メタボ健診の案内

こんにちは、今回担当します平原です。

7月中旬ですか、政管健保から40歳～74歳の扶養者宛に特定健康診査・特定保健指導の案内が送付されてきましたね。通称メタボ健診といわれるものです。

メタボ健診とは、「高齢者の医療の確保に関する法律」の成立により、生活習慣病を予防するという観点から、平成20年4月から健康保険組合などの医療保険者に対して、40歳以上74歳以下の被保険者・被扶養者（約5,700万人）を対象に特定健康診査及び特定保健指導の実施が義務付け、医療費の適正化と生活習慣病の予防を目指す目的で実施されるものです。

一般医療費（約4兆円）の30％は、生活習慣に起因することが多い糖尿病、高血圧症疾患、脳血管性疾患などの生活習慣病が占めており、増加傾向にあります。また生活習慣病につながる「内臓脂肪症候群（以下、メタボリックシンドローム）」に該当する人やその予備軍は、40歳以上74歳以下の人口において、約1,960万人と推計されることから、予防医学の政策として特定健診・特定保健指導の実施となったのです。

それでは、何を診断・指導するかは？

厚生労働省が発表した特定健診及び特定保健指導の実施基準としては、以下の項目が挙げられています。

２つ以上当てはまる場合はメタボリックシンドローム該当者！

１つの場合は予備軍！


ア. 血糖： 空腹時血糖値が100mg/d1以上はまたはヘモグロビンA1cが5.2％以上
イ. 脂質： 血清トリグリセライド（中性脂肪）の量が150mg/d1以上または高比重リポ蛋白コレステロール（HDLコレステロール）の量が
　　40 mg/d1未満
ウ. 血圧： 収縮期血圧が130mmHg以上、または拡張期血圧が85mmHg以上
エ. 腹囲： 男性85cm以上、女性90cm以上　またはBMIが25以上


少し前、欧米では太ってる人は出世できないと言われていたことが、日本でも…

それはともかく、会社は、ますます従業員の健康管理に積極的に取り組んでいく姿勢が必要という事なのですね。

育児休業制度

みなさん、こんにちは。
今回は私、小田が担当いたします。

皆様のお勤め先では「育児休業制度」が整備されていますか？
今や、少子化社会にあって国は様々な子育て支援策を講じております。
金銭的支援の代表例としては「児童手当」がありますし、
環境的支援の代表例として「育児休業」があります。
我々も日々の活動として就業規則の整備とともに、
高齢者の雇用管理や育児休業取得者の雇用管理を行います。
特に育児休業を取る場合は休業を取るにあたり他の手続きも派生して発生します。
代表的なケースとしては次のような流れになります。

■一般的に女性が出産し、育児休業を取得する場合の手続き例
１、産前産後休暇を取得する。
２、「出産育児一時金」「出産手当金」を社会保険事務所または健康保険組合に請求する。
３、社会保険料の免除申請を社会保険事務所または健康保険組合に行う。
４、「育児休業基本給付金」の申請をハローワークへ行う。
５、必要であれば社会保険料免除期間の延長、「育児休業基本給付金」の延長を行う。
６、「育児休業者職場復帰給付金」の申請をハローワークへ行う。
７、職場復帰時に必要であれば、「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出する。

このように見ると、出産・育児にあたって事業所は様々な手続きに追われます。
しかしこれらの煩雑さをクリアしてでも、少子化に歯止めをかけたいところでしょう。

ところが、先日、近所のレストランに行った時のことです。
隣の席は、職場の同僚と思われる女性社員の団体客のようです。
話題は、育児休業取得中のある女性社員のことのようでした。
どうやら、保育園の空きが無く、育児休業の延長をすることについて不満があるようです。
「私たちが子供を産んだ頃はそんな制度は無かった！」
「そこまで面倒を見るなんて国も過保護だ！」
云々・・・

みなさんはどうお考えですか？
私もちょうど子育て世代でありますし、
現在の少子化を考えると、これらの支援は必要なことであると考えています。
確かに職場に対して負担がかかることもわかります。
それに対して国は、事業所に各種の助成金という形で援助をしています。
たとえば、育児休業取得従業員の代替要員を迎え入れた場合の賃金補助がありますし、育児休業を取りやすい環境を作れば費用補助が受けられることもあります。
しかし、基本的には事業所に対して行われる助成ですので、現場に残された従業員へお金が支給されることはありません。それでは、留守を守っている従業員から不満が出ても仕方がないのかもしれません。

国は「地域ぐるみ」「職場ぐるみ」で出産・育児支援に取り組むべきとしながらも、意外にも当事者以外を見てくれていないとも言えます。
今後は子育ての当事者（この場合、会社と親である社員）だけでなく、周囲の協力を得られやすい環境整備に努める必要があると考えます。

小田社会保険労務士事務所
所長　小田　栄治（特定社会保険労務士）

メードカフェで不当解雇!?

みなさん、こんにちは。

 

今回の担当は山口剛広です。

 

 先日、ある弁護士の方のお話を聞く機会がありました。その方は「名ばかり管理職」で話題になったマクドナルドの事件や、コナカの労働審判など、いずれも労働者側の代理人を務められた方です。両事件とも「店長」が「管理監督者」に該当するかどうか争われた事件でした。原告となった方も、「店長」という仕事柄、ある程度労働に関する法律知識などもあったでしょう。争われた内容は、大きく世の中にとりあげられ、社会に与えた影響も相当だったと思います。

 

ところで、先日 朝日新聞でこんな記事を見つけました。

 

大阪・ミナミのメードカフェで働いていた女性が「一方的に解雇された」として、経営会社を相手に解雇予告手当など４９万円の支払いを求める訴訟を大阪簡裁に起こした。経営会社側が解決金１７万円を支払うことで１日、和解した。Aさんは昨年１２月にアルバイトとして採用され、時給８００円で働いていたが、２月いっぱいで解雇されたという。解雇予告手当と未払い分の残業代の支払いを求めて、５月に提訴した。 裁判でAさんは、遅刻・欠勤した場合に「罰金３千円を徴収する」という規約について今年２月に説明を求めたところ、メールで「考えが合わないので今月いっぱいの契約とする」と通告され、解雇されたと主張。会社側は「双方が納得した上での退職だった」と争う姿勢を見せた。角藤恒男裁判官は和解を促し、解雇予告手当に相当する額を支払うことで決着した。

 

Aさんは いわゆる「アルバイト」として雇われていたのですが、結果として解決金という形で「解雇予告手当」を会社は支払うことになりました。例えアルバイトであっても、労働者である以上、解雇予告手当の支払いは必要です。労働法上 当然のことでありながら、実体として守られていなかった法律も、今後は会社側も認識せざるを得なくなってきたと言えるかもしれません。

 

現在は、インターネットで検索すれば「解雇予告手当」に関することも「訴訟」に関することも、ある程度知ることができる時代です。現にAさんも弁護士に依頼することなく、訴状も自身で作成されたそうです。ある程度の法律知識があれば、すぐに訴訟を起こす、そんな時代はもうすぐそこかもしれませんね。

 

この記事の最後で、Aさんが「無事に解決できてよかった。明日からまた新たな気持ちでメードとして働きます」と話していた、と締めくくられています。例え問題が起きたり、裁判になったとしても、その後、そこでいったんピリオドを打ち、その先に向っていけること、それが大事なことなのでしょうね。

 

山口社会保険労務士事務所

　所長　山口　剛広　（特定社会保険労務士）

 

法定休日と所定休日

皆さん、こんにちは。

今週は、私、武田が担当します。

先日、ある会社の人事部の友人から次のような相談がありました。

うちの会社は、土日休みの完全週休二日制だけど、日曜日に出勤した場合は、割増賃金は、35％増なのか？それとも25％増なのか？という問い合わせでした。（どうやら、彼は、日曜日＝法定休日というイメージがあるようです。）

実際の運用としては、土曜日に出勤した場合も日曜日に出勤した場合も、休日出勤としての35％以上の割増賃金は支払っていないとのこと。

ここで、休日について少し整理をします。

休日は、一般的には、「法定休日」と「所定休日」があります。

法定休日とは、労働基準法第35条で規定されている休日で、原則として、週１日以上定めることとなっています。（起算日を定めた上で、四週四休を設定する方法も認められています。）

なお、労働基準法では、この法定休日に勤務する場合は、35％以上の割増賃金を支払うことになっております。

一方、所定休日は、各会社で定めている休日で、これは、特に労働基準法等の制約は受けません。

したがって、週給二日制の会社においても、就業規則等で特に法定休日の定めをしていない場合は、週一日以上の休日が確保できていれば、35％以上の割増賃金を支払う義務までは負わないと言えます。（もちろん、一日8時間又は、週40時間を超えたことによる25％以上の割増賃金を支払う義務は免れませんが・・・）

ちなみに、法定休日を就業規則等で定める必要があるかどうか？についてですが、

現在のところ、通達レベルにおいて、「法定休日とそれ以外の休日（所定休日）の区別をすることが望ましい」という表現に留まっています。（つまり、違法とまでは言えないということです。）

もし、週休二日制の場合で、どちらか1日でも休んだ場合、その休んだ日を法定休日としたい場合は、「毎週の休日のうち最後の１回の休日を法定休日とする」という定め方もできます。

重要なことは、法定休日を明確にした上で、法定休日に該当する日に出勤する場合は、35％を支払うという明確なルール作り、周知させることがトラブル防止に繋がると言えるのではないでしょうか。


（今回の担当）
武田社会保険労務士事務所
代　表　　武田　倫明
 

就業禁止の取扱い

こんにちは、今週担当の平原です。ブログの更新が遅くなりすいませんでした。

さて、今週は６月中に実際に顧客から相談を受けたことなのですが・・・

従業員が感染症（伝染病）に罹ったので、会社は従業員に対し、医師の勤務許可が下りるまで一定の期間を就業禁止にしました。そして、就業禁止が明けて、その従業員から「会社が就業を禁止をしたので休業補償があっても良いのでは？」との話が出てきたとのこと。
　
この場合は、感染源は会社にあったわけでもないので、私病による病欠（自己責任）として休業補償の不必要なこと、就業禁止については他の人への感染予防として安全衛生法（６８条）での措置などの理由で納得をしてもらいました。

相談内容は簡単なものでしたが、現在は、伝染病という言葉は使われず、感染症という言葉を使うようです。
また、『感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律』で病気が決められていること、そして、職場で感染症に罹った場合、労災の申請書の他に、病気に対する処理報告書が必要なことなど、いろいろ調べたいと思われることでした。