ここに来て大変多くなっている御相談が「バブル組、どうする？」です

今朝はもう１つ。原田武夫です。

IISIAでは人財研修事業を実施しています。
ここに来て大変多くなっている御相談が「バブル組、どうする？」です。

厳しい現実ですが、本当なのです。
40代も後半になってきて無理もきかない。
それに研修やってると分かりますが、明らかにITリテラシーが足りない。
次長クラス以上なので、だいたい部下がやってくれるのですよね。
なので自分で出来ない。かといって厳しい判断をするレベルかというとそうではないので、全体として緩い。実に緩い。。。

バブル組の皆様。
このままいくと2年以内に会社から放り出されると考えた方が良いです。
どうしたらよいのか？？

・・・そういう自己啓発研修プログラムでもやりますかね。。。♪

http://president.jp/articles/-/13555

 

https://www.facebook.com/iisia.jp/posts/756946297709927

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2014年10月9日（木）

バブル入社組が危ない！ 「年功序列賃金」は崩壊したのか

人事＆給料の謎【3】

PRESIDENT Online スペシャル

新経営サービス　常務取締役 人事戦略研究所所長　山口俊一＝文

50代は高い賃金水準を維持している

「日本では2000年前後から、成果主義が浸透し、年功序列は崩壊した」

さて、この記述は正しいでしょうか？

確かに、成果主義的な考え方は浸透しましたが、年功序列が崩壊したかどうかは疑わしいといえます。

 

年齢区分ごとの年収格差の変化

 

グラフは、年齢層別の平均賃金がどのように変化したかを示しています。20～24歳の平均年収を1.00として、年代ごとの平均年収を指数化しています。

平成11（1999）年と平成25（2013）年の線を比べてください。一見すると、男子社員は年功格差が縮まっているように感じます。ところが、よく見ると50代はあまり下がっておらず、30代、40代の社員が抑えられていることが分かります。

逆に女子社員は年齢格差が拡大しています。とはいえ、これまで30歳以降は年収が低下傾向にあったものが、いくぶん改善している程度です。

結論としては、男性はまだまだ中高年が高い賃金水準を維持しているのに対して、優秀な中高年の女性にとっては報われない状況が続いているといえるでしょう。

最近、パナソニックやソニー、日立などが年功賃金廃止・見直しを打ち出しました。「今ごろ？」と思われた方も多いのではないでしょうか。一見、成果主義賃金が主流になっているように見えて、実はまだまだ年功要素の残る企業は少なくないのです。

 

50歳前後の選別はこれからが本番

先ほどのグラフを見ても、50歳代後半になると、役職定年制や早期退職、給与カットなどにより、平均年収はダウンしています。次は、いよいよ40歳代後半から50歳代前半の賃金抑制や人材選別が進むのではないでしょうか。この層は、いわゆる「バブル入社組」です。

日本生産性本部が今年発表した、上場企業対象の「日本的雇用・人事の変容に関する調査」によると、

「業務や成果・貢献度に比べて賃金水準が見合っていない（高い）社員の多い年齢層は？」

という質問に対して、「50歳代　50.6％、40歳代　26.6％、30歳代　10.4％、20歳代　9.1％」と、50歳代がダントツの回答となりました。

昨今は、65歳までの雇用延長、女性社員の引き上げ、非正規社員の待遇改善など、企業にとっては人件費アップのタネに事欠きません。そのため、主要なポストに就かず、専門職としての成果や貢献も果たせない高賃金の50歳前後の男性正社員が選別され、人件費抑制のメインターゲットになると考えるのが自然でしょう。

ちなみに、社員数1000人以上の大企業・男性社員に限定すると、20代前半と比較した50代前半の年収水準は2.7倍にまで拡大します。（100人未満の中小企業は1.8倍）

バブルのお陰で大企業に滑り込めたものの、入社後の努力を怠ってきた社員にとっては、そのツケが回ってくるということでしょう。特に、収益力が低下している会社は、要注意です。