コンプライアンス経営へ Ｎｏ．４８（解雇制限）その１

企業へのコンプライアンス（法令遵守）の要請は高まっています。
　「知らなかった」では済まなくなってきています。日曜日、「会社の法律」をお勉強！

　第４８回は、「解雇制限」その１です。

　解雇とは、労働契約を使用者（会社）が一方的な意思に基づき、将来に向かって解約することをいいます。

　解雇を行う場合には、法律により、一定のルールに基づいた手続きが必要になります。
　前回まで、解雇の予告について見てきました。
　労働基準法第２０条により、３０日前に予告するか、予告をしない場合には平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが義務づけられています。

　今日は、解雇が禁止されている期間について見ていきます。
　労働基準法第１９条（解雇制限）
『使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない
２　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。』

　「解雇制限」として次の期間内での解雇を禁止しています。
１．業務上負傷し、または疾病にかかり、その療養のために休業する期間及びその後３０日間
２．産前産後休業期間及びその後３０日間

　上の期間中に労働者を解雇した場合には、労働基準法違反に問われるだけではなく、解雇自体が無効になります。
　仕事上で負傷したり病気になって入院しているときは、職場復帰や将来のことはとても不安ですよね。また、出産で会社を休んでいるのは、働きたくても働けない状態で、産後も大切な時期です。そんなときに「解雇」は、ちょっとひどすぎますよね。それで、法律で禁止しています。

　とは言え、これにも例外があります。第１項のただし以降になります。
　次の場合は、解雇制限が解かれます。解雇も仕方がないでしょう、ということです。
１．使用者が、第８１条の規定によつて打切補償を支払う場合
２．天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合

　２の場合には「解雇予告・解雇制限除外認定申請書」を所轄の労働基準監督署長に提出し、その認定を受ける必要があります。もちろん認定を受けてから解雇になります。

　打切補償とは？
　業務上の傷病により療養をしている労働者が療養開始後３年間を経過しても傷病が治癒しない場合に、使用者が１２００日分の平均賃金を支払い、以後の補償を打ち切ることを言います。
　３年経過後ですので、それ以前に支払っても「打切補償」を支払ったことにはなりません。
　また、次の場合は「打切補償」を支払ったとみなされます。
（１）療養開始後３年を経過した日に労災保険による傷病補償年金を受けている場合
（２）療養開始後３年を経過した日以後に傷病補償年金を受けるようになった場合

　長くなりました。いつも最後までお読みいただきありがとうございました。
　あと少し説明がありますが、　続きは次週に…。

日航主張、高裁が認める 退職金「全額最優先でない」

【日航主張、高裁が認める　退職金「全額最優先でない」】
《日経Ｗｅｂ 2010/11/27 2:00》より

　会社更生手続き中の日本航空のＯＢが退職金の支払いを巡り、「最優先で返済される債権である」として日航に即時の支払いを求めていた裁判で、東京高裁が26日までに、ＯＢの訴えを認めた東京地裁の決定を取り消したことが分かった。退職金全額が返済順位の最も高い共益債権ではない、とする日航の主張を認める決定をした。ＯＢは高裁の決定を不服とし、最高裁への許可抗告を申し立てる。

　ＯＢは今年２月に日航を定年退職した元整備士２人。３月に退職金の３分の１を受け取った。残額について日航の管財人である企業再生支援機構は「更生計画が認可されるまで支払えない」とした。

　しかし、６月以降の定年退職者には、特別早期退職に応募した形になるため退職金全額と加算金が即時に支払われている。こうした対応の差を受け、ＯＢは「退職金は全額が（最優先で返済される）共益債権である」として東京地裁に債権の差し押さえを申し立て、日航の銀行口座が差し押さえられた。これに対し、支援機構は高裁に差し押さえの強制執行の停止を抗告。高裁は差し押さえ命令の取り消しを決定した。

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　記事の中に出てくる「共益債権」（きょうえきさいけん）とは、『会社更生法上、更生手続の費用や財産管理に必要な費用など、関係人の共同の利益のために支出した費用に係る請求権およびその他の特定の請求権。更生手続によらずに、更生債権・更生担保権に優先して弁済を受けられる。』 （大辞林より）

　そもそもは、退職が２月と６月以降との違いでしょうが、難しい法律の解釈になっています。
　裁判官だけでなく誰もが「公平」が好きなはずですが…
　最高裁の判断はどうなるのでしょうか？注目です。
　
　
　ついでにと言ってはなんですが、退職金が支給される根拠の復習です。

　従業員に退職金を支給される根拠としては、大きく３つです。
１．功労報償説
　退職者の在任中の功労の対する報償であるという説です。
　江戸時代の「のれん分け」が、退職金という制度

２．賃金後払い説
　在職中に支払われるべきであった賃金の一部が、会社の事情により従業員の退職の際まで繰り延べられたとする説です。

３．生活保障説
　退職者の退職後の生活を保障するために退職金があるという説です。

　さて、出発点を何？
　でも、公平が一番ですね。

「オンとオフ、切替え上手は生き上手」

　昨日に引き続いて、ワーク・ライフ・バランス大賞の話題です。

　毎年、ワーク・ライフ・バランス推進のための「標語」が募集されています。
今年の入選作は
　「オンとオフ、切替え上手は生き上手」（会社員　男性）

　「見つけよう　あなたを活かす　時間割」（会社員　男性）

　「しっかりワーク、のびのびライフ」（会社員　男性）

　の３つが選ばれています。
　どうですか？自分のフィットする標語が見つかりましたか？
　自分の中で「ワーク・ライフ・バランス」を意識することは大切です。

　これまで（第１回から第３回）の標語は、次の通りです。
【第３回】…(順不同)
　「見直そう 仕事時間 見つめよう 自分時間」（会社員　 女性）
　「仕事ヨシ！ 生活ヨシ！ 心体ヨシ！」（労働組合　女性）
　「めりはりワーク・いきいきライフ」（労働組合　女性）　

【第２回】…(順不同)
　「仕事テキパキ、生活イキイキ！」（会社員　女性）
　「見えますか？　仕事の先の自分の時間」（会社員　男性）
　「自分で舵取り　仕事と私事(しごと)」（会社員　男性）

【第１回】…(順不同)
　「会社も変革、仕事も変革、生活も変革！」（会社員）
　「子供の“寝顔”より、子供の“笑顔”」（会社員）
　「仕事と生活のバランスは、幸せのバランス」（会社員）


　今日は、勤労感謝の日です。できるなら、一日ゆっくりと過ごしたいものですね。

第４回ＷＬＢ大賞は「六花亭製菓グループ」

　「六花亭」のお菓子をご存じの方は多いのではないでしょうか。その「六花亭製菓グループ」が第４回ワーク・ライフ・バランス大賞に選ばれました。

　「ワーク・ライフ・バランス大賞」ってご存じでしたか？

　２００６年に発足した「次世代のための民間運動～ワーク・ライフ・バランス推進会議～」がその運動の一環として、企業・自治体・労働組合など各界でのワーク・ライフ・バランスを推進する先進的ないし積極的な活動を表彰し、各界の取組みを活発にすることを目的に「ワーク・ライフ・バランス大賞」を実施しています。今年が第４回になります。

　募集要項には『今回は、特定のテーマにおける取組みや多くの困難を抱えている業種にあっても積極的に取組まれている活動にも、選考の観点を広げました。』とあり、選考の観点には次の4項目があげられていました、
（ａ）幅広い観点に立ち、総合的かつ先進的な取組みを行い、優れた成果をあげている
（ｂ）特定のテーマについて先進的ないし、独自性ある取組みを行い、優れた成果をあげている
（ｃ）多くの困難を抱える業種にあって、課題解決に積極的な取組みを行い、優れた成果をあげている
（ｄ）社会的に大きな影響を及ぼす普及支援を行い、優れた成果をあげている

　そして、今年の対象には「六花亭製菓グループ」が選ばれました。

　受賞理由として、同社が年間計画策定と毎月の取得状況チェックにより、100％の有給休暇取得を実現とされています。なんと、取り組みの活動開始時期は１９８９年４月からで、２１年連続有給休暇100％取得
継続中だそうです。
　□１．課題として
　ａ．従業員一人ひとりが心も体も健康でなければ美味しいお菓子は作れない、お客様が楽しく買い物が出来る店作りは出来ない。
　　　→従業員の心と体の健康づくりのための有給休暇の有効活用。
　ｂ．優秀な女性確保のための仕事と育児両立支援に向けた社内体制整備。

　□２．目標は
　ａ．有給休暇取得率100％の実現とその継続
　　　　（現在２１年連続有給休暇100％取得継続中）。
　ｂ．育児休業の取得推進と職場復帰支援のための社内託児施設設置と施設利用児童の増加。

　□３．取組み・活動により得られた成果
　有給休暇100％取得が当たり前となり、休暇の質の向上が実現できたことで従業員の心身の健康維持の実現により、
　(１) 製造部門では生産性が高まる一方で商品品質の安定を実現。
　(２) 販売部門では販売員接遇の質を維持向上実現。
　　→高い利益率を継続するとともに、ブランド力の向上を図っている。
　　　（日経ＢＰブランドジャパンでブランド評価全国250 位）

　帯広の店を訪ねたときのいい雰囲気を思い出しました。従業員さんの心身の健康が来店客をホッとさせる店になる原動力になっているのでしょう。

　坂本光司氏の著書「日本でいちばん大切にしたい会社」では、同じく帯広の名店「柳月」が取り上げられています。「六花亭」と「柳月」、帯広にはいい会社があります。

コンプライアンス経営へ Ｎｏ．４７（解雇の予告）その４

企業へのコンプライアンス（法令遵守）の要請は高まっています。
　「知らなかった」では済まなくなってきています。日曜日、「会社の法律」をお勉強！

　第４７回は、「解雇の予告」その４です。


　解雇予告が続きますが、今日は解雇予告手当についてです。

▼解雇予告手当は、解雇の申渡しと同時に支払って下さい。
　行政解釈では「解雇の予告にかわる３０日分以上の平均賃金は解雇の申し渡しと同時に支払うべきものとする」（昭和23.3.17基発464号）

▼解雇予告手当は賃金には該当しないが、賃金に準じて扱うのが妥当です。
　　（昭和23.8.18基収2520号）より

▼予告手当と退職手当は？
　２つの性格が違うので、退職手当を支払ったら予告手当が免除されると言うことはありません。
　しかし、退職手当の中に予告手当を含むとして、予告手当額以上の額が定められている場合は免除されます。

▼予告手当の扱い
　所得税法…「退職手当」に該当します。
　労働保険…「退職金」と同じ取扱になります。
　　　※賃金総額には含みません。
　社会保険…報酬範囲から除かれるものとなっています。標準報酬の計算の対象にはなりません。

▼予告手当の支払い時効？
　解雇予告手当は、解雇の意思表示に際して支払わなければ解雇の効力は生じないと解されているから、一般には解雇予告手当については時効の問題は生じません。（昭和27.5.17基収1906号）より
　…わかったような？そうでないような？難しいですね。