おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士の長岡力（ながおかつとむ）です。
昨日は「中核人材の確保」をみましたが、今日は「中核人材の定着を高めるための取組」をみます。
中核人材の定着を高めるために行っている取組を見ると、「個人の成果を処遇に反映」とする割合が大企業で6割強、中小企業で5割弱と最も高くなっていることが分かります。
大企業と中小企業の乖離を比較して、大企業の割合が高いのは「能力開発・教育訓練」であり、中小企業のそれは「賃金水準を高める」と「仕事の裁量性を高める」であることが分かります。
大企業は「能力開発・教育訓練」によりさらに能力を高めようとする一方、中小企業は「賃金」という直接手段で還元する姿勢が感じ取れます。
人材のモチベーションに関する理論を俯瞰すると、人間はカネではなく自己実現に向かうことから、中小企業も能力開発に注力することがベターと言えますね！
昨日は「中核人材の確保」をみましたが、今日は「中核人材の定着を高めるための取組」をみます。
中核人材の定着を高めるために行っている取組を見ると、「個人の成果を処遇に反映」とする割合が大企業で6割強、中小企業で5割弱と最も高くなっていることが分かります。
大企業と中小企業の乖離を比較して、大企業の割合が高いのは「能力開発・教育訓練」であり、中小企業のそれは「賃金水準を高める」と「仕事の裁量性を高める」であることが分かります。
大企業は「能力開発・教育訓練」によりさらに能力を高めようとする一方、中小企業は「賃金」という直接手段で還元する姿勢が感じ取れます。
人材のモチベーションに関する理論を俯瞰すると、人間はカネではなく自己実現に向かうことから、中小企業も能力開発に注力することがベターと言えますね！
