先輩と新人 お互いにここが気になる！

今日のＮＩＫＫＥＩプラス１は「先輩と新人　お互いにここが気になる！」
毎週土曜日にある何でもランキングの今日のテーマでした。

先輩社員に聞いた「気になる新人の言動」のベスト３
　１．メモを取らずに同じことを何度も聞く
　２．あいさつがきちんとできない
　３．指示待ちでいわれたことしかやらない

新人に聞いた「改めてほしい先輩の言動」のベスト３
　１．あいさつをしたらきちんと返して
　２．機嫌が悪いと口調が荒くなるのはやめて
　３．指示はこまめに

詳しくは、新聞をご覧下さい。
おもしろいですね。

あいさつ、先輩は「きちんとできてない」、新人は「きちんと返して」

情報ツールは発達するが、人間関係は希薄化している、とよく言われます。
友達とのコミュニケーションもメールが主になる世代だから出てくる結果なのでしょうか？あいさつはコミュニケーションの第１歩で大事だと誰もが思って交わしているはずなのに…、どうしてでしょうか？
何かが足りない！
互いに認め合って挨拶をしているのか？どうかでしょう。感謝とか尊敬とか信頼…、そんな感情を持ちながらのあいさつと通り一遍の儀式としての「おはようございます」「ありがとうございました」では当然に違ってきますよね。

互いに過度に求めすぎずに自らを振り返ってみることが必要ではないでしょうか。
相手の顔を見てあいさつしてますか？


「指示待ち」と「指示はこまめに」

どこまでやればいいのか？やってもいいのか？
そんなことは自分で判断できるでしょう！
では、いつまでたっても改善されません。育てるのには時間がかかりますが、成長しないのは果たして本人だけの問題なのでしょうか？

先輩はつらいですね！でも、自分も一度は通った道ですよ。


お互いの意思疎通・意見交換が活発になったことが岡田ジャパンの急成長の源と言われています。
まだまだ昨日の余韻が残っていますね～(^^)

職場のいじめで精神障害＝富士通元社員の労災認定

【富士通：元女性社員いじめでうつ認定　大阪地裁】
　　　　　　　　　《6月23日22時8分配信 毎日新聞》より
　同僚らのいじめが原因で不安障害や抑うつ状態になったのに労災と認められなかったのは不当として、富士通京都支社に勤務していた元社員の女性（４５）が国に療養補償給付金の不支給処分取り消しを求めた訴訟の判決が２３日、大阪地裁であった。中村哲裁判長は「いじめは集団で長期間継続しており、内容も陰湿。女性が受けた心理的負荷は強度と言わざるを得ない」として業務との因果関係を認め、処分取り消しを命じる判決を言い渡した。

　女性はパソコン講師などをしていたが、体調が悪くなり０２年１１月から休職。０５年６月に「休職期間満了」で解雇された。京都下労働基準監督署に療養補償給付金を請求したが、０６年５月、「疾病は業務に起因したとは認められない」と判断された。

　判決は、女性が同僚から「営業の仕事をしていないのに高給だ」などとねたみを持たれ、００年４月から０２年１１月、悪口や陰口を言われたと認定。職場以外の心理的負荷がないことから「疾病と業務に因果関係を認めなかった処分は不適法」とした。

　富士通の話　判決内容を把握していないのでコメントできない。（以下略）

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　今月１４日には、厚生労働省から「平成２１年度における脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況について」が出されました。仕事のストレスが原因でうつ病などの精神疾患になったとして、昨年度に労災認定された人は２３４人に上ることがわかりました。

１．請求件数…１１３６件（前年度比２０９件、２２.５％の増加）
　精神疾患の労災申請は、初めて１０００人を突破、過去最多を記録しました。遺族の申請は９人増にとどまっています。本人が自ら申請する件数が増加しています。

２．支給決定件数…２３４件（前年度比３５件、１３.０％の減少）
　過去３番目に多い。年代別は、３０代（７５人）、４０代（５７人）、２０代（５５人）の順で、これらの年代で全体の約８０％を占めています。また、職種別では「商品販売従事者」が最多でした。

３．年齢別では請求件数、支給決定件数ともに３０～３９歳が最も多い。


　今回の例では「いじめ」が原因、子どもの世界での問題が大人の社会でも…
　今後もますます増えそうな気がするのは私だけでしょうか？企業として十分な事前対策が必要です！
　１．問題を起こさないため
　２．万が一起きたときのために

　事が起こってからバタバタするのは遅いですよ！予防が重要です。　

８月から失業手当２.３％減額、４年連続マイナス

社会保険労務士試験日まで、あと６０日になりました。そろそろ全力モードです。
焦りは禁物です。「もう６０日しかない…」「まだ６０日もある！」、どちらですか？
「まだ６０日もありますよ～！これから、これから」って前向きに

さて、今日のニュースは
【失業手当2.3％減額　８月から、４年連続マイナス】
　　　　　　　　　　　　　　《日経Ｗｅｂ 2010/6/23 0:40》より
　厚生労働省は雇用保険の失業手当の算定基準となる賃金日額について、2010年度は09年度に比べて平均で2.3％程度減額する方針を固めた。09年度のサラリーマンの平均給与が前年度比で同程度減ったことに対応する。４年連続のマイナス改定で、減額率は05年度の1.9％を上回り過去10年間で最大となる。

　25日にも公布し、８月１日から１年間適用する。失業手当は雇用保険加入者が職を失ったとき、前職の賃金に相当する額（賃金日額）の原則80～50％を支給する制度。支給期間は90日から360日で、年齢や加入期間によって異なる。賃金日額には上限と下限を定めており、賃金日額が下がると失業手当も減る。

　厚労省は毎月勤労統計調査の平均給与額の動向をもとに年に１回、賃金日額を改定する。改定後の失業手当の最低額は1600円（日額）と現状より40円減る。最高額は年齢によって異なるが、例えば45歳以上60歳未満の場合は180円減の7505円（同）になる。（以下略）

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　雇用保険では、雇用保険の被保険者が離職した際に、新しい仕事を探す間の生活保障に支給される、いわゆる「失業手当」のことを「基本手当」と呼んでいます。そして、受給できる1日当たりの金額を「基本手当日額」といいます。

　１日当たりの金額は
　「基本手当日額」＝「賃金日額」×「厚生労働省令で定める給付率」
　となっています。

　「賃金日額」は（原則として）、
　「賃金日額」＝「離職した日の直前６ヶ月間の賃金総額」÷１８０
　となっています。
　算定対象期間において被保険者期間として計算されて最後の６箇月間の賃金総額と難しい言い方をしますが、要は毎月きまって支払われた賃金の６ヶ月分を１８０で割って日額を出していると言うことです。この６箇月間の賃金には、賞与等は含まれません。
　厚生労働省令で定める給付率は記事にもあるように、およそ５０～８０％（６０歳～６４歳については４５～８０％）となっています。賃金日額の額の低い方ほど高い率になる仕組みになっています。

　基本手当日額は年齢区分ごとにその上限額が定められています。
　ちなみに、今現在は（今年の７月３１日までの額は）
　 30歳未満 6,290円　　30歳以上45歳未満 6,990円
　　45歳以上60歳未満 7,685円　60歳以上65歳未満 6,700円
ですが、これが45歳以上60歳未満の場合は180円減の7505円になると言うことです。

　基本手当等の雇用保険の給付財源は労使折半の保険料と税金です。雇用情勢の悪化は、今年も本格的な回復とは言えません。まだまだ給付総額は増えそうです。雇用保険の財布の具合も厳しくなってきているようですね。記事は最後に『１人当たりの手当を減額しても10年度の失業手当総額は１兆7000億円程度とさらに増える見通しという。』と書かれていました。

　（念のために…）社労士受験生の方へ、この数字は覚える必要はありませんよ！

外国人研修・技能実習制度が改正

　来月（７月）１日施行の「出入国管理及び難民認定法」改正に伴い、外国人研修・技能実習制度が改正されます。

　６月は「外国人労働者問題啓発月間」でもありました。厚生労働省では、毎年６月を外国人労働者問題啓発月間と定め、ルールを守った適正な外国人雇用を確保するため、事業主等に向けた啓発活動を行っています。
　
　啓発月間の取り組み内容の一つに
「都道府県労働局、労働基準監督署及び公共職業安定所は、技能実習制度に基づいて技能実習生を受け入れている事業主にも、外国人雇用の基本ルールの遵守が求められることや、改正入管法によって、入国１年目から雇用関係の下で技能実習が行われることとなり、労働基準法や最低賃金法等の労働関係法令が適用されることについて、関係機関と連携を図りつつ、あらゆる機会を通じて周知、啓発を行うとともに、指導を行う。また、不適切な解雇等の予防に係る啓発指導を行うほか、公共職業安定所においては、関係機関の協力等により、外国人雇用状況の届出を行っていない事業主を把握した場合には、厳格に指導を行う。」が入っています。


　技能を身につけたい人を海外から受け入れ、実習をして送り返すということが、そもそもの研修・技能実習制度ですね。

　しかしながら、一部には「安上がりの労働力」として外国人研修生を使うケースがあると新聞報道されたりしました。「研修生は研修だから労働者ではない」と、最低賃金法や労働基準法などが適用されない根拠にされました。今回の入管法改正により、７月以降は入国時点から在留資格は「技能実習」とされることになり、労働者としての技能実習生という身分で日本に入ることから、実習先で働き始めたら直ちに、最低賃金法をはじめとした日本の労働法の適用を受けることになりました。

　一歩前進です。
　とは言え、今まで「安い労働力」にだけ目がいき、発展途上国への技能移転という発想が希薄だったところが発想の１８０度転換がされなければならないのですから…。
　
　厚生労働署が出したパンフレット「技能実習生の労働条件の確保・改善のために」には、冒頭
『入管法の改正により、入国１年目から研修生ではなく技能実習生となります。これに伴い、入国１年目から、労働基準法上の労働者として、労働基準関係法令の適用を受けます。』と、書かれています。

　さらなる、法令順守の姿勢が必要になってきます。

　なお、技能実習生を日本に受け入れている第一次受け入れ機関については、職業紹介事業ということになります。

コンプライアンス経営へ Ｎｏ．２７（１年単位の変形労働時間制）その２

　企業へのコンプライアンス（法令遵守）の要請は高まっています。
「知らなかった」では済まなくなってきています。日曜日、「会社の法律」をお勉強！

　第２７回は、前回に引き続いて「１年単位の変形労働時間制」です。


▼１年単位は期間が長いだけに、１ヶ月単位と比べるといろいろと条件が定められています。
　１日または１週間の労働時間の長さ、休日の配置等について、自由に定めることができるとすると、１日または１週間の労働時間を極端に長く設定したり、連続労働日数が長くなる（休日から次の休日までの間が極端に離れる）など、労働者の健康面で働き方になってしまうおそれがあります。そのようなことが起こらないように労働基準法施行規則において制限が定められています。

□対象期間における労働日数の限度（対象期間が３ヶ月を超える場合）は、１年あたり２８０日。
　１年あたりですから、１年見満たないときは案分します。６ヶ月なら１４０日になります。

□対象期間中の連続労働日数は最長６日以内に設定する。
　　ただし、特定期間は１週間に１日の休日確保がされておればよい。
　　ちょっと？に感じますが…、特定期間では連続１２日労働させることができます。
　　日月火水木金土日月火水木金土→→→日月火水木金土日月火水木金土
　　休●●●●●●休●●●●●●→→→休●●●●●●●●●●●●休

□対象期間中の１日の所定労働時間は１０時間、１週の所定労働時間は５２時間以内です。
　さらに、対象期間が３ヶ月を超えると、次の制限があります。
　１．４８時間を超える週は連続３週以下であること。
　２．対象期間の初日から３ヶ月ごとに区分し、各期間について４８時間超の週の初日が３以内であること。

▼勤務期間が短い者の扱い
　この制度は、対象期間に入ってから採用された労働者や対象期間の途中で退職する労働者にも適用できます。ただし、労働基準法では、対象期間より短い期間しか勤務しない者については賃金の精算が義務つけられています。
　対象期間内の実勤務期間中の実労働時間を平均して、週４０時間を超えた時間に対して割増賃金を支払う必要があります。途中入社の者の場合は対象期間が終了した時点で、途中退職者の場合は退職した時点での精算になります。具体的な時間外労働の算定方法は、本人の実労働時間から、労働基準法３７条の規定により割増賃金を支払う時間と実勤務期間における法定労働時間を引いた時間になります。

▼就業規則の規定
　１年単位の変形労働時間制に従って労働させるためには、労使協定に締結だけでは足りず、就業規則にその旨の記載が必要です。年間のカレンダーができるところはそれでもいいのですが、各日、各週の労働時間を定めることは大変煩雑です。そこで、１ヶ月以上の期間に区分するときは
１．勤務の種類ごとの始業・終業時刻
２．休日、その勤務の組み合わせの考え方
３．勤務割表の作成手続きおよびその周知方法等を定めた上で
４．各日ごとの勤務割は、最初の期間におけるものはその期間の開始前までに、それ以外の期間は各期間の開始３０日前までにそれぞれ具体的に定める
ことで良いとされています。