コンプライアンス経営へ Ｎｏ．５６（懲戒解雇）

　会社の法律ミニレッスン企業へのコンプライアンス（法令遵守）の要請は高まっています。
　「知らなかった」では済まなくなってきています。日曜日、「会社の法律」をお勉強！

　第５６回は、「懲戒解雇」です


　解雇とは「使用者（会社）が一方的意思に基づき、労働者（従業員）との労働契約を将来に向かって解約すること」をいいます。
　解雇には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇がありました。
　
■懲戒解雇
【違反行為への最も重い処分】
　懲戒解雇は、懲戒罰の一種で、重大な企業秩序違反行為に対する制裁罰としての解雇をいいます。企業目的の進行に害を及ぼす行為をした従業員を企業外に放逐する処分で、多くの場合、退職金の不支給や減額が伴うために企業が行う制裁処分の中で最も重い処分にあたります。
　企業が行う処分には、制裁となった行為と企業が科す制裁処分とのバランスがとれていることは必要になります。したがって、最も重い懲戒処分である懲戒解雇を行う場合は、当該処分の対象となった行為が重大な違反行為であることが必要となります。

　懲戒解雇では、企業外に放逐する処分ですから、他の譴責や減給といった処分の場合と違い従業員との紛争（懲戒処分の無効や退職金の支払い等）に発展するリスクが大きくなります。

■懲戒解雇の根拠
【就業規則に規定がある】
　会社が懲戒解雇を行う権利を有する根拠はどこにあるのでしょうか。
　学説・判例では、労働契約の本質上当然の権利とする見解もありますが、就業規則や労働協約に根拠となる規定がある場合に権利が発生するという見解が主流といえます。
　特に、労働基準法第８９条第９号により、制裁に関する事項は、相対的必要記載事項、つまり、制裁を行うのであれば必ず定めなければならない事項とされています。この場合、就業規則には、制裁の種類と程度を必ず定めなければなりません。


　就業規則は大切ですね。「見直して、年度初めの４月から」とお考えの場合はお急ぎ下さい。