皆さん、こんばんは。
本日担当する武田です。
今日は、パワーハラスメントについて書きたいと思います。
パワーハラスメントとは、「パワハラ」と略して使われることも多く、最近、いろいろな場面で耳にする機会が増えてきました。
パワハラとは、一般的に、「上司が部下に対し、その職権を濫用して、業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動」を言います。
一言で言うと、職権濫用による「いじめ」です。
厚生労働省の統計によると、ここ最近、「いじめ・嫌がらせ」を原因とする個別労働紛争の割合が年々増えており、「パワハラ」もその中の大きな要素となっていると考えられます。
最近は、パワハラを含めた「ハラスメント」に対して、企業が法的な責任を負うことが増えています。
裁判においても、「使用者責任」（民法第715条）や職場環境配慮義務違反による「債務不履行」（民法第415条）等が認められるケースが少なからず見受けられます。
中には、「指導・育成」の一環だと思って行っていた言動が、パワハラに該当する場合もあるようです。要注意ですね。
パワハラに該当するかどうかの判断のポイントは、端的に言うと、「職務に関係あることかどうか」「業務上必要なことがどうか」です。
以前、私も、サラリーマン時代に、仕事について上司に反論した際に「お前は分かっていない。岡山（←私の故郷）に帰れ！」と怒鳴られたことがありましたが、今思えば、この発言、明らかにパワハラですね。（笑）
（今回の担当）
武田社会保険労務士事務所
代 表 武田 倫明
みなさん、こんにちは。
今回は私、小田が担当いたします。
先日、行政サービスの一環として行われている「市民相談」へ出席してきました。
我々、社会保険労務士が受け持つ分野は、年金・社会保険・労務管理・雇用保険・労災保険・その他労働問題となっています。
隣のブースでは税理士さんが税務相談に対応し、
また隣では司法書士さんが登記の相談に対応し、
日を変えて弁護士さんだったり、土地家屋調査士さんだったりと一通りの相談には対応できるのだろうと思います。
しかし、相談者にとってはどこに相談したらいいのかがわからないようです。
例えば、先日の相談者はこうです。
相談者「年金について教えてください」
小田「はい、年金のどのようなことですか？」
相談者「年金の受取りを代理人に依頼していたのですが、その代理人がお金を使ってしまい、こちらに受け渡さないのです。どうにかして取り戻せませんかね？」
小田「はぁ・・・」
相談者「もう約２０年も前のことなんですけど・・・」
小田「なんでもっと早くに言わないのですか？」
相談者「いや、親族ですし、相手に催促できなくて・・・」
確かに年金の相談なのかもしれません。
しかし、内容は年金制度の相談とは違い、対個人へ督促できるかなのです。
残念ながら我々ではお答えできない内容です。
これは弁護士さんのテリトリーです。
せっかく、時間をかけてお話しいただいたのですが、お答えできませんでした。
とはいえ、無理もありません。
士業はたくさんあれど、何の専門か曖昧な部分が多いのだと思います。
社会保険労務士もその典型です。
企業で総務、人事の部署にいる方や経営者は社会保険労務士をご存じと思いますが、
それ以外の人は何をする人なのかは勿論、社会保険労務士の資格すら知らないと思います。
市の広報には「年金・労災・雇用保険・人事管理等相談」としか書いてありません。
であれば、「年金」がらみなら社会保険労務士となりますよね。
しかし「我々では答えられません」と断ってしまうのは簡単ですが、
解決の糸口は途絶えてしまいます。
恐らく、無料とはいえ相談に来るには勇気が必要だったと思います。
せっかく解決の一歩を踏んだのに扉を閉めてしまうわけにもいきません。
そこで心がけていることは、「適当な相談先を教えてあげる」ことです。
例えばそれが役所であれば、どこの役所なのか？どこにあるのか？等です。
そして、最終的には相談者の問題が解決すること。
それが一番の目的になります。
市民相談は持ち回りの担当になっていますので、その後の結果を知るすべはありませんが、うまく解決できていれば幸いに思います。
小田社会保険労務士事務所
所長 小田 栄治（特定社会保険労務士）
今回は私、小田が担当いたします。
先日、行政サービスの一環として行われている「市民相談」へ出席してきました。
我々、社会保険労務士が受け持つ分野は、年金・社会保険・労務管理・雇用保険・労災保険・その他労働問題となっています。
隣のブースでは税理士さんが税務相談に対応し、
また隣では司法書士さんが登記の相談に対応し、
日を変えて弁護士さんだったり、土地家屋調査士さんだったりと一通りの相談には対応できるのだろうと思います。
しかし、相談者にとってはどこに相談したらいいのかがわからないようです。
例えば、先日の相談者はこうです。
相談者「年金について教えてください」
小田「はい、年金のどのようなことですか？」
相談者「年金の受取りを代理人に依頼していたのですが、その代理人がお金を使ってしまい、こちらに受け渡さないのです。どうにかして取り戻せませんかね？」
小田「はぁ・・・」
相談者「もう約２０年も前のことなんですけど・・・」
小田「なんでもっと早くに言わないのですか？」
相談者「いや、親族ですし、相手に催促できなくて・・・」
確かに年金の相談なのかもしれません。
しかし、内容は年金制度の相談とは違い、対個人へ督促できるかなのです。
残念ながら我々ではお答えできない内容です。
これは弁護士さんのテリトリーです。
せっかく、時間をかけてお話しいただいたのですが、お答えできませんでした。
とはいえ、無理もありません。
士業はたくさんあれど、何の専門か曖昧な部分が多いのだと思います。
社会保険労務士もその典型です。
企業で総務、人事の部署にいる方や経営者は社会保険労務士をご存じと思いますが、
それ以外の人は何をする人なのかは勿論、社会保険労務士の資格すら知らないと思います。
市の広報には「年金・労災・雇用保険・人事管理等相談」としか書いてありません。
であれば、「年金」がらみなら社会保険労務士となりますよね。
しかし「我々では答えられません」と断ってしまうのは簡単ですが、
解決の糸口は途絶えてしまいます。
恐らく、無料とはいえ相談に来るには勇気が必要だったと思います。
せっかく解決の一歩を踏んだのに扉を閉めてしまうわけにもいきません。
そこで心がけていることは、「適当な相談先を教えてあげる」ことです。
例えばそれが役所であれば、どこの役所なのか？どこにあるのか？等です。
そして、最終的には相談者の問題が解決すること。
それが一番の目的になります。
市民相談は持ち回りの担当になっていますので、その後の結果を知るすべはありませんが、うまく解決できていれば幸いに思います。
小田社会保険労務士事務所
所長 小田 栄治（特定社会保険労務士）
みなさん こんにちは。
今回の担当は山口剛広です。
今日、長時間労働やメンタルヘルスに関する弁護士のセミナーに参加してきました。「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（平成18年3月31日・基発第0331001号）によれば、仕事に関して強い不安やストレスを感じている労働者は6割を超える状況にあるそうです。実際、従業員に関する精神疾患等に関する企業からの当事務所への相談は年々増加しています。未然防止が一番大切ですが、現実に従業員が精神疾患等になってしまった場合、「休職」という問題が生じてきます。
「休職」とは、「ある従業員を職務に従事させることが不能ないし不適当である事由が生じたときに、その従業員の身分をそのままにして職務に従事しない地位に置く処分」（昭43．3.29神戸地判）をいいます。休職に関して、労働基準法に規定はありませんし、就業規則等に定める義務はありません。しかしながら、実態としては、例えば病気になって会社を14日間連続で休んだら即退職、という会社も少ないと思います。「病気が完治したら戻って来いよ」という方が一般的ではないでしょうか。ただ、そこに何のルールもなければ、いつまで休めるのか、どうなったら完治で復職できるのか、などわからないことが多いため、「休職」というルールを作ることになります。
以前 実際にあった事例で、精神疾患と診断された従業員が、数ヵ月経過後に、主治医の「平常作業に差し支えなし」と記載された診断書を持参したことがありました。その会社の就業規則では、「会社の指示する医師（産業医）の診断により復職を判断する」としていたため、会社の具体的な業務内容をよく理解している産業医に実際に診断してもらい、その時点での復職はしないこととしました。復職させてあげればいいのに、という人情もあるかもしれません。しかし、簡単に復職を認めた場合、復職後の再発や悪化に関して会社は安全配慮義務を負います。場合によって使用者責任を問われることもありますので、復職の判断は慎重にならざるを得ません。ちなみに、「特に限定がなければ医師でありさえすればどの医師でもよく、会社の指定する医師に限定されない」（浦和地裁昭40.12.16）という判例もありますが、あくまで「特に限定がなければ」ですので、就業規則に明記していることが重要です。
その他、再休職の取扱い、休職期間満了の取扱い、リハビリ就業の取扱いなど、休職に関して考えるべき問題は数多くあります。いま一度、会社の就業規則を見直してみてはいかがでしょうか？
皆さん、こんばんは。
本日、担当する武田です。
先日、書店で思わず、インパクトのあるタイトルに引かれて買ってしまいました。
この本は、サラリーマンを対象として書かれており、ブログの書き込み、副業、社内不倫、内部告発・・・様々なケースにおいて、どのように処罰される可能性があるのか、また、裁判では、どのような判断を下されているのかが、分かりやすく記されています。
具体的な事例も紹介されており、臨場感のある、読みやすい内容になっています。
そういえば、先日、こんな相談を受けました。
「仕事中にしょっちゅうインターネットを見ている社員がいるんだけど、懲戒の対象になりますか？」と。
もちろん利用頻度や職務への影響度等にもよりますが、場合によっては、職務専念違反とされる可能性があるかもしれません。（裁判では、懲戒が有効となった例があるようです。）
もしかすると、本人は何気なく行っている行為でも、思わぬ事態を招くことがあるかもしれませんね。
この本にも同様の事例が載っていますが、このような本を通して、働く上での権利と義務を改めて確認してみるのも良いかもしれませんね。
（今回の担当）
武田社会保険労務士事務所
代 表 武田 倫明
みなさん、こんにちは。
今回は私、小田が担当いたします。
最近はすっかり涼しくなってきました。
今日から１０月なのですね。すっかり秋です。
１０月といえば、「最低賃金」の改正月です。
（少々強引ですが。）
今年も昨年に引き続き、大幅引き上げとなりました。
東京都は昨年比２７円引上げで７６６円となります。
（平成２０年１０月１９日改正）
この金額が高いか低いかは賛否両論あると思いますが、
それでも従来に比べて大幅引き上げとなっています。
参考までに以下、最近１０年間の最低賃金額の推移を記載します。
なお、いずれも東京都の「地域別最低賃金」となっています。
平成１０年 ６９２円
平成１１年 ６９８円 ６円引上げ
平成１２年 ７０３円 ５円引上げ
平成１３年 ７０８円 ５円引上げ
平成１４年 ７０８円 据え置き
平成１５年 ７０８円 据え置き
平成１６年 ７１０円 ２円引上げ
平成１７年 ７１４円 ４円引上げ
平成１８年 ７１９円 ５円引上げ
平成１９年 ７３９円 ２０円引上げ
平成２０年 ７６６円 ２７円引上げ
いかがでしょうか？
昨年に続き大幅な引上げですよね。
しかし、パート、アルバイトなど短時間で労働し、家計補助的に働く場合は良しとしても、生計を立てなければいけない場合はあまりにも少ないと言わざるを得ません。
仮に、法定労働時間である１週４０時間で１か月働いたとしても１か月約１２万円にしかなりません。これでは、１人世帯の標準生計費にも及びません。
生活保護同様、国のセーフティーネットともいえる制度ではありますが、少々お粗末なのでは・・・と感じてしまいます。
小田社会保険労務士事務所
所長 小田 栄治（特定社会保険労務士）