みなさんこんにちは。
今回の担当は山口です。
暑いですね・・・。本当に暑いです・・・。
私が住む場所は、昨日 日本で一番暑い場所でした・・・。
以前、現在の日本の最高気温を記録した街に1年ほど住んでいたことがありましたが、その時より今の方が暑い気がします。
イクメンとしては、子供の汗疹も気になるところです。
さて、先日 厚生労働省年金局から通達があり、退職後継続再雇用された場合の標準報酬月額の決定方法の見直しが行われました。
今までは、60歳から64歳までの年金を受け取る権利のある方が「定年」により継続再雇用された場合に限り、事業主との使用関係が一旦中断されたものとみなし、資格の喪失と取得を同日に行い、再雇用された月から標準報酬を決定（変更）する、という手続きがなされていました。
この取り扱いが、本年9月1日より変更され、「定年」による場合でなくても、「60歳から64歳までの年金を受け取る権利のある方が退職後継続再雇用される全てのケース」に拡大することとされました。
言い変えますと、60歳から64歳の間は、定年退職でなくとも、いったん退職し再雇用契約を結ぶ場合は、随時改定（月額変更）ではなく資格の喪失・取得を行う、ということです。
今までは「定年退職」であることを証明するため、原則として就業規則を添付して手続きを行っていましたが、今後は、雇用契約書や事業主の証明を添付して手続きを行うことになりました。
ところで、これって1回だけの取り扱いなのでしょうか？
まだこの通達内容が実施される前ではありますが、複数の年金事務所に問い合わせを行ったところ、1回だけではなく、何回でも、60歳から64歳の間に退職・再雇用を行う場合は、上記処理を行うことになります。
ということは、例えば3カ月の雇用契約を繰り返すような場合で、毎回標準報酬が変わるような場合は、毎回 資格の取得・喪失を繰り返すことになります。当然、被扶養者がいれば被扶養者（異動）届も毎回添付することになります。
健康保険証に関しては資格喪失時には返却する必要がありますので、毎回 いったん返却し、新しい健康保険証を、異なる番号で、再度発行されることになります。
また、パート等で勤務していた方で、特に定年が定まっていない方なども多いかもしれませんが、同じような勤務体系で更新を繰り返していたような場合でも、60歳前と60歳から64歳までとは、同じ雇用契約の更新でも、標準報酬の取り扱いが異なる場合があることになります。
今後、実際に運用が始まった後、異なる通達が出ることも考えられますが、現状としてはこのような取扱いになりますので、手続きにはご注意下さい。
山口社会保険労務士事務所
所長 山口 剛広 （特定社会保険労務士）
こんばんは。
暑い日が続きますね・・・
今回の担当は、身も心も溶けそうな武田です。
さて、先週発売された週刊ダイヤモンドで「上場３３０９社給料全比較」という見出しで特集が組まれていました。
内容は、業種、役職、年齢等さまざまな切り口で民間企業の給与データをランキング形式で見やすくまとめて掲載されていました。
国税庁が発表している「平成２０年分民間給与実態統計調査」によると、平均年収は、４３０万円ですが、今回の特集で示された上場会社（３３業種、３３０９社）の平均年収は、５５６万円とのことでした。
今回の特集によると、特に平均収入７００万円を超えるの高い年収の業種は、「保険」「海運」「電機・ガス」「医薬品」「石油・石炭」「鉱業」でした。
今回のような民間企業の給与に関する情報は、ダイヤモンド、プレジデント等の雑誌にて、たびたび紹介されています。
また、毎月勤労統計調査や賃金構造基本統計調査等の国の統計データも厚生労働省のＨＰ等で随時発表されています。
不景気が続く現在、入社時の給与設定、昇給、賞与等をどのように決めればいいか苦慮されている企業も少なからず見受けられます。
給与を高く設定しすぎると経営を圧迫してしまうし、かと言って、給与が低すぎると社員のモチベーションが上がらず、良い人材も集まらず、また、流出してしまう恐れも出てきてしまいます。
その意味では、給与設定は、会社の存続にかかわる重要な要素と言えるかもしれません。
今まで自社の給与についてあまり分析をされたことのない会社は、一度、同業界の他社情報等も参考にしながら、自社の適正な給与水準を見直してみてはいかがでしょうか？
（今回の担当）
武田社会保険労務士事務所
代 表 武田 倫明（特定社会保険労務士）
こんにちは。
今回の担当は小松原です。
まだまだ厳しい暑さが続きそうですね。
就寝時のエアコンは身体に良くないという意見もありますが、
ここまで暑さが厳しいと、快眠のためおよび体力の消耗を防ぐためにも
積極的にエアコンを活用した方がよいと思います。
今回は高齢者雇用についてです。
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」に基づき、
事業主は、高年齢者の雇用を確保するための一定の措置を講じることが
義務づけられています。
平成22年4月1日からは、64歳までの雇用確保措置が義務付けられています。
定年が60歳だとすると、64歳まで再雇用制度等により
雇用を確保しなければいけません。
企業の高齢者の雇用や採用に関わる最近の取り組み等に関する
「高齢者の雇用・採用に関する調査」によると
継続雇用制度の対象者は、
「希望者全員」とする企業が3割、
「基準に適合する者」とする企業が７割です。
基準の内容は、
「健康上支障がないこと」（91.1％）
「働く意思・意欲があること」（90.2％)、
「出勤率、勤務態度」(66.5％)
等が多いとのことです。
以上の調査は、従業員数50名以上の民間企業を対象にしたものです。
仕事柄、従業員50人未満の中小零細企業と接する機会が多くあります。
高齢者雇用に関しては、
「特に基準は設けていない。」
という企業が多いように思います。
そもそも定年を定めていても、ほとんど無視している企業がたくさんあります。
「本人が辞めたいと言わない限り勤め続けてもらっている」というわけです。
就業規則上は「定年60歳、65歳まで再雇用」となっているけど、65歳以上の従業員が結構いる。
そんな会社の場合、就業規則の定年年齢を見直すことにより助成金の対象になる場合があります。
60歳以上の従業員がいる企業であれば、一度確認されてみてはいかがでしょうか。
小松原経営労務管理事務所
代表 小松原 理
今回の担当は小松原です。
まだまだ厳しい暑さが続きそうですね。
就寝時のエアコンは身体に良くないという意見もありますが、
ここまで暑さが厳しいと、快眠のためおよび体力の消耗を防ぐためにも
積極的にエアコンを活用した方がよいと思います。
今回は高齢者雇用についてです。
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」に基づき、
事業主は、高年齢者の雇用を確保するための一定の措置を講じることが
義務づけられています。
平成22年4月1日からは、64歳までの雇用確保措置が義務付けられています。
定年が60歳だとすると、64歳まで再雇用制度等により
雇用を確保しなければいけません。
企業の高齢者の雇用や採用に関わる最近の取り組み等に関する
「高齢者の雇用・採用に関する調査」によると
継続雇用制度の対象者は、
「希望者全員」とする企業が3割、
「基準に適合する者」とする企業が７割です。
基準の内容は、
「健康上支障がないこと」（91.1％）
「働く意思・意欲があること」（90.2％)、
「出勤率、勤務態度」(66.5％)
等が多いとのことです。
以上の調査は、従業員数50名以上の民間企業を対象にしたものです。
仕事柄、従業員50人未満の中小零細企業と接する機会が多くあります。
高齢者雇用に関しては、
「特に基準は設けていない。」
という企業が多いように思います。
そもそも定年を定めていても、ほとんど無視している企業がたくさんあります。
「本人が辞めたいと言わない限り勤め続けてもらっている」というわけです。
就業規則上は「定年60歳、65歳まで再雇用」となっているけど、65歳以上の従業員が結構いる。
そんな会社の場合、就業規則の定年年齢を見直すことにより助成金の対象になる場合があります。
60歳以上の従業員がいる企業であれば、一度確認されてみてはいかがでしょうか。
小松原経営労務管理事務所
代表 小松原 理
皆さんこんにちは。
今回の担当の茅根です。
暑い日が続きますね。
特に梅雨が明けてからは、連日のように猛暑日になっていますので、
外回りの営業さんは大変な日々を過ごしているのではないでしょうか？
暑い日が続くと気をつけなければいけないのが熱中症です。
最近のニュースでもよく取り上げられていますね。
厚生労働省では、「職場における熱中症予防対策マニュアル」をまとめています。
それによると、毎年約２０人の方が仕事中に熱中症にかかり命を落としています。
また、休業４日以上災害の約３割は、屋内作業で発生しています。
このマニュアルには、熱中症が発生する仕組み等がかなり詳しく説明されています。
興味のある方は
厚生労働省ホームページで確認をしてみて下さい。
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/0906-1.html
仕事中に熱中症にかかった場合、労災事故として取り扱われます。
事故が発生すると、会社が熱中症の予防に対してどれだけ対策を
していたが問われることになります。
熱中症の予防のための対策として、
「職場における熱中症の予防について（基発第0619001号）」
という通達で、会社が対策をすべき事項が示されています。
作業場や休憩所の管理の方法や作業中の水分摂取、
服装等の熱中症を予防するための項目が載っています。
厚生労働省のホームページで閲覧できますので、是非参考にして下さい。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei33/index.html
今後も暑い日はまだまだ続きそうです。
会社の貴重な戦力が熱中症で倒れる前に、作業環境等の見直しを
はかってみてはいかがでしょうか。
社会保険労務士ちのね事務所
所長 茅根秀俊
こんにちは。
今回の担当は星です。
今回は厚生労働省が立ち上げた男性の子育て参加や育児休業取得の促進等を目的とした「イクメンプロジェクト」に関してお話しします。
「イクメンプロジェクト」とは、働く男性が、育児をより積極的にすることや、育児休業を取得することができるよう、社会の気運を高めることを目的としたプロジェクトです。
私は去年に第1子を出産し、現在、イクメンの旦那さまのサポートあって、なんとか仕事をすることが出来ています。
ですからもちろん私の事務所でも積極的にこのプロジェクトを応援しています。
夫婦で育児をすることで自分自身だけでなく、家族、会社、社会に対しても良い影響を与えることをメッセージとして発信していくことがこのサイトの趣旨です。
「イクメンとは、子育てを楽しみ、自分自身も成長する男のこと」
時代は確実にイケメンからイクメンへと変化していっています。
多くの女性が社会で働く今の時代、イクメンをアピールする男性が
もてるようになり、イクメンパパの家庭こそ、現代の理想の家庭となっているようです。
厚生労働省が立ち上げたイクメンプロジェクトのサイトには6月30日に施行された改正育児介護休業の概要や
ワークライフバランスに関する企業の取り組みや事例等も分かりやすく書かれていますので是非参考にしてみてください！
あなたもイクメンならイクメン登録し、是非社会に宣言してください！
社会保険労務士星人事労務コンサルティング
星 美穂
今回の担当は星です。
今回は厚生労働省が立ち上げた男性の子育て参加や育児休業取得の促進等を目的とした「イクメンプロジェクト」に関してお話しします。
「イクメンプロジェクト」とは、働く男性が、育児をより積極的にすることや、育児休業を取得することができるよう、社会の気運を高めることを目的としたプロジェクトです。
私は去年に第1子を出産し、現在、イクメンの旦那さまのサポートあって、なんとか仕事をすることが出来ています。
ですからもちろん私の事務所でも積極的にこのプロジェクトを応援しています。
夫婦で育児をすることで自分自身だけでなく、家族、会社、社会に対しても良い影響を与えることをメッセージとして発信していくことがこのサイトの趣旨です。
「イクメンとは、子育てを楽しみ、自分自身も成長する男のこと」
時代は確実にイケメンからイクメンへと変化していっています。
多くの女性が社会で働く今の時代、イクメンをアピールする男性が
もてるようになり、イクメンパパの家庭こそ、現代の理想の家庭となっているようです。
厚生労働省が立ち上げたイクメンプロジェクトのサイトには6月30日に施行された改正育児介護休業の概要や
ワークライフバランスに関する企業の取り組みや事例等も分かりやすく書かれていますので是非参考にしてみてください！
あなたもイクメンならイクメン登録し、是非社会に宣言してください！
社会保険労務士星人事労務コンサルティング
星 美穂
みなさんこんにちは。
今回の担当は小田です。
暑いですね。
梅雨の晴れ間が続きます。
そろそろ梅雨明けも近そうです。
夏バテには気をつけましょうね。
今日の新聞の社会面に次のような記事が出ていました。
「国税寮元管理人残業代求め提訴 ～国が偽装請負～ 」
東京、関東信越両国税局の単身者寮の管理業務をめぐり、委託先の民間業者を介さず国税局から直接指示を受ける「偽装請負」の形で違法に長時間労働を強いられたとして、元管理人の男性（７４）が14日、国と業者に残業代約900万円の支払いを求め東京地裁に提訴した。
訴状によると、男性は2007年4月～09年3月、埼玉県や東京都の単身者寮で勤務。大半は月に一度も休みが取れず、仕事の指示も会社ではなく管轄の両国税局側から受けていたと主張している。
偽装請負の話しは後を絶ちません。
偽装請負の問題点はどこにあるのでしょうか？
そもそも請負契約の特質は、請負人は仕事の完成を請け負うものであって、発注者は仕事の完成に関して対価を支払うものとされている点にあります。この点が、労務に服することを約して労務に対して対価を支払う雇用関係との顕著な違いであり、裏返せば、雇用と請負を区別する判断基準となります。労働関係を規律する労働法に比して、請負関係における請負人を「保護」する法制は緩やかなものであることから、実質的に雇用関係にある場合であっても「請負」との形式を「偽装」することで、労働法令の規制の潜脱を企図する、というのが偽装請負の出発点にあります。
要は、使用者としての責任を負いたくない、なぜなら使用者責任を全うするにはお金がかかるからです。
なので、労働者は通常うけられるべき労働者としての保護を受けられない、例えば、業務災害が起こった場合に労災補償が受けられないなどがあります。そこが問題点であり職業安定法で禁止されている労働者供給事業に該当します。
とはいっても、請負関係で働きたい労働者も多くいます。自らの裁量で時間や仕事量を調整したいと考えるようです。会社も請負でお願いするなら個人の裁量をふんだんに認め、請負業者としての扱いが必要になります。
小田社会保険労務士事務所
代表 小田 栄治（特定社会保険労務士）
今回の担当は小田です。
暑いですね。
梅雨の晴れ間が続きます。
そろそろ梅雨明けも近そうです。
夏バテには気をつけましょうね。
今日の新聞の社会面に次のような記事が出ていました。
「国税寮元管理人残業代求め提訴 ～国が偽装請負～ 」
東京、関東信越両国税局の単身者寮の管理業務をめぐり、委託先の民間業者を介さず国税局から直接指示を受ける「偽装請負」の形で違法に長時間労働を強いられたとして、元管理人の男性（７４）が14日、国と業者に残業代約900万円の支払いを求め東京地裁に提訴した。
訴状によると、男性は2007年4月～09年3月、埼玉県や東京都の単身者寮で勤務。大半は月に一度も休みが取れず、仕事の指示も会社ではなく管轄の両国税局側から受けていたと主張している。
偽装請負の話しは後を絶ちません。
偽装請負の問題点はどこにあるのでしょうか？
そもそも請負契約の特質は、請負人は仕事の完成を請け負うものであって、発注者は仕事の完成に関して対価を支払うものとされている点にあります。この点が、労務に服することを約して労務に対して対価を支払う雇用関係との顕著な違いであり、裏返せば、雇用と請負を区別する判断基準となります。労働関係を規律する労働法に比して、請負関係における請負人を「保護」する法制は緩やかなものであることから、実質的に雇用関係にある場合であっても「請負」との形式を「偽装」することで、労働法令の規制の潜脱を企図する、というのが偽装請負の出発点にあります。
要は、使用者としての責任を負いたくない、なぜなら使用者責任を全うするにはお金がかかるからです。
なので、労働者は通常うけられるべき労働者としての保護を受けられない、例えば、業務災害が起こった場合に労災補償が受けられないなどがあります。そこが問題点であり職業安定法で禁止されている労働者供給事業に該当します。
とはいっても、請負関係で働きたい労働者も多くいます。自らの裁量で時間や仕事量を調整したいと考えるようです。会社も請負でお願いするなら個人の裁量をふんだんに認め、請負業者としての扱いが必要になります。
小田社会保険労務士事務所
代表 小田 栄治（特定社会保険労務士）
みなさんこんにちは。
今回の担当は山口です。
私事ですが、先々週 ワールドカップで日本がデンマークを破ったその数時間前、
２人目の子供が産まれました。
１人目に続き、運良く２人目の出産にも立ち会うことができました。
無事子供も生まれ、日本も見事な勝利を果たし、喜びいっぱいの１日となりました。
ステップ会のメンバーは、私を除いて「イケメン」が揃っていますが、
それに負けないよう「イクメン」目指してこれからも頑張っていきます!!
さて、先週 武田先生より社会保険の定時決定のお話がありましたが、
同時期に労働保険の年度更新も行われています。
つい先程まで某金融機関にて、その指導を行っておりました。
そこで、まだ終わっていない…という方のために、実際にあった間違いをあげてみますので参考にして下さい。
・一般拠出金を０．５で計算している
⇒０．０５で計算します。まさか…と思うでしょうがけっこうあります。
ちなみに、小数点以下は切り捨てです。
・期別の納付額に「確定保険料」を記入してしまう
⇒「概算保険料」を記入します。
特に分納にすると気付かずに書いてしまったりするようです。
・概算保険料が４０万円未満なのに３回分納になっている
⇒景気が悪くなって、今まで何気なく分納していたのが、賃金額が下がってしまい要件を満たさなくなることがあるようです。
・概算保険料の分納の場合で、端数を切り捨てている
⇒１期目に加算します。
・充当と不足を逆に計算している
⇒けっこうあります。単純なミスですね。
・事業又は作業の種類が未記入
⇒業種番号等の確認をするため、必ず記入します。
などなど・・・
けっこう細かい誤りが数多くあります。
記載の確認を受けず、そのまま金融機関に持参した場合など、
後から修正が入る場合もあります。
本年度の納付は７月１２日（月）までです。
まだ完成していない方は、頑張って下さい！！
山口社会保険労務士事務所
所長 山口 剛広 （特定社会保険労務士）
こんばんは。
今日は、武田が担当します。
６月～７月は社会保険労務士の手続き業務の中で一つの大きな山を迎えます。
一つは労働保険の年度更新で、もう一つは算定基礎届です。
本日は、算定基礎について、改めてご説明をします。
算定基礎届は、社会保険の年間業務で年に１回必ず行わなければなりません。
原則として、7月1日現在被保険者である人が対象となりますが、次の人については算定の対象外となります。
１．その年の6月1日以降に被保険者の資格を取得した人
２．その年の7月に標準報酬の随時改定が行われる人
３．その年の8月・9月に標準報酬の随時改定が行われる人
対象者について、４月～６月に支払われた報酬と支払基礎日数を算定基礎届に記載して管轄の社会保険事務所に提出します。
ただし、給与の支払いの基礎となった日数が１７日未満の月は計算から除きますので、支払基礎日数が１７日以上の月が２ケ月の場合はその合計額を２で割った額、１７日以上の月が1ケ月の場合にはその1ケ月の額を基に決定します。
では、もし４月～６月に支払基礎日数が１７日以上の月が１ケ月もない場合は、どのようになるでしょうか？
この場合は、保険者（政府）が決定することとなっており、原則として、従前の標準報酬月額そのままで決定します。
休職中の場合等がこのケースに該当しますね。
ただし、今後復帰の予定が無く、実態として、雇用関係が無くなっていると判断される場合は、資格を喪失することが妥当だと考えられています。
休職中の方の取り扱いにつきましては、実態と照らし合わせて、判断して下さい。
（今回の担当）
武田社会保険労務士事務所
代 表 武田 倫明（特定社会保険労務士）
今日は、武田が担当します。
６月～７月は社会保険労務士の手続き業務の中で一つの大きな山を迎えます。
一つは労働保険の年度更新で、もう一つは算定基礎届です。
本日は、算定基礎について、改めてご説明をします。
算定基礎届は、社会保険の年間業務で年に１回必ず行わなければなりません。
原則として、7月1日現在被保険者である人が対象となりますが、次の人については算定の対象外となります。
１．その年の6月1日以降に被保険者の資格を取得した人
２．その年の7月に標準報酬の随時改定が行われる人
３．その年の8月・9月に標準報酬の随時改定が行われる人
対象者について、４月～６月に支払われた報酬と支払基礎日数を算定基礎届に記載して管轄の社会保険事務所に提出します。
ただし、給与の支払いの基礎となった日数が１７日未満の月は計算から除きますので、支払基礎日数が１７日以上の月が２ケ月の場合はその合計額を２で割った額、１７日以上の月が1ケ月の場合にはその1ケ月の額を基に決定します。
では、もし４月～６月に支払基礎日数が１７日以上の月が１ケ月もない場合は、どのようになるでしょうか？
この場合は、保険者（政府）が決定することとなっており、原則として、従前の標準報酬月額そのままで決定します。
休職中の場合等がこのケースに該当しますね。
ただし、今後復帰の予定が無く、実態として、雇用関係が無くなっていると判断される場合は、資格を喪失することが妥当だと考えられています。
休職中の方の取り扱いにつきましては、実態と照らし合わせて、判断して下さい。
（今回の担当）
武田社会保険労務士事務所
代 表 武田 倫明（特定社会保険労務士）
みなさんこんにちは。
今週から参加となります小松原と申します。
西東京市で開業しております。
今回は介護業界向けの助成金
「介護労働者設備等整備モデル奨励金」をご紹介いたします。
この助成金は、介護事業所が労働者の負担（腰痛等）を軽減する機器を
導入した場合に、経費の１/２を助成するものです。
最大300万円まで助成を受けることが可能ですので、
介護事業所で新たに設備を導入する場合は、検討されることをお勧めします。
対象機器の種類
①移動用リフト
立位補助機（スタンディングマシーン）、吊具（スリングシート）を含む
②自動車用車いすリフト
③ベッド（傾斜角度、高さが調節できるもの。マットレス除く）
④座面昇降機能付き車いす
⑤特殊浴槽（リフトと共に稼働するもの、側面が開閉可能なもの）
⑥ストレッチャー
⑦シャワーキャリー
⑧昇降装置（人の移動に使用するもの）
⑨車いす体重計
１品10万円以上の機器が対象になります。
この助成金は単に設備を導入するだけでなく、
事前に計画をたてることや、事後に機器の使用に関する研修を行う事が必要です。
また、助成金の目的が介護労働者の負担軽減ということもあり、
導入効果の評価が必須です。
評価次第で助成金支給の可否が決まります。
介護の現場において職員の腰痛等は深刻な問題で、高い離職率の一因となっております。
職員の負担軽減は、定着率アップにもつながると思います。
小松原経営労務管理事務所
代表 小松原理
今週から参加となります小松原と申します。
西東京市で開業しております。
今回は介護業界向けの助成金
「介護労働者設備等整備モデル奨励金」をご紹介いたします。
この助成金は、介護事業所が労働者の負担（腰痛等）を軽減する機器を
導入した場合に、経費の１/２を助成するものです。
最大300万円まで助成を受けることが可能ですので、
介護事業所で新たに設備を導入する場合は、検討されることをお勧めします。
対象機器の種類
①移動用リフト
立位補助機（スタンディングマシーン）、吊具（スリングシート）を含む
②自動車用車いすリフト
③ベッド（傾斜角度、高さが調節できるもの。マットレス除く）
④座面昇降機能付き車いす
⑤特殊浴槽（リフトと共に稼働するもの、側面が開閉可能なもの）
⑥ストレッチャー
⑦シャワーキャリー
⑧昇降装置（人の移動に使用するもの）
⑨車いす体重計
１品10万円以上の機器が対象になります。
この助成金は単に設備を導入するだけでなく、
事前に計画をたてることや、事後に機器の使用に関する研修を行う事が必要です。
また、助成金の目的が介護労働者の負担軽減ということもあり、
導入効果の評価が必須です。
評価次第で助成金支給の可否が決まります。
介護の現場において職員の腰痛等は深刻な問題で、高い離職率の一因となっております。
職員の負担軽減は、定着率アップにもつながると思います。
小松原経営労務管理事務所
代表 小松原理
皆さんこんにちは、
今回の担当の茅根です。
サッカーワールドカップが始まりましたね。
最近はあまりサッカーを観戦することもなくなったのですが、
４年に１度の祭典となると、ワクワクしてしまいます。
日本人気質というやつですかね。
先日、「平成２１年度パートタイム労働法の施行状況について」
という報告が厚生労働省から発表されました。
パートタイム労働法とは、パートタイム労働者の適正な労働条件の確保、
雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、
職業能力の開発・向上に関する措置などを講じることにより、
通常の労働者との均衡の取れた待遇の確保等を図ることを通じて
パートタイム労働者が有する能力を有効に発揮できるようにし、
その福祉の増進を図ることを目的として定められた法律で、
平成２０年４月に大幅に改正されました。
その報告によると、平成２１年度に現地実情調査等や事業主への報告
により１３，９９２事業所の調査をおこなった結果、
約８７%にあたる１２，１７２事業所で、
何らかのパートタイム労働法違反が見つかりました。
その中でも、第６条の「労働条件の文書交付等」と、
第１２条の「通常の労働者への転換」に関することの違反が
特に多かったそうです。
現在約１，１００万人の方がパートタイマーとして働いており、
経済や社会へ与える影響もかなり大きくなっていますが、
その待遇はまだまだ改善の必要があるという結果になりました。
パートタイム労働者というと、労働時間の短さ等から、
正社員の方と比べて軽視してしまう経営者の方も多いのではないでしょうか？
パートタイム労働者の労働条件の見直しをして、
会社の貴重な戦力として成長してもらえるような労務管理が
今後は必要とされていくのではないかと思います。
社会保険労務士ちのね事務所
所長 茅根秀俊
今回の担当の茅根です。
サッカーワールドカップが始まりましたね。
最近はあまりサッカーを観戦することもなくなったのですが、
４年に１度の祭典となると、ワクワクしてしまいます。
日本人気質というやつですかね。
先日、「平成２１年度パートタイム労働法の施行状況について」
という報告が厚生労働省から発表されました。
パートタイム労働法とは、パートタイム労働者の適正な労働条件の確保、
雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、
職業能力の開発・向上に関する措置などを講じることにより、
通常の労働者との均衡の取れた待遇の確保等を図ることを通じて
パートタイム労働者が有する能力を有効に発揮できるようにし、
その福祉の増進を図ることを目的として定められた法律で、
平成２０年４月に大幅に改正されました。
その報告によると、平成２１年度に現地実情調査等や事業主への報告
により１３，９９２事業所の調査をおこなった結果、
約８７%にあたる１２，１７２事業所で、
何らかのパートタイム労働法違反が見つかりました。
その中でも、第６条の「労働条件の文書交付等」と、
第１２条の「通常の労働者への転換」に関することの違反が
特に多かったそうです。
現在約１，１００万人の方がパートタイマーとして働いており、
経済や社会へ与える影響もかなり大きくなっていますが、
その待遇はまだまだ改善の必要があるという結果になりました。
パートタイム労働者というと、労働時間の短さ等から、
正社員の方と比べて軽視してしまう経営者の方も多いのではないでしょうか？
パートタイム労働者の労働条件の見直しをして、
会社の貴重な戦力として成長してもらえるような労務管理が
今後は必要とされていくのではないかと思います。
社会保険労務士ちのね事務所
所長 茅根秀俊