人財育成の難しさ

おはようございます。
「事業は人なり」とよく言われますが、如何に素晴らしい戦略・戦術を立てようと、実践できる人が育っていないと何の意味もありませんよね。人財育成に注力しておられる会社も多いことと思います。私もいろいろな会社で人財育成のご支援をしているのですが、そこに正解はなく、未だに難しさを感じる場面があります。
「塩の辛さは舐めてみて初めて分かる」と言えばそれまでですが、その立場になって初めて分かることも多いと思います。転ばぬ先の杖で事前に教育を行いますが、その人の腑に落ちる度合いはやっぱり経験することが一番ですかね。
先日お笑い番組を見ていて思ったことがありまして、ある芸人さんのパフォーマンスを見ていると、早口で何を言っているか分からないところも多く、内容も全然面白くなかったんですよ。その時、私が子供のころに父親と一緒にお笑い番組を見ていて、父親が言った「こんなもん、何が面白いんや？」という言葉を思い出しました。自分も歳を取ったのか、父親が言っていたのはこういうことかと腑に落ちた瞬間でした(笑)
そんなことは置いといて・・・
人財育成の方法論としては、知識面の強化と実践力の強化を上手くかみ合わせながら行うことが最善でしょうね。


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リーダーにお願いしたいこと

おはようございます。
今回はリーダーたる経営者、管理者のみなさまにぜひお願いしたいことについてです。
会社にはそれぞれ固有のビジョンがありますよね。会社全体としてのビジョンを組織に浸透させることはもちろんなんですが、そこに到達するまでの通過点についてもぜひリーダーのみなさまには語っていただきたいと思います。
具体的には会社全体のビジョンを各部署に、各プロジェクトに、そして特定の業務にまで落とし込んで語っていただきたい（目標時期と併せて）。
例えば、「この業務を平成●年●月には、こんな形にしようじゃないか」と社員の方々が見ることのできるごく近い時点での将来像を示すんです。
当たり前のように聞こえますけど、現場ではなかなか実践できていないのではないでしょうか。結果、社員の方々が残業してまでせっかく頑張ってくれているのに、目先の目標が見えていないため心身ともに疲弊してしまう。最悪、退職者を出してしまおうものなら、その方にとっても会社にとっても不幸なことです。
細かい業務といえども、ぜひ目標を設定して語り続け、そして一つひとつの積み重ねによって最終のビジョンを達成したいですよね。


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こうはなりたくない思考スタイル

おはようございます。
私が日ごろの業務上、業績改善や人財育成などのテーマで多くの経営者の方々とお話しさせていただきますが、それら面談内容を振り返りますと、当然ですがいろいろなタイプの方がいらっしゃいます。拡大志向でイケイケどんどんの方や石橋を叩きすぎてタイミングを逸する方、明らかに後ろ向きな方など・・・取り巻く環境がそうさせる一面もありますが、本当に様々です。
ただ思考について一つ、こうはなりたくないなぁと思うのが、“でも”や“しかし”という否定的な言葉を多用することです。ディスカッションにおいて使用することはもちろんあるでしょうけど、多用すると思考がマイナスになりますから何とか避けたいものですね。それが常態化することを考えるとゾッとします。事業にはアップダウンはつきものですけど、現時点で上手くいっていない経営者の方に多いように感じます。
みなさんも自己チェックをしてみて、“でも”や“しかし”を最近よく使っているなぁと気付かれた時には、「こうしたらどうだろう、ああしたらどうだろう」という前向きな言葉に変えましょう。言葉を変えることで思考も変わりますよ＾＾


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顧客ニーズの明確化

おはようございます。
先日ある小売店の方からご相談があり、その内容は「フリーペーパーで新規顧客の獲得を図っているのですが、それはまぁまぁ上手くいっているものの、リピーターがなかなか獲得できないんです」といったものでした。
よくあるご相談ではありますが、大体フリーペーパーによる新規顧客のリピート率が（業種にもよりますけど）20%前後と言われている中で、そもそものビジネスモデルにおける顧客ニーズをどれだけ把握しているかが重要なポイントになります。
「フリーペーパーによる新規顧客獲得後のリピート率を上げるには」ではなく、「自社のビジネスモデル確立後、新規顧客獲得手法の一つがフリーペーパー」なんですよね。その思考の根幹を間違うと、いつまでたっても体質改善が出来ず、目先の打ち手で東奔西走するようになってしまいます。
ここを押さえた上で自社の強みをブラッシュアップし続けるとともに、顧客ニーズを明確にすること、例えば「なぜお客さんは自社の商品を買ってくれるのか」をしっかり整理できているか。それにはもちろん、直に顧客の声を聞くことも大事ですし、仮説と検証を繰り返すことも必要になってきます。
同じようなお悩みをお持ちの方には、ぜひ活路を見出していただきたく思います。


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優秀なリーダーに共通する行動スタイル

おはようございます。
私の周りにも、非常に優秀な経営者や管理者の方々がいらっしゃるのですが、そういう方々を見ていると共通する点がいくつかあるんですね。その中で一つ、今回ご紹介したいと思います。
理想のリーダー像から言えば、矢面に立つほどの確固たる志を持ち、自己を律して継続した自己成長に取り組み、そして自分の外へ向かってはあらゆることを自分事として捉えて率先垂範で取り組み、組織に方向を与え、戦略を落とし込み、人財育成を図りながら経営力を向上させ、ビジョン達成を実現できる人・・・と、まあいろいろな表現の仕方があるとは思いますが。
そのような方々が方法論として、部下との十分なコミュニケーションは必要不可欠と共通して仰います。そして部下とのコミュニケーションで多用しておられるのが「拡大質問」なんです。
「拡大質問」というのは、問いを投げかけられた人が考えなければならない、正解が複数あるような質問の仕方のことです。
例えば、「あなたの夢、目標は？」、「あなたは●●について、どうお考えですか？」など。
対して「特定質問」というのは、問いを投げかかられた人がそれほど考えなくてもすぐに答えられるような、誰が答えても基本的には同じ答えが返ってくるような質問の仕方です。
例えば、「あなたの出身地は？」、「子供さんは何人おられますか？」など。
使い方によって、「拡大質問」は相手の成長を促し、「特定質問」は相手を特定の方向に導くことができます。
みなさんも意識して、この「拡大質問」を使っていきませんか？


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