その他２

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労働基準法の最後の問題です。


では早速本日の問題です。


使用者は、就業規則を、書面を労働者に交付する方法によってのみ、労働者に周知させなければならない。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　則第52条の2

この周知の方法については、今年の本試験でとわれていましたね。

この周知方法については、設問の方法だけなく、

１、常時各作業場の見やすい場所へ掲示、又は備え付けること
２、磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を乗じ確認でいる機器を設置すること。

これらもありますので、誤りとなります。


労働基準法の規定による賃金（退職手当を除く。）の請求権は2年間、同法の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　○　」　法第115条

設問のとおり正しいですね。
ここの数字と記録の保存の数字とを混同しないようにしてくださいね。


これで労働基準法が終了します。次回は12月7日の労災保法からスタートです。



社労士受験応援団。
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その他１

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では早速本日の問題です。


常時50人未満の労働者を使用する事業においては、労働者名簿に記載すべき事項のうち、労働者が従事する業務の種類については、これを記入することを要しない。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第107条

この労働者名簿については、日日雇入れられる者を除いてパート、アルバイトも含めたすべての労働者が対象となりますが、賃金台帳は「日日雇入れられる者を含めて」すべての労働者が対象となります。

さて、この設問の「従事する業務の種類」については、『常時30人未満』の場合には記入が不要となっていますので、誤りとなります。


では次の問題です。


使用者が、労働基準法第109条の規定に基づき一定の労働関係に関する重要な書類を保存しなければならないこととされており、タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書など労働関係の記録に関する書類は、同条でいう「その他労働関係に関する重要な書類」に該当し、使用者は、これらの書類を5年間保存しなければならない。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第109条

書類の保存についてまとめてみました。

労基法　：　3年
労災法　：　3年
徴収法　：　3年（雇用保険被保険者関係届出事務等処理簿は4年）

雇保法　：　2年（被保険者に関する書類は4年）
健保法　：　2年
厚年法　：　2年

この数字は押さえておいてください。



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寄宿舎について。

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労働基準法のブログもあと少しで終了です。この後は労災が始まります。
ということは、労働基準法の復習は今、しておかないとしばらくはできませんよ。


では早速本日の問題です。


使用者が、事業の附属寄宿舎の寄宿舎規則を作成する場合には、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第95条第2項

この設問の中のフレーズ「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合が無い場合においては労働者の過半数を代表する者」というのはよく目に触れますので、何気なく問題文を読んでいると誤ってしまいそうですよね。

正しくは「寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者」の『同意』を得なければなりません。「意見を聴く」ではありませんので注意。

尚、岐宿者規則の記載事項は、
１、起床、就寝、外出及び外泊に関する事項
２、行事に関する事項
３、食事に関する事項
４、安全及び衛生に関する事項
５、建設物及び設備の管理に関する事項

となっていますが、この設問の『同意』が必要なのは、１～４の事項についてですので、この点も併せて押さえておいてください。この１～４の事項は、いずれも寄宿舎に寄宿する労働者の私生活に関することなので『同意』が必要となっています。


では次の問題です。

厚生労働省令で定める危険な事業または衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合において、危害防止等に関する基準に従い定めて計画を、工事着手14日前までに所轄労働基準監督署長に届け出る義務のある使用者は、常時10人以上の労働者を就業させる事業の使用者に限られる。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第96条の2第1項。

まずこの計画を届け出を行うのは『14日前』ですね。ここを単純に「30日前」として出題されたことがあります。

そして、この設問の「危険な事業又は有害な事業」の場合には、人数にかかわりなく（つまり1人でも）届出が必要となっていますので誤りとなります。


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就業規則について２

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金曜日から関西でも本格的な冬になってきました。最高気温が9度です。
でももっと寒い地域の方にとっては、”暖かい朝”なのでしょうね。
やはり日本列島は長いな、と感じています。


では早速本日の問題です。


就業規則を作成又は変更するに当たっては、使用者は、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第90条

就業規則の作成又は変更にあたっては、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者の『意見を聞』けばよく、合意や同意まで求める必要はありませんので、この設問はあやまりですね。

このようなラッキーな問題でも、最後まで問題文を読まないと間違えてしまいますので、細心の注意を払ってください。
ラッキーな問題ほど取りこぼし致命傷になってしまいます。

尚、この意見は反対意見でもよかったですね。



では次の問題です。


就業規則が法令又は当該事業場について適用される労働協約に抵触する場合には、行政官庁は、当該就業規則の変更を命ずることができる。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　○　」　法第92条

設問の通り正しいですね。

引掛け問題として「必要な助言及び指導をおこなうことができる」というのに注意してくださいね。
「必要な助言及び指導をおこなうことができる」というのは、36協定の内容が限度基準にに適合しない場合でしたね。

今一度テキストで確認しておいてくださいね。

誤りの問題としては、非常に作りやすい問題です。


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就業規則について１

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今勉強すべきことを後回しにせず、勉強の遅れは必ずこの土日で挽回するようにしてくださいね。


では早速本日の問題です。


常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成する義務を負うが、週の所定労働時間が20時間未満のパートタイム労働者は、この労働者数の算定には含まれない。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第89条

この設問の常時10人には、パートタイム労働者や臨時的な労働者等もすべて含まれますので、誤りとなりますね。

又、この「常時10人以上」とは企業単位でみるのではなく、一つ一つの事業場単位でカウントされます。例えば、一企業が2工場を有しており、いずれも10人未満であれば、企業単位で10人以上であったとしても就業規則の作成義務は生じません。


では次の問題です。


使用者は、いかなる場合でも就業規則に制裁の種類及び程度に関する事項を必ず記載しなければならない。また、減給の制裁を就業規則に定める場合には、その減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第89条、法第91条。

就業規則の絶対的必要記載事項とは、

１、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
２、賃金（臨時の賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
３、退職に関する事項（解雇の事由を含む）

となっており、「制裁の種類及び程度に関する事項」は相対的必要記載事項ですので、誤りですね。

この就業規則の絶対的必要記載事項と対比して押さえておきたいのは労働条件の明示事項ですね。
これは10月31日のブログで触れていますので、参照しておいてください。



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妊産婦について2

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12月も2回目の土日がやってきますね。
今までを振り返って、勉強が予定通り進んでいるかチェックしてくださいね。


では早速本日の問題です。


労働基準法第67条第1項では、「生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。」とされているので、使用者は、生後満1年に達しない生児を育てる女性から請求があれば、その労働時間の長さにかかわらず、1日2回各々少なくとも30分の育児時間を与えなければならない。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第67条、S36.1.9基収8996号

この育児時間については、通達が出ています。

「1日の労働時間が4時間以内であるような場合には、1日1回の育児時間の付与で足りるものとされている。ただし、付与しないことは許されない。」

とされていますので、この設問は誤りとなります。

尚、この育児時間の規定が適用されるのは『女性』であり、「労働者」とあれば男性も含まれてしまいますので注意してくださいね。


では次の問題です。


労働基準法第68条は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、少なくとも1日は有給で休暇を与えなければならないとしている。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　S63.3.14基発150号

先ほどの問題の育児時間中やこの生理日の休暇中については、賃金については特に規定がありませんので、有給とするか無給とするかは当事者の自由となっていますので、誤りとなります。

尚、休暇の請求は、「半日又は時間単位」でも認められています。



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妊産婦について１

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みなさん、体調を崩していませんか。体調をくずしているかな、と感じたら忘年会は無理しないでくださいね。風邪をひいてしまって寝込んでしまうと、勉強が遅れてしまいますよ。今この時期にする勉強は。”この時期しかできない”勉強です。
”あとで時間をみつけて勉強しよう”と思っていると、できないですよ。


では早速本日の問題です。


使用者は、労働基準法第64条の2の規定により、妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない女性については、坑内で行われる業務に就かせてはならないが、それ以外の女性については、男性と同様に坑内で行われる業務に就かせることができる。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第64条の2

妊娠中の女性（この者は全面禁止ですね）及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない女性については、この設問の通り坑内で行われるすべての業務について、就かせることはできませんが、それ以外の18歳以上の女性については、坑内でおこなわれる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるものに就かせることはできませんので、誤りとなります。」


ここで選択式の問題をいれておきますね。

使用者は、（　A　）が請求した場合においては、他の（　B　）に転換させなければならない。

答えは最後にあります。


では次の択一式の問題です。


使用者は、労働基準法第65条第2項の規定により、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならないが、同法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある女性及び産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第65条第2項。

この問題を何気なく読んでしまうと正解としてしまいがちですが、過去問等で訓練していると、瞬時に誤りと分かるはずです。
「産後6週間を経過」というのは、「監督又は管理の地位にある女性」にはかかっていませんよね。この「監督又は管理の地位にある女性」にもこの産後休業の規定が適用されますので、この女性が産後6週間を経過していなければ、医師が支障がないと認めた業務に就かせることはできませんので、誤りとなります。



では先程の選択式の答えです。

A：妊娠中の女性（ここを妊産婦としないように！！）
B：軽易な業務

なお、これは本人が「請求」ですので、この点も押さえておいてください。


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年少者について２

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今週あたりから本格的に忘年会の予定が入っているのではないですか。

わたしもいろいろな勉強会の忘年会の予定があるのですが、とてもじゃないけど全部はいけません。（体力的にも、金銭的にも）
絞って参加するようにしています。


では早速本日の問題です。


法定労働時間が1週間について44時間となっているいわゆる特例事業場であっても、所轄労働基準監督署長の許可を受けて満13歳以上で満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了しない者をその者の修学時間外に使用する場合の労働時間は、休憩時間を除き、修学時間を通算して1日について8時間までとされている。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第60条第2項。

この設問の児童の1日の労働時間の上限は、修学時間を通算して『7時間』ですので誤りですね。

尚、この設問では論点とはなっていませんが、特例事業場であっても1週間については、修学時間を通算して『40時間』です。児童の場合「44時間」ではありませんので注意してください。



では次の問題です。


年少者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇された場合であって、使用者が当該事由について所轄労働基準監督署長から解雇予告の除外認定を受けたときには、使用者は、当該労働者の労働基準法第64条に係る帰郷旅費を負担しなくてよいことになり、この場合、改めて当該年少者について帰郷旅費支給除外認定を受ける必要はない。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　○　」　法第60条、年少則第10条第2項。

設問の通り正しいですね。

尚、簡単な誤りとして、帰郷旅費の『14日』という日数を「30日」と置き換えて出題されたことがありますので、この日数について押さえておいてください。
また、この帰郷旅費については「労働者からの請求」は要件ではありませんので、同時に押さえておいてください。


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年少者について１

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ここのところ税理士事務所からの連絡や問い合わせが入ってきています。
税理士は専門業務型裁量労働制の対象業務になっていますので、改めてテキストをみて要件を確認してしまいました。


では早速本日の問題です。


労働基準監督署長の許可を受けて満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了しない児童を使用する場合、原則として当該児童の修学時間外に使用する必要があるが、映画の製作又は演劇の事業については、児童の修学時間中であっても、許可を受けて一定の時間以内であれば使用できる。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第56条

原則は、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで児童を使用することができませんが、例外が設けられていましたね。

例外その１、法別表1第1号から5号までに掲げる事業以外の事業（非工業的事業）に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつ、その労働が軽易なものについては、所轄労働基準監督署長の許可を受けて、満13歳以上の児童をその者の修学時間外（義務教育の授業時間外）に使用することができる。

この1号から5号というのは、物の製造、鉱業等の工業的事業という程度でいいと思いますが、事業の種類がこれらに該当する工業的事業であれば、たとえ事務職や電話番などの軽易なものであっても使用することができないということは押さえておいてください。

例外その２、映画の製作又は演劇の事業については、所轄労働基準監督署長の許可を受けて、満13歳に満たない児童を、子役として、その者の修学時間外に使用することができる。

となっています。
したがって、この設問の場合であっても、修学時間中に使用することはできませんので誤りとなります。


では次の問題です。


使用者は、満15歳以上で満18歳に満たない者については、修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書、親権者又は後見人の同意書及びその年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第57条第1項、第2項。

この年少者の証明書について整理しておきます。

○満15歳以上満18歳未満の者
　・年齢を証明する戸籍証明書

○満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間にある児童
　・年齢を証明する戸籍証明書
　・学校長の証明書
　・親権者又は後見人の同意書

したがってこの設問の満15歳以上満18歳に満たない者については、「戸籍証明書」だけでいいので、誤りとなります。


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年次有給休暇について２

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この週末はしっかり勉強できましたか。金曜日の忘年会のため、二日酔いで勉強できなかったってことはないですよね。


では早速本日の問題です。


雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者には、向こう1年間について10労働日の年次有給休暇を与えなければならないが、当該1年間の途中で所定労働日数が減少し、労働基準法第39条第3項の比例付与の対象者となった場合には、比例付与に係る年次有給休暇の日数に応じて当初の付与日数を減じて差し支えない。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第39条第1項。

年次有給休暇については、雇い入れの日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し又は分割した10労働日の有給休暇が与えられます。

そしてこの年次有給休暇は、6カ月継続した『基準日』において発生することになりますので、基準日から1年以内に所定労働日数が変更されたとしても、付与日数が変更されることはありませんのでこの設問は誤りとなります。


では次の問題です。


労働者の育児休業の申出の前に育児休業期間中の日について労使協定に基づくいわゆる年次有給休暇の計画的付与が行われた場合には、当該日については、当該労働者は年次有給休暇を取得したものと解される。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　○　」　H3.12.20基発712号。

設問の通り正しいですね。

年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求することができますので、例えば育児休業申出『後』に計画的付与が行われたとしても、育児休業期間中の日については労働義務が免除されていますので、年次有給休暇を取得したものとみなすことはできません。育児休業の申出『後』なのか『前』なのか気を付けてください。



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年次有給休暇について１

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二日酔いで昨日勉強できなかった皆さん、今日はしっかり勉強に時間を割いてくださいね。


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では早速本日の問題です。


年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」における全労働日の日数は、就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいう。したがって、所定の休日に労働させたとしてもその日は全労働日に含まれない。なお、使用者の責めに帰すべき事由による休業の日及び正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日については、ここでいう全労働日に含まれない。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　○　」　S63.3.14基発150号、H21,5,29基発0529001号


設問の通り正しいですね。

全労働日から除かれる項目について、以下でまとめておきます。

１、所定の休日に労働させた場合のその日
２、使用者の責めに記すべき事由による休業の日
３、正当な同盟罷業の争議行為による労務の提供が全くなされなかった日
４、割増賃金の代替休暇を取得して終日出勤しなかった日。


では次の問題です。


労働者が業務上負傷し、又は疾病に係り療養のため休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業若しくは同条第2号に規定する介護休業をした期間又は同法第16条の2に規定する子の看護休暇を取得した期間並び産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間は、同様第39条第1項及び第2項の規定の適用については、出勤したものとみなされる。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第39条第8項。

この設問は休んだけれど出勤したものとみなされる日ですね。

ギョウ：業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間。
イク　：育児・介護休業法による育児休業又は介護休業した期間
サン　：産前産後の女性が法第65条の規定によって休業した期間。
ネン　：年次有給休暇としての休業した期間。

したがってこの設問は「子の看護休暇を取得した期間」が含まれていますので誤りとなりますね。


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適用除外について。

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二日酔いにはなっていませんか。
12月最初の土日です。しっかり勉強していきましょう。



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では早速本日の問題です。


所定労働時間が始業時刻午前8時、終業時刻午後5時（休憩が12時から午後1時までの1時間）である事業場において、労働基準法第41条条第2項の監督又は管理の地位にある者が、所定労働時間を超えて深夜に及ぶ労働に従事した場合、午後10時から午前5時までの時間の労働については、同法第37条の規定に従い、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上（1か月について60時間を超える時間外労働の場合は、中小事業主の事業を除いて7割5分以上）の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第41条第2項、法第37条第4項。

管理監督者については、「労働時間、休憩、休日」に関する規定は適用されませんが、『深夜業」及び『年次有給休暇』の規定は適用されます。
したがってこの設問の割増率は深夜業の『2割5分以上』となりますので、この設問は誤りとなります。


では次の問題です。


農林水産の事業に従事する労働者については、労働基準法の休憩や休日に関する規定は適用されないが、年次有給休暇に関する規定は適用される。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第41条


典型的な引掛け問題ですね。
普段は理解できていたとしても、本試験の会場では、『うっかり』がありますので気を付けてください。

農業は水産業については設問の通りですが、林業については休憩や休日の規定が適用されますので誤りとなります。


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時間外・休日労働について

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昨日1回目の忘年会がありました。その為今朝はちょっとしんどいですが、大丈夫です。
お酒を飲む前に、牛乳を飲んで胃の周りに”膜”をはりましたので、結構スッキリ気味です。


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では早速本日の問題です。

労働基準法第41条第2号により、労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用が除外されているいわゆる管理監督者については、適用除外の要件として行政官庁の許可を得なければならない。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第41条第2項

労働時間、休憩、休日に関する規定については以下の者については適用されません。

１、農業、畜水産業に従事する者。林業に従事する者は除かれていますので注意してください。
２、事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
３、監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者。

ここで行政官庁の許可が必要とされているのは、３の監視又は断続的労働に従事する者ですのでこの設問は誤りとなります。


では次の問題です。


労働基準法第36条による協定を締結し、届け出ている事業場の1日の所定労働時間が8時間の場合において、有害業務と有害でない業務の両方に従事した場合には、そのうち有害業務に従事した時間が10時間以内であっても、その合計した労働時間が10時間を超えていれば法違反となる。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第36条第1項但し書き

この有害業務について、「1日について2時間を超えてはならない」とは、必ずしも当該業務に従事させることができる時間の限度が1日10時間であるということではなく、変形労働時間制を採用し、就業規則等で特定された日の労働時間が10時間である場合には、その日については12時間まで労働させることができます。

そしてこの設問の場合、1日について有害業務と有害でない業務との両方に従事した場合、その合計した時間が10時間を超えていたとしても、そのうち有害業務に従事した時間が10時間以内であれば法違反とはなりませんので、この設問は誤りとなります。

この論点は未出題ですので押さえておいてくださいね。


今日は12月に入って最初の金曜日。
ということは今日は忘年会かな。
あまり深酒はしないようにね。


社労士受験応援団。
新大阪の社会保険労務士　井上光労務サポートオフィスでした。

メールマガジンの再度のお知らせです。

社労士の合格を目指す皆さん、おはようございます。




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社労士受験生応援メールマガジン

先日。「まぐまぐ」のメールマガジンで殿堂入りを果たしている「社労士受験生応援メールマガジン」で、社労士受験応援団のメルマガの紹介をしていただきました。
さすがに8000人以上の購読者があるだけあって、すぐに10人位のメルマガの登録がありました。
ひょっとしたら私のこのブログを見ている人の中にも「社労士受験生応援メールマガジン」を購読されている人がいるかもしれませんね。

この発行者の”ハルさん”こと大沢治子さんとはすでに平成17年から親しくさせていただいており、お会いするとパワーをもらえる人ですよ。またハルさんが出版された本を読んで、その内容を実践された方が合格されたりしていますので、その本をご紹介します。

『ハルの社労士試験　半年・一発合格の極意』　日本法令
『ハルの社労士合格ノート』　日本法令
　
一度書店で手に取って、内容を見てはいかがでしょうか。

尚、ハルさんのメルマガは最新号しかサンプルが見れませんので、紹介していただいた内容をここに書いておきます。

メルマガタイトル「社労士受験応援団」
紹介文
社労士を目指す人達の勉強のヒントになるように、過去問を交えながら目指すは合格！！月々199円で1日2問、1月50問を月曜日から土曜日の朝９時過ぎに配信していきますので勉強のペースメーカーとしてご活用ください。尚、登録月は無料ですので、お試しで登録してみてはいかがですか。
なお、利用者登録するには「まぐまぐの使い方」をご覧ください。

メルマガ
「社労士受験応援団」 http://www.mag2.com/m/0001207410.html
「まぐまぐの使い方」　http://www.mag2.com/howtouse.html

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登録していただいた月（たとえば11月）は無料ですので、気楽に登録されてみてはいかがでしょうか。


社労士受験応援団。
新大阪の社会保険労務士　井上光労務サポートオフィスでした。

36協定について。

社労士の合格を目指す皆さん、おはようございます。

いよいよ今年も残すところ12月の1か月ですね。
今月は忘年会やクリスマス会とう盛りだくさんだと思いますが、みなさんは『受験生』ということを忘れないでくださいね。
程々に予定をいれておいてください。
12月に勉強すべき事項は、今しか勉強できません。1月になったら取り返すと思っていては大きな間違いです。1月は1月の勉強がありますよ。


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では早速本日の問題です。


派遣先の事業場において、労働基準法第36条の規定に基づく時間外労働・休日労働に係る労使協定（以下『36協定」という）が締結され、これが所轄労働基準監督署長に届出られている場合においては、当該派遣先の使用者は、当該事業場に派遣されて現に当該使用者の指揮命令の下に働いている派遣労働者を、当該36協定で定める内容に従い、時間外労働させることができる。


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答え　「　×　」　S.61.6.6基発333号。

派遣中の労働者に時間外・休日労働を命ずるのは派遣先の事業主ですが、この場合は、『派遣元の使用者』が、当該派遣元の事業の事業場において36協定を締結し、及びこれを行政官庁に届け出ていなければなりません。

したがってこの設問は誤りとなります。

尚、36協定は、企画業務型裁量労働制と同じく、届出として初めて効力が発生するということも押さえておいてください。


では次の問題です。


労働基準法第41条第2号に定めるいわゆる管理監督者にあたる者であっても、労働基準法第9条に定める労働者に該当し、当該事業場の管理監督者以外の労働者によって選出された場合には、労度基準法第36条第1項等に定める労働基準法上の労使協定を締結する労働者側の当事者である過半数を代表する者になることができる。


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答え　「　×　」　則第6条の2．

36協定の当事者とは、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合か、この労働組合が無い場合には、その事業場の労働者の過半数を代表する者がなります。

ただし、この設問の管理監督者に当たる者は、労働者の過半数代表者の選出に参加することはできますが、自らが過半数代表者となることはできませんので、誤りとなります。



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