職場でいじめられているのは誰ですか: 企業環境におけるいじめを研究する
</picture>匿名のオンライン調査への回答者の 60% 以上が職場でのいじめについて言及しており、そのうち 93% は心理的圧力によるものです。同時に、被害者はこれをいじめとは認識しておらず、助けを求めないことが多く、回答者の 58.1% がそのような結果となっています。作業チームの誰がいじめに直面していますか?また、それを防ぐにはどうすればよいですか? 私たちは研究結果を共有します。
職場でのいじめとはどのようなものですか?
企業環境におけるいじめとは、口頭、心理的、場合によっては身体的な圧力を加えて従業員をチームから排除することです。これは 1 人または複数のグループで行うことができます。職場でのいじめの前提条件は、わいせつな言葉遣い、口調の強まり、個人的な境界線の侵害など、チーム内の精神倫理的な歪みです。
研究の一環として、MTS アナリストは、さまざまな程度の強度のいじめの種類に焦点を当てました。
- ソフトないじめ- 横目での視線や表情、反抗的な無視。
- 中いじめ - サービスや援助をあからさまに拒否し、不快なことを言うこと。
- 激しいいじめは、 ソーシャルネットワークでの侮辱や直接的な暴力（故意に肩を叩く、押す）だけでなく、収入の減少、解雇、さらには身体的暴力の脅威です。
Companies for All Ages プロジェクトの創設者であるアナスタシア・ラジブナヤ氏は次のように述べています。
「大人のいじめは依然としてタブーであり、公然と語られることはほとんどありません。さらに、被害者はプレッシャーをいじめと定義していないことがよくあります。私たちは、従業員のコミュニケーションにおいて難しい話題を取り上げ、作業チーム内での差別のリスクを軽減し、また、いじめ防止プログラムが寛容と平等の企業文化を構築するための効果的な DE&I ツールであることを実証したかったのです。」
MTS 社会的責任、多様性、包括性センター所長、エレナ・セレギナ氏は次のように述べています。
「チーム内の健全な雰囲気は、スタッフの調和のとれた仕事を保証し、ビジネスのパフォーマンスに影響を与えます。MTS では、企業文化が従業員間の交流のための重要なガイドラインの 1 つであり、いじめの防止はあらゆる職場環境において最も重要な課題であると考えており、そのため専門家がこの現象の原因と前提条件を体系的に調査するのに役立ちます。」
従業員はどれくらいの頻度でいじめを経験しており、誰がその危険にさらされていますか
最も多くの場合、いじめに直面しているのは女性 (42%)、新入社員 (39%)、高レベルの専門家 (32%) です。同時に、回答者の 30% が、インクルーシブなチーム、つまり、年齢の専門家や障害のある人がいるチームでいじめを観察しました (30%)。この調査で調査対象となった人事専門家の 67% が、従業員を職場環境からいじめたり締め出したりした経験がありました。
なぜ人々は上司に助けを求めないのか
いじめの被害者がいじめに直面しても、それを経営者に話すことはめったにありません。これでは問題は解決しないと感じており (28%)、サポートを受ける可能性は低いと感じています (19%)。多くの場合、マネージャー自身がいじめを開始します - これは回答者の 68% によって言及されました。このタイプのいじめはボス行為と呼ばれます。
MTS と HR プロジェクト「Companies for All Ages」は、回答者に、個人的にどのような上司のケースに遭遇したかを尋ねました。以下に、リーダーが次のような例を示します。
- 外部データに基づいて、たとえば太りすぎのない部門の従業員を雇用する。
- 情緒的に不安定に行動し、取り乱し、叫び、部下に道徳的に圧力をかけた。
- チーム内の攻撃性と対立を引き起こした。
- 「自分の」人物に居場所を与えるために、従業員を会社から排除した。
- 部下が他の従業員と話すことを禁止した。
- チームとのコミュニケーション方法としていじめを使用しました。
研究では、「あらゆる企業におけるいじめに対処するための重要なステップ」は、いじめの形態を分析し、問題が発生した場合にチーム全体が理解できる手順と行動を開発することであると述べている。これは、チームの雰囲気にいじめに対する敏感さ（起こっていることがいじめであるという認識）を導入することに貢献し、リーダーの間でもそれを軽減することができます。」したがって、調査によると、管理者の 46% はいじめで何が起こっているのかを特定していなかったので、管理者を研修することは職場チームでのいじめを減らすのに役立ちます。
いじめられている従業員の同僚はどのように行動するか
被害者の同僚はほとんどの場合、経営者と同じように行動します。彼らはいじめに対して何の反応も示しません (48%)。調査によると、人事専門家の46％はいじめ当時、何が起こっているのかをいじめと認識していなかったが、39％は介入なしでも状況は解決すると信じており、単に正しい行動方法を知らなかったのは15％のみだった。
回答者は、同僚が他の人と一緒に被害者に嫌がらせをすることもあったと回答し（41％）、彼ら自身が差別を止めようとしたのは11％のケースにとどまった。研究参加者のほとんどは、他の同僚と起こっていることは自分には関係ないと信じていますが (59%)、他の同僚 (46%) は、同僚の参加なしで問題を解決することに依存しています。
企業いじめは幼少期から？
調査の著者らはさらに踏み込んで、私たちの調査結果を学校でのいじめに関する研究と比較し、年齢とともにいじめはより「知的」になり、さまざまな形の心理的圧力を伴うことを発見した。前述の指標と組み合わせると、物理的な暴力が机上よりもはるかに一般的ではない大人の環境でのいじめの複雑さを理解するのが、ほとんどすべての企業幹部にとってなぜ難しいのかを説明するのが簡単になります。
学校での上司よりもはるかに頻度は低いですが、いじめは教師によって引き起こされます。同時に、教育機関としての学校は、保護者コミュニティも含め、いじめの問題をより頻繁に提起し、いじめの防止に関連する予防活動に対するより大きな準備を示しています。しかし、企業におけるいじめ抑制のレベルは壊滅的に高く、これは一般に、教育機関とは異なり、すべての組織に常勤の心理学者が配置されていないことが原因である可能性があります。
いじめを防ぐ方法とそれがなぜ重要なのか
いじめを克服するための重要な要素は、いじめの前提条件となる企業環境と作業チームの診断、および予防策のタイムリーな開発であると研究の著者らは考えている。それにもかかわらず、現在、チーム内でいじめが存在し、さらにはそれを克服した場合でも、職場で防止策を講じている企業はわずか 12% であり、回答者の 68% は組織内でのいじめを防止していません。
MTS チームと Companies for All Ages プロジェクトは、従業員にとって生産的で協力的な環境を作り出すには、いじめの防止が不可欠であると確信しています。考えられるツールとしては、企業の文化規範の監査、いじめの前提条件に関するチームの匿名診断、ウェビナー、トレーニング、発生した問題についての従業員との直接の会話などが挙げられます。
MTS 雇用主ブランド開発および内部コミュニケーション担当ディレクター、エカテリーナ フロロバ氏は次のように述べています。
「チーム内でのいじめを防止するためには、管理職や人事担当者への啓発活動や、インクルージョンの経験を踏まえた管理職育成のための新たな仕組みづくりが必要です。たとえば、MTS は、包括的な対象ユーザーと協力できるようにマネージャーとチームをトレーニングし、適応させるための特別な人事イニシアチブを持っています。これらのプロジェクトはすでに成果を上げており、当社のデジタルホールディングスの従業員の 70% 以上が、高齢の候補者や障害のある人の雇用に賛成しています。」
また、回答者の 21% は、 ESGおよび DE&I のポリシーや戦略、企業価値観が社内に存在することが、チーム内でのいじめを避けるのに役立つことに同意しています。チーム内に多様性の原則がない雇用主は、まず適切な社内規定と新入社員への適応プログラムを準備する必要があります。しかし、DE&I を積極的に実践する雇用主は、チーム内の雰囲気を常に「測定」する必要もあります。
方法論:
この研究は、匿名の社会学的オンライン調査と、27業界のロシア企業の従業員約200人を対象とした専門家へのインタビューに基づいている。人事問題に関与し、チームと人事の仕事を担当する専門家がインタビューされました。一方、回答者の60％は10年以上の職歴を有している。言い換えれば、この調査は、人事担当者との連携に関する専門知識を持つ従業員、およびチーム内の雰囲気や紛争解決の責任者に焦点を当てています。調査は2022年6月から7月にかけて実施された。
