おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力（ながおかつとむ）です。
昨日は2017年版「中小企業白書」の490ページ「第2-4-22図 採用の成否と採用した人材の定着成否」をみましたが、今日は491ページ「第2-4-23図 年齢別に見た、人材の定着や育成のために就業者が重要だと考える企業の取組」をみます。
下図から人材の定着や育成のために就業者自身が重要だと考える企業の取組について、まず、中核人材について年齢区分別に重視する項目を見ると、「他社よりも高い賃金水準の確保」、「時間外労働の削減・休暇制度の利用促進」、「家賃・住宅に係る補助・手当」、「育児・介護に係る補助・手当」については、特に若年層になるほど重視する傾向があることが分かります。
白書は、他方で、「成果や業務内容に応じた人事評価」、「能力や適性に応じた昇給・昇進」といった評価に関わる項目については比較的年齢層による差が小さく、どの年齢区分においても重視する割合が高い。
特に後者については 55 歳以上の中核人材においては 47.9％と、同年齢区分の中で最も重視する項目となっている。
次に、労働人材について同様に重視する取組を年齢区分別に確認すると、おおよその傾向は中核人材と変わりはないものの、18～34 歳の労働人材は、「時間外労働の削減・休暇制度の利用促進」を他の年齢区分よりも重視しており、更に若干ではあるものの、「他社よりも高い賃金水準の確保」、「成果や業務内容に応じた人事評価」に比べ優先度が高い傾向にある、とあります。
高い給料も大事ですが、それだけではないということです。ここは長く勤務して貰うためには大事なポイントかもしれませんね！
昨日は2017年版「中小企業白書」の490ページ「第2-4-22図 採用の成否と採用した人材の定着成否」をみましたが、今日は491ページ「第2-4-23図 年齢別に見た、人材の定着や育成のために就業者が重要だと考える企業の取組」をみます。
下図から人材の定着や育成のために就業者自身が重要だと考える企業の取組について、まず、中核人材について年齢区分別に重視する項目を見ると、「他社よりも高い賃金水準の確保」、「時間外労働の削減・休暇制度の利用促進」、「家賃・住宅に係る補助・手当」、「育児・介護に係る補助・手当」については、特に若年層になるほど重視する傾向があることが分かります。
白書は、他方で、「成果や業務内容に応じた人事評価」、「能力や適性に応じた昇給・昇進」といった評価に関わる項目については比較的年齢層による差が小さく、どの年齢区分においても重視する割合が高い。
特に後者については 55 歳以上の中核人材においては 47.9％と、同年齢区分の中で最も重視する項目となっている。
次に、労働人材について同様に重視する取組を年齢区分別に確認すると、おおよその傾向は中核人材と変わりはないものの、18～34 歳の労働人材は、「時間外労働の削減・休暇制度の利用促進」を他の年齢区分よりも重視しており、更に若干ではあるものの、「他社よりも高い賃金水準の確保」、「成果や業務内容に応じた人事評価」に比べ優先度が高い傾向にある、とあります。
高い給料も大事ですが、それだけではないということです。ここは長く勤務して貰うためには大事なポイントかもしれませんね！
