかがんばろう」という気で望みました。しかし、納期の遅れなどが生じ、その対策は「納期を交渉し間に合わせる」ということを社長に伝えましたが、「甘い」とのことで、殴られ蹴られました。日ごろから、「間に合わないことがあったら損害賠償だ」「にげるのならばどこまででも追いかけていく」などのことがらを匂わせられていました。しかし、「会話の間を空けるな」とのことで、間があると殴られ、肝心の仕事のほうなど、手がつけられない状態です。というより会社の下にくると体が拒否反応を起こします。自分的に壊れてしまい、仕事を放棄した状態で会社には行ってません。このままもう体は会社に向かうことができないのです。
実家の連絡先も分かっているので、何をされるか心配です。
しかも損害賠償のことがありどうすればいいのか心配で心配で。
実際そういうことはあるのでしょうか？

Ａ
全く酷い話です。質問者さんが損害賠償を考えるなど全く逆の話です。

こんな会社は、損害賠償など無視して退職届を送りつけさっさと退職すべきです。これまでの賃金の支払い・慰謝料の支払いを請求できます（いずれも労働基準監督署の総合労働相談コーナーで相談できます）し、これ以上脅かしが続くなら傷害罪や脅迫罪で警察に訴えるべきです。断固とした意思を示した方が良いと思います。

（担当：社労士久）

回答のポイント（５３）労災不服（審査）請求中の解雇(19.02.09)

回答のポイント（５３）労災不服（審査）請求中の解雇

Ｑ
叔父が仕事中に腰椎ねんざをおこし、労災保険の受給を申請したのですが、却下されてしまいました。労働基準監督署からは不服審判を請求できるときいたので、１月に審査請求しました。現在はまだ腰が動かせず、会社を休んでいるのですが、とつぜん会社から解雇するとの知らせが叔父の家に届いたそうです。
労災休業中の解雇は違法とわかったのですが、却下決定の不服請求中の解雇はいいんですか？

Ａ
非常に難しい質問です。

先ず、この場合「解雇できるか・否か」については、法律的には「できる」と言わざるを得ません。労働基準監督署が業務上負傷と認定しなかった訳ですから。

しかし、次に、この解雇が「合理的か・否か」については、極めて疑問です。私傷病による欠勤でも療養を継続する場合には「休職」を認めるぐらいですから、この場合会社は不服審査期間中は「休職」扱いにするなどの配慮が必要ではないでしょうか。突然の解雇はあまりにも乱暴ではないかと思います。どうしても解雇にするなら、会社には解雇権の濫用で民事的に損害賠償を請求することも可能と思います。勿論、労働基準監督署の認定が間違えたものであるなら、監督署には相当な損害賠償を請求することになろうかと思います。

（担当：社労士久）

回答のポイント（５２）賃金未払い・・・だったんです！！(19.02.08)

回答のポイント（５２）賃金未払い・・・だったんです！！

Ｑ１
現在私の会社(建設業）に勤めていた人（季節労務の為1/31付けで離職）が、昔個人経営で事業をしていたようです。その時従業員の賃金未払いのまま　会社をたたんでしまったようです。労働基準監督署からわが社に所在確認の電話がありました。上記のように季節労務の為1/31付けで離職している事、連絡は取れることはお話しました。
春になってこちらも人材募集する際には　又働いていただく意向ではありました。それまでの間も　除雪などのある時は　アルバイトをしていただくつもりです。
このような場合　会社はどのような対応をとるべきですか？
会社としてデメリットありますか？
又　本人はどのようになるのでしょうか？
変な聞き方ですが　罪状は？刑法？民法？裁判などで、仕事に支障がありますか？給料や失業保険の差し押さえなどは　ありますか？
今後　その人を仕事に入れていいのか判断に困るので　どなたかわかり易く教えてください。

Ａ１
＞変な聞き方ですが　罪状は？刑法？民法？裁判などで、仕事に支障がありますか？給料や失業保険の差し押さえなどはありますか？

労働基準法（第２４条（賃金の支払））違反です。管轄の監督署の調査・呼び出し等があり、行政指導（分割で支払う等）受けることにはなると思いますが、給料や失業保険の差し押さえなどはないでしょう。仕事にも特段の支障はないと思います。貴社のデメリットは考えられません（逆に監督署がかかわっている間はまず安心です）。貴社で役立つ人なら仕事に入れてやっても良いと思います。

Ｑ２
すみません　この件について　もう一つ疑問なんですが、この元社長が自己破産した場合は　それでも分割で支払ったりしなくてはいけないのですか？（もちろん当たり前なんでしょうが）。本当に最低限の生活しかしていなく　他にも債務があるらしく　「自己破産すれば・・・」って考えているようです。自己破産してしまえば　給料未払い金は払わなくて良いのでしょうか？
当社とは関係はないですが　未払いされている方が気の毒で・・・。
個人的に　疑問を持ちました。
もし　自己破産すれば給料を払わなくて良いのならばいつかはわが身・・・ってこともあるわけですよね？
申し訳ありませんが、よろしくお答え下さい。

Ａ２
労働基準監督署は資力のない人にまで支払いを指導できません。裁判だって判決をもらっても資力がなければ強制執行できないんですよ。

後は未払いされている人が未払賃金立替払制度を利用できるかどうかですね。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/tatekae/index.htm​

（担当：社労士久）

回答のポイント（５１）退職の反則金(19.02.08)

回答のポイント（５１）退職の反則金

Ｑ
現在、今の会社を退職したいと考えております。
去年の５月に今の会社に入社して入社と同時にある資格取得のスクールへ研修として学ばせて頂ました。資格には残念ながら落ちてしまい、その後まったく受験しておりません・・・

入社時にサインさせられた書類にはその試験に合格し、合格後から６ヶ月以内に退職した場合、スクール代を請求すると明記されておりました・・・

すでに入社して半年以上経ってますし、同じ頃に入社して資格を取った人達は円満に退職出来ています。。

私が今、退職を切り出した場合、会社は資格を取得していない事を理由にスクール代を請求してくるかもしれません・・・

この場合払わなければいけないのでしょうか？

書類にはサインしましたが入社初日にいきなり書類を配られてとても断れる状況ではなかったです、半強制的でした。

Ａ
これは労働基準法第１６条（賠償予定の禁止）「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」の「労働契約の不履行について違約金を定め」ているのと同様の契約です。労基法に抵触しますので、もしスクール代を請求されても支払う必要はありません。

（担当：社労士久）

回答のポイント（５０）雇用保険資格喪失手続きをしなかったらどうなりますか？(19.02.08)

回答のポイント（５０）雇用保険資格喪失手続きをしなかったらどうなりますか？

Ｑ
こんにちは。よろしくお願いします。

雇用保険の資格喪失届けの手続きを、社員の退社後いつになっても実行しない場合、ハローワークから指導があるかと思うのですが、それでものらりくらりと先延ばしにしていた場合、最終的にはどのようなことになるのでしょうか？
法的に罰則などはありますか？
また次社での加入手続きはどうなってしまうのでしょうか？

特定される可能性があるので、あまり詳細は書けませんが、中途入社社員の前社がひどい会社のようなので、少し心配しているところです・・・

Ａ
雇用保険の資格喪失届の手続を指導するのは前社の所在地を管轄するハローワークですよね。雇用保険法第７条（被保険者に関する届出）違反は６箇月以下の懲役か３０万円以下の罰金に処せられますが、この届出の指導は私の経験では結構きちんとされているような気がしております。

（担当：社労士久）

回答のポイント（４９）給与未払いを請求できる(19.02.06)

回答のポイント（４９）給与未払いを請求できる

Ｑ
現在、働いている小さな会社ですが、8ヶ月にわたり給与の未払いが続いています。(無断で)取締役に就任させられ、経営状態も理解したうえで我慢してきたのですが、大きな買い物をすることになり、収入が不可欠になってきました。
このまま給与の未払いが続くとローンの支払いが出来ないため、退職を考えています。その際、法的手段をとって給与の支払いを請求することは可能なのでしょうか？(取締役だと無理??)倒産した場合や状況によって可否があるのでしょうか。未払いはすでに手取りで２００万を超えています。切実な問題です。

どなたかご教授いただけないでしょうか。

Ａ
＞その際、法的手段をとって給与の支払いを請求することは可能なのでしょうか？(取締役だと無理??)

取締役だと無理なのは労働基準法上の賃金不払いの取扱いです。
当然法的手段をとって給与の支払いを請求することは可能です。

労働基準監督署でも実態により労働者とみなして行政指導することはあり得ますが、
本件は裁判の方が良いと思います。

（担当：社労士久）

回答のポイント（４８）労基法（特別条項付き協定）(19.02.04)

回答のポイント（４８）労基法（特別条項付き協定）

Ｑ
特別条項付き協定を締結する場合の「特別な事情」についてですが
使用者の事情ではなく、労働者の事情によるものでも認められますでしょうか？

すみません、どなたかご存知でしたらお教えください。
前例などがありましたらあわせて回答いただけると助かります。

Ａ
面白い質問ですが、やはり「認められない」と言うのが普通でしょう。

因みに、「特別の事情」とは、「時間外労働をさせる必要のある具体的事由の下において生ずる特別の事情をいうものであり、労使当事者が“事業又は業務の態様”等に即して自主的に協議し、可能な限り具体的に定める必要がある」と言われています。

労働者の方から「時間外労働を増やして欲しい」と言うのが異常な状態だと思います。
おわかりのうえのご質問と思いますが、かなり詳しいので参考URLを載せさせていただきました。
http://www.rengo.or.jp/03-rodo/koyo-ho/36kyutei0402.htm

（担当：社労士久）

回答のポイント（４７）労働基準法と現実(19.02.04)

回答のポイント（４７）労働基準法と現実

Ｑ
美容室に勤めております。5.6人がいる店舗で3店舗ほどありますが会社形態ではなく個人経営のお店です。研修などで休みの日に強制的にでてもらうものなどで休みを削られたりと、お給料やその他、体制などがとてもずさんで残業も全員均一1万円など、ちょっとありえないつけ方をしています。営業時間は朝10時から夜8時まで拘束時間は10時間以上です。遅くなると9時近くまで仕事をしています。職業的に労働基準法を当てはめて考えるのは難しいともいますがあまりにもずさんなのでちょっと経営者に話をしようと思っています。経営者を納得させるべく一番良い方法は何でしょうか?

Ａ
経営者と話をすることに賛成です。但し、話し方でトラブル例が多いので気をつけましょう。大体経営者と言うものはワンマンというか従業員からまともに提言などされると不快に思うようです。
飲み会のときとか、リラックスしたときに話したらどうでしょうか。

ご質問の内容から下記の法律違反があります。参考にしてください。

１．研修で休みの日に強制的に出させるのは休日労働（週１回の休日に労働させること）なので、３６協定（労働基準法第３６条の規定）を結んで、労働基準監督署に届け出なければなりません。３６協定を結ばず（届出せず）休日労働をさせているのは法律違反です。

２．法定労働時間（原則８時間）を超える残業をさせるには、勿論３６協定がなければ法律違反です。

３．残業手当が全員均一１万円も「割増賃金不払い」と言え、労働基準法第３７条違反です。

ご質問にはありませんが、休憩、年次有給休暇などについても法律違反が懸念されます。

経営者が怒って「クビにする」などと言う最悪の場合には、労働基準監督署に「申告」するか裁判所に訴えることができますので、また質問してください。

（担当：社労士久）

回答のポイント（４６）解雇について教えて下さい(19.02.02)

回答のポイント（４６）解雇について教えて下さい

Ｑ
営業の会社で、社員を解雇するに当たり「成績が悪いから」は充分な理由に該当するのでしょうか？（いわゆる、客観的にみて合理性があるか、社会的に相当性があるかということなのですが。）

この「成績が悪いから」の判断基準として、「１ヶ月で○○円の売り上げを出せなければ、その翌月には△△円以上の売り上げを出すこと。出来なければ会社を辞めること」というものです。
私はその会社で事務員をしていますが、営業さんにあらためて聞かれて、即答できませんでした。
３０日前の解雇予告ということになるのでしょうか？

また、離職票の事由に「本人の都合」とあるより、「会社都合」または「解雇」とすると、何か会社にとって不利益があるのでしょうか？
本人にとっては、待機期間がなくすぐ受給できるからその方が嬉しいのは、分かるのですが、その違いによって、会社側にプラスまたはマイナスがあるのか？
詳しい方、教えて下さい。


Ａ
「成績が悪いから」でも解雇はできますが、合理性があるか相当性があるかと問われると何ともいえません。質問者さんが即答できないのが当たり前です。
＞この「成績が悪いから」の判断基準として、
「１ヶ月で○○円の売り上げを出せなければ、その翌月には△△円以上の売り上げを出すこと。出来なければ会社を辞めること」
ですと、解雇する充分な理由にはならないと思います。いかにも厳しすぎます。いかようにも他の懲戒方法（例えば減給・降格等）があるのにいきなり解雇では、営業さんに解雇権濫用と言われかねません。
なお、この場合に万一解雇をする場合には当然３０日前の解雇予告（若しくは３０日分解雇予告手当の支払い）となります。
営業さんが解雇権濫用と言って、労働局・労働審判・裁判で争うことになれば、解雇予告どころの問題ではなくなります。

なお、離職理由については、「本人の都合」とあるより「会社都合」又は「解雇」として会社にマイナスになるのは、助成金を受けている場合等で解雇者を出すと助成金がストップするということがあるようです。
http://www.sr-joseikin.com/qa.htm
また、待機期間については、「解雇」でも「普通解雇」は待機期間はありませんが、「懲戒解雇」の場合は待機期間があります。
http://www.hokkaido-labor.go.jp/12osirase/osirase08.html​

（担当：社労士久）

回答のポイント（４５）訴訟を考えています、雇用関係(19.02.01)

回答のポイント（４５）訴訟を考えています、雇用関係

Ｑ
昨年夏ごろ就職し、11月下旬より怪我のため入院しました。（現在も入院中）
傷病手当のお願いをし、そこまではよかったのですが、昨年12月契約期間満了ということで、一方的に解雇されました。
冬季で仕事もすくなくなり、雇用を切られるというのは想像できてはいたのですが、何の相談も無く、一方的に雇用保険を切ったので、雇用保険を受け取ってください。との連絡のみでした。
入院療養中であることもあり、会社には、社会保険の任意継続の意思は伝えて、手続きをお願いしていたのですが、手続きをしてくれず、また、社会保険がいつ切れたのかもしらされていませんでした。
結果的に、社会保険の任意継続は出来ず、国保に入ることになりましたが、社会保険が切れて国保への加入までの間、無保険状態で入院治療を受けていました。
他にも、理不尽な事があり、訴訟を考えていますが、口約束で雇われる側が不利益を蒙る場合、訴訟を起こせるのかどうか知りたいのです。
宜しくお願いします。

Ａ
有期雇用契約は一般的には契約期間満了で契約を解除（雇止め）できます。
但し、契約更新が期待されるもの、或いは契約の更新を続けてきたものであれば労働基準法の解雇に関する法理が類推適用されます。
契約を更新したきたものならば一方的な雇止めの無効を訴えることは可能です。
また、今回の雇止めにより被った損害は勿論、契約中の理不尽な事についても損害賠償を求めることはできます（口約束の事項は立証が必要でしょうね)。
裁判で争うほか、労働局の「あっせん」で（金銭）解決を図る方法もあります。

http://www.miyarou.go.jp/roudoukijun/rouki4.html

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html​

（担当：社労士久）