内部告発をきっかけに

おはようございます。
先日介護事業をされている経営者の方から経営相談を受けました。
多くの会社で人手不足が課題になっていますが、介護事業は相対的にも他業種と比べて深刻かと思います。
結果、複数の社員さんが長時間労働になってしまっている。
経営者はその労働環境を改善しようと採用活動は積極的に行ってはいるものの、入社したとしても定着率が悪く、なかなか現状は変わらず。
そうこうしている内に、ある社員さんが労基署に駆け込まれたそうです。
採用活動について直接的な名案はありませんが、それと並行して行うべき「従業員満足度の向上」に焦点を当てた幾つかの取り組みをご提案させていただきました。
従来から経営について悩みをお持ちでも、今回のような“きっかけ”がないとなかなか外部へ相談しないのでしょうね。


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会議をする際には必ずゴール設定を

おはようございます。
最近では社内での会議が必要かどうか、会議自体どうあるべきかなど、さまざまな意見や持論をよくお聞きします。
ただ理想論を語りながらも、その一方で自社の会議を振り返ってみるとお通夜のような雰囲気になっているとか。
これはこれで笑うに笑えませんが、「言うは易く行うは難し」、自身が主催する側に立つと本当に難しいですよね。
「情報共有だけで終わる会議なんて無意味だ」と重箱の隅をつつくような方もおられますが、情報共有は手段ですからね、その手段である情報共有によって会議後の参加者の動きが変わるのであればＯＫだと思います。
複数の方を集めて会議をして、会社からするとそれ自体、人件費だけでも相当な投資をしているわけですから、会議後の行動が変わらなければその投資は失敗、すなわち「こんな会議をするのはムダ」となっても仕方のないところです。
会議後に参加者の行動を変えられるかどうか、ここが肝でしょう。
「段取り八分」で会議一つひとつにゴール設定と準備、都度振り返って改善、これを継続して取り組んでおられるところは「言うは易く・・・」とはいうものの、少なからず会議が意味のあるものになっていると思います。


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人財育成下手の共通点

おはようございます。
現在はどんな業種であれ、程度の違いはありますが人手不足の状況。
そうなると人員が増やせないですから生産性を上げるしかないので、今まで以上に人財育成に力を入れている会社は少なくないでしょうね。
ただ社員さんの個々の特定要因を理由に（あの人はああだこうだ）、なかなか上手く育成できていないところが多いようにも思います。
その要因について経験談を踏まえて考えると、作業レベルの説明の仕方が上手い・下手とかではなくて、やっぱり「任せる」ことができていないかと。
その前段階には、社員を信頼しているかどうか。
仮に「任せる」ことに不安がないのであれば、その方はすでに育っているということでしょうから、育てるために「任せる」のであれば必ず不安はありますよね。
その不安に耐えられるかどうかですが、難しいことは分かります。
自分がしてしまえば早いし、楽だし、不安を抱くこともないですが、人は育ちませんからね。
人財育成はある意味「忍耐」。
管理職のみなさん、ぜひ「任せる」ことをしていきましょうよ＾＾


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社内でのプレゼン大会

おはようございます。
先日、顧問先企業さんで自社の経営理念をテーマとしたプレゼン大会をした時のこと。
プレゼン大会前の2ヶ月間ぐらいは各地で練習時間を断続的に設けるんですけど、なかなか人前で話す機会のない方は前を向いて話せなかったり、カンニングペーパーが必要で棒読みになったり、板書できなかったり・・・そりゃあ最初は緊張しますよね。
練習では4,5人の前で話すだけでも緊張して、話している途中で頭が真っ白になって言葉が出てこず、そこで白旗上げて諦める方（退場する方）もおられます。
しかしこれってやっぱり場数です。
練習を重ねていくと、みなさんかなりレベルが上がってくるんですよね。
笑いを取りにくる部分を混ぜたりして(笑)
そして本番、練習の時には話している途中で言葉が出てこずにそこで諦めていた方が、言葉に詰まる場面はあったものの最後までやり切った時には本当に嬉しく思いました。
陰で相当練習されたんだと思います。
途中で逃げ出すことは簡単ですけどね。
その方、プレゼン大会後は自信をつけられたんでしょう、むちゃくちゃ明るくて前向きでスゴイ変わりようです＾＾


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