「非正規」の公務員、「雇い止め」の宣告！〜 「非正規から正規へ！」政府・安倍政権のウソ！。

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非正規公務員「同僚が『対象』の宣告を受けました」雇い止めにおびえる日々〈AERA〉
2/21(水) 16:00配信



（写真）東京・霞が関は国家公務員のホームグラウンド。非正規公務員も日々の業務を支えている（撮影／大野洋介）
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20180220-00000057-sasahi-soci.view-000



「同一労働同一賃金」の枠から取り残される非正規公務員の処遇改善は、公共サービスの質を維持するためにも待ったなしだ。


【図】びっくり！地方の非正規公務員はこんなに増えている！


＊　　＊　　＊


　上司の呼び出しを受けた後、目を真っ赤に腫らして戻ってきた同僚の横顔が、今も頭から離れない。

親しい間柄だったが、言葉も交わせないまま翌日、同僚は職場から姿を消した。




「受け入れがたい現実」



　首都圏のハローワークで期間業務職員として勤務する40代男性は、雇い止めが繰り返される職場環境をこう表現した。



　期間業務職員は国の非常勤職員制度の一つ。

毎年数人が雇い止めを宣告される男性の職場は、2月になると緊張がピークに達する。

仲間内では雇い止め対象者を略して「対象」と呼ぶ。




「じつは今日も、同僚が『対象』の宣告を受けました。この時期って、こういうことが普通に起こるんです」



　自分が「対象」でないことに安堵するよりも、なぜその人が「対象」に選ばれたのか、解せない思いが膨らむ。

男性は言う。



「お客さんの相談対応もそぞろになるぐらい影響はあります」



「対象」を選ぶ基準が不明確なのが不安を一層かきたてる。

弊害は大きい、と男性は嘆く。



「『非常勤のくせに生意気だ』と受け取られるとまずいと考え、みんな『出る杭』にならないよう職場で積極的に提案しなくなるんです。窓口相談でも踏み込んだ対応が必要になると口をつぐんでしまう」



　ハローワーク相談員の公募が出ると、自分のポストを「奪う」かもしれない人に、窓口で求人説明することになる。

男性はそのときの経験をこう振り返る。



「生活の苦しさを吐露されることもあり、この人に譲らなきゃいけないのかな、と心が揺さぶられます。自分もいつ相談する側に座るのかわからない。明日は我が身なんです」



　財政事情が厳しい「地方」で非正規の比率が増す傾向もある。



「こんなに差があるのか」



　東北地方の公立小学校で常勤講師（臨時的教員）として働く20代女性は、労働組合の活動で同僚との給与格差を知り、ショックを受けた。


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最終更新:2/21(水) 16:00
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非正規公務員「同僚が『対象』の宣告を受けました」雇い止めにおびえる日々〈AERA〉
2/21(水) 16:00配信


　女性は3年生のクラス担任だ。午前7時半に出勤。帰宅は午後9時になる。

クラブ活動や委員会の指導、教職員の会議にも出席する。

仕事量は正規教員と同等かそれ以上だと感じている。

にもかかわらず、経験年数が12年になると、基本給は月約26万円で頭打ちになる。

女性の現在の月給は手取りで20万円足らずだが、正規教員との格差は、常勤講師としての期間が長くなるほど広がる仕組みだ。



「頑張っても頑張っても評価してもらえないのかなと思うと、心が折れそうになります」



　保護者の視線もつらい。

「授業中に暴れる子もいるクラスだから、常勤講師には荷が重いのでは」と学校側に、暗に担任を正規教員に代えるよう要望する保護者もいた。



「常勤講師だからという理由で、保護者からも職場の同僚からも、『格下』という目で見られるのはやりきれません」



　教員採用試験は毎年、チャレンジしている。

担任になると、試験勉強の時間も確保できない。

将来への不安も重なり、ストレスが募る。

児童と丁寧に接するゆとりを持てず、やりがいも削がれていく。

女性は言う。

「社会的な課題として改善に取り組んでもらいたい」




　地方公務員法には、同じ職務に従事する職員に同じ給与を支給する「職務給の原則」がある。

民間の「同一労働同一賃金」に相当する規定だが、多くの自治体が内規で非正規教員（臨時的教員や非常勤講師）の給与の上限を設けているのが実情だ。



　正規教員の不足は、子どもが多かった1970年代に大量採用された教員が定年退職を迎える中、各自治体が少子化に備え教員採用枠を絞り込んだことが背景にある。

これに伴い、公立小中学校の非正規教員の需要が増加。

ハローワークに臨時的教員の求人を出す自治体も珍しくない。



　非正規公務員の実態に詳しい地方自治総合研究所の上林陽治研究員は言う。



「公務員は処遇もいいはず、という社会の先入観が非正規公務員の雇用改善を阻んでいます。非正規職員に依存して公共サービスが展開されている現状を直視し、処遇を見直さないと、国民の暮らしを守れなくなります」




（編集部・渡辺豪）



※AERA 2018年2月26日号より抜粋


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最終更新:2/21(水) 16:00
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２０１８年問題
変わる「非正規」のルール　４月と１０月
毎日新聞2018年2月12日 08時44分(最終更新 2月12日 18時54分)


有期社員の「無期転換ルール」


　非正規で働く人の雇用ルールが今年大きく変わる。４月に有期社員の「無期転換ルール」、１０月には派遣社員の「派遣期間３年ルール」の運用が始まる。

労働市場への影響の大きさから、「２０１８年問題」とも呼ばれている。

雇用の安定化という期待の一方で、働き方がどう変わるかの不安もある。

何が起こるのかを報告する。


• ＜「正社員のみ通勤費、違法」＞大阪の男性、派遣大手を提訴
• ＜倒れるまで休めず＞非正規「通院費、時間惜しい」
• ＜ＪＰ労組＞非正規にも扶養手当を
• ＜「非正規率４７％」どうする母子１２３万世帯の未来＞
• ＜「就職氷河期世代」の苦しい胸の内＞


　契約社員やパート社員など非正規社員の多くは企業と１年や半年などの有期契約を結んでいる。

無期転換ルールの導入で、契約が繰り返し更新され、通算５年を超えると、無期契約を申し込む権利が得られる。

１３年４月施行の改正労働契約法で定められ、５年たった４月から運用される。


雇用安定化図る

　目的は非正規社員の雇用安定化だ。

有期契約は本来、臨時の仕事のためのものだが、有期社員の３割は５年を超え契約を更新している。

恒常的な働き手としてつなぎとめられているのに、いつ期間満了を理由に雇い止めされるかわからない不安定な立場だ。

企業側は「雇用の調整弁」にできる都合のいい仕組みだが、有期社員の不安は大きい。

ルールはこれを改め、契約を実態に合わせるよう迫る。


　国の推計では勤続５年超の有期社員は４５０万人。

労働政策研究・研修機構が１６年秋に行った企業調査（有効回収９６３９件）によると、６３％は無期に切り替えるとするが「未定」も２７％あった。

　懸念されるのは、申し込み権の発生前に企業の雇い止めが横行することだ。

改正労働契約法は客観的に合理的な理由を欠く雇い止めは認められないと明確にしたが、一部で雇い止めが出ている模様だ。

　ただし、現在の雇用環境は、リーマン・ショック（０８年）後の雇用不安が続いていた法改正時と様変わりし、雇用増と人手不足が顕著。

１７年の完全失業率は２３年ぶりに３％を割り、有効求人倍率も１．５０倍と高い。

流通や外食など人材確保が厳しい業種では前倒しして正社員化する動きもある。

無期転換を進めるには絶好のタイミングといえる。


準備不足の企業も

　焦点はむしろその先だ。求人広告大手アイデムの「人と仕事研究所」所長、岸川宏さんは「ほとんどの企業は無期転換の方向を固めたが、具体的な受け入れ態勢はまだ手つかずのところも多い」とする。

ここにトラブルの芽がある。

　有期社員の方は、無期転換で処遇が良くなると期待する向きもあるが、必ずしもそうではない。

転換後の処遇には（１）労働条件を変えない（２）職務・勤務時間・勤務地などを限定する限定正社員（３）限定がない正社員－－の三つが考えられ、人材支援のエン・ジャパンが昨夏、企業５１３社に行った調査では無期転換を進める企業（全体の６７％）の半数超は「条件や待遇は変えない」としている。

受け皿として「無期転換社員」という新たな社員区分を作るのが主流とみられる。

これはモチベーションに影響しかねない。

　企業は「無期転換社員」向けの就業規則を新たに作ることになるが、労働条件は不利にならなくても職務や勤務時間などが変わる可能性もあり、転換を考える人への十分な説明は必須となる。

責任が重くなることや残業をしたくないなどの理由で転換を希望しない人もいるだろうが、人手確保のため一斉に無期転換する方針の企業もある。ミスマッチの解消は大きな課題だ。


問われる人事管理

　大きくみれば、無期転換ルールは企業に人事管理制度の見直しを迫っている。

日本企業は長らく、無期雇用は正社員、有期雇用は非正社員という２区分で、採用、配置、仕事配分、処遇などの人事管理を行ってきた。

だが、有期の非正規雇用が拡大し、無期でも限定正社員を導入する企業は今や半数超。

正社員も必ずしも無限定な働き方をしているわけではなく勤務条件の希望を受け入れてもらっている人は少なくない。

ここに無期転換社員が加われば、職場では処遇や条件の異なる区分が入り乱れてしまい、なぜ社員を区分し処遇や条件を変えているのかの論理が求められる。

納得が得られなければ、職場を不信が覆い、溝は深まるだろう。

　１９年度から適用が想定される同一労働同一賃金制度との不整合も問題だ。

ガイドライン案は非正規雇用（有期・パート・派遣）と正規雇用の間の不合理な待遇差を問う。

だが、フルタイム勤務の無期転換社員はこの対象外にある。

場合によっては、無期転換社員より有期社員の方が処遇が厚くなることもありうる。



社員タイプと転換制度のイメージ

　国は、社員タイプを明確化して、転換制度を整え、働く人がライフスタイルに応じ多様な働き方を選択できる仕組みを示す。

リクルートワークス研究所労働政策センター長の中村天江（あきえ）さんは「求められるのは正社員を含めた包括的な人事制度。無期転換はそれに向けたプロセスの入り口だ」と位置づける。


派遣期間は３年に

　もうひとつの１８年問題の「派遣３年ルール」は、派遣社員を同じ職場に派遣できる期間を３年に統一。

期間が満了した派遣社員が希望すれば、（１）別の派遣先を紹介（２）派遣先に直接雇用を促す（３）派遣会社が無期雇用－－のいずれかを派遣会社に義務づけた。

１５年９月施行の改正労働者派遣法で定められ、３年を迎える１０月から本格運用される。

　ここでも雇い止めは不安視される。特に「ソフトウエア開発」など２６業務はそれまで期間制限がなく、長期間派遣されてきた人が多い。

２６業務の対象者は１５年６月時点で６５万人おり影響は懸念される。

また、派遣社員は働き方の自由度が狭まり、派遣会社には派遣先が見つからない場合のコストが増すデメリットがある。

人手不足が広がり、派遣社員として採用される層も変わるなど、労働市場での位置づけも変わりつつある。【渡辺精一】



https://mainichi.jp/articles/20180212/k00/00e/040/143000c







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