名ばかり管理職

名ばかり管理職
　マスコミは、ネーミングが巧いということなのでしょうが、いやな言葉ですね。
昔から、「なんにも専務」などという、なんにも仕事をしていないように見える役員を揶揄した言葉はありましたが、名ばかり管理職はその対極でしょう。

　「なんにも専務」の場合はぶらぶらしていても、会社の仕事は回っていきますが、「名ばかり管理職」の場合は、身を粉にして働いても、仕事に追いついていかないわけです。

　管理職というのは本来、直接の仕事は部下がして、自分は管理をしていれば良いというものですが、長期不況で大企業の倒産や管理職のリストラが始まった頃から、「ハンコだけ捺すゼネラリスト管理職に再就職の道はない」などといわれるようになり、「管理職も専門分野を持つべきだ」と指摘され、「一専多能」 (ひとつ分野での専門性と他分野でのそれなりの能力) がいわれ、「プレイング・マネージャー」がプロ野球以外でも重宝されるようになり、この辺りから少しずつおかしくなって、とうとうプレイングばかりの「名ばかり管理職」にまで行き着いてしまった・・・、そんな感じがしてなりません。

　かつて、日本の第一線監督者は、世界でもきわめて優れているが、ホワイトカラー管理職は、きわめて生産性が低い、などといわれました。その答えとして、日本企業が、管理職に現場の仕事もカケモチさせる方向を選んだとすれば、それは基本的に誤りのようです。

　正解は、管理職が生産性の高い人事管理が出来るよう、教育し、訓練し、育成することだったはずです。管理職には、企業の方針を部下によく理解させ、部下がその気になって働くようにするという基本的な役割があり、そうした部下の働きによって、自分の給料の多くがが出るわけです。

　教育訓練の分野では、管理職こそが企業発展の鍵、というのは常識です。
　日本が 国際為替戦略に敗れて長期不況に陥ってから、まさに「貧すれば鈍す」といった形で、日本の人事管理は、かつての理念を失ってきました。これは日本の経営者自身が、企業本来の理念を見失ってきたことの結果なのでしょうか。

　「企業を育てるには、まず人を育てよ」、日本的経営の中心は「人間中心の経営」、といった、日本の風土と文化に根ざす経営を、日本の経営者が、もう一度真剣に学び直すことが必要なようです。財界団体の実践的行動も期待されます。

　本当の問題は、企業における管理職の意義と役割を、改めて検討することでしょう。残業代をつければ、一件落着、などと考えていただきたくない問題ではないでしょうか。